Test – Selección de

personal
Competencias de la Empleabilidad

Michael Gatica – Ignacio Méndez – Benjamín Romero

03 de Octubre de 2011
Índice

Objetivos 2
Introducción 3
Información relacionada 4
Desarrollo 5
Conclusiones 6
Bibliografía 7

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 Objetivos

Objetivo principal:

 Dar paso al estudio de la evaluación de personal para el ingreso a una

empresa u institución, de manera que para seleccionar a la persona
adecuada, se establezcan parámetros y se definan de forma correcta que el
postulante realizará y que es lo que se espera del mismo.

Objetivos Secundarios:

 Conocer los parámetros establecidos para seleccionar personal capacitado

para realizar una labor en alguna empresa u institución.
 Estudiar estos métodos ocupados en la selección de personal al momento
de reclutar a un postulante o trabajador a un empleo por parte de una
empresa.
 Observar y analizar los datos buscados como referencia para seleccionar
al/los candidatos postulantes a un empleo.
 Dar cuenta qué tipo de test es el que se ocupa al momento de buscar un
perfil determinado del trabajador y que parámetros son los que el mismo
test mide.


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 Introducción
El desarrollo de un proceso de selección pasa por diferentes momentos tales como el
requerimiento, la elaboración del perfil del candidato, la definición de competencias tanto
personales como laborales que sean requeridas, la aplicación de pruebas ya sea
psicológica o técnica, las entrevistas y referencias, entre otras.

Estos pasos permiten garantizar que la persona seleccionada para ocupar el cargo no sólo
tendrá un desempeño acorde con sus funciones, contribuyendo al desarrollo de los
objetivos corporativos, sino que permitirá al empleado encontrar un espacio para su
desarrollo profesional e individual.

Tomar la mejor decisión al momento de aceptar o rechazar una persona implica valorar
adecuadamente cada uno de los factores, esto significa también que el proceso de
selección requiere de un tiempo suficiente que permita a los responsables juzgar los
resultados de cada uno de los elementos que cubrirán con éxito y para el éxito la vacante
definida.

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 Información relacionada

Buscar empleo en la sociedad actual es toda una aventura. Ser invitado a participar de una
búsqueda es el primer paso para resultar elegido.

¿Qué es lo que busca un empleador?

Elegir las personas más adecuadas para su organización, las que tengan el perfil más
adecuados para poder adaptarse a cada cargo.

¿Y cómo saben quiénes son las personas adecuadas?

Lo saben porque las eligen a través de un Proceso de Selección de Personal. Que "filtra" a
los mejores candidatos. Durante este proceso se evalúa el perfil del candidato en relación
con el perfil requerido por el cargo.

Con el Reclutamiento se INVITA a los interesados a participar en las búsquedas, con la

Selección se FILTRA a los que más se acerquen al perfil del cargo.

Este "FILTRO" se realiza con Técnicas de Selección, que aportan la información necesaria
para tomar decisiones y elegir a los candidatos correctos.

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 Desarrollo

Test Psicológicos:

Descripción: No existen en el mundo dos personas que sean psicológicamente idénticas.

La personalidad, el carácter, el temperamento o el modo de ser de alguien es siempre
difícil de definir y es que la personalidad se compone de múltiples factores que, en
ocasiones, ni nosotros mismos conocemos. En esta página encontrarás una recopilación
de test psicológicos muy interesantes para que puedas autoanalizarte.

Ejemplos:

1. Test de Personalidad Tipo Cuestionario.

S. Krug
Evaluación de 12 aspectos clínicos de la personalidad normal.
Aplicación: Colectiva.
Tiempo: 30-45 minutos aprox.
Edad: Adolescentes y adultos.

Test elaborado para completar información de algunas pruebas de personalidad

(rasgos no patológicos). Contiene 12 escalas: hipocondría, depresión suicida, agitación,
depresión ansiosa, depresión baja-energía, culpabilidad-resentimiento, apatía-
retirada, paranoia, desviación psicopática, esquizofrenia, psicoastenia y desajuste

2. Test de Personalidad Proyectivo.

M. Luscher.
Diagnóstico de la personalidad
Aplicación: individual.
Tiempo: 5-10 minutos.
Edad: Adolescentes y adultos.

Usa selecciones cromáticas como indicadores de rasgos de personalidad. De aplicación

sencilla, su interpretación requiere amplios conocimientos psicológicos y de la prueba
misma.

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3. Test de Personalidad Tipo Cuestionario.
J. Fernández y otro.
Apreciación de intereses vocacionales en diversas áreas laborales.
Aplicación: Colectiva.
Tiempo: 30 minutos aprox.
Edad: Desde los 13 años.

Analiza el conocimiento o desconocimiento de las profesiones, los criterios para

seleccionarlas o rechazarlas, y la valoración social y económica que les asigna. En base
a ello ofrece un mapa general de intereses, elaborando un perfil intraindividual y otro
interindividual para cada sujeto.

4. Test de Personalidad Proyectivo.

H. Phillipson.
Medida de las principales variables dinámicas de la personalidad.
Aplicación: Individual.
Tiempo: 90 minutos aprox.
Edad: Desde los 11 años.

Basado en el psicoanálisis kleiniano, está formado por 13 láminas que presentan

situaciones donde intervienen una, dos o más personas. El sujeto debe imaginar una
historia en cada caso.

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Test Técnicos:

Descripción: Los test técnicos son aquellos que sirven para demostrar al entrevistador
como lo aplicas tus habilidades con respecto al trabajo que realizaras. Los test técnicos
sirven para conocer, de manera adecuada, si los conocimientos se ajustan a los
requerimientos del cargo e implica entonces que el responsable del proceso de selección
decida cuál es la mejor prueba que debe realizar.

Ejemplo:

1. Test de Subjetivas.
H. Phillipson.
Medida de las principales variables dinámicas de la personalidad.
Aplicación: Individual.
Tiempo: 90 minutos aprox.
Edad: Desde los 11 años.

Son cuestionarios, inventarios en los que hay que responder a varias preguntas sobre las
preferencias del sujeto o el modo de comportarse.

2. Proyectivas:
H. Phillipson.
Medida de las principales variables dinámicas de la personalidad.
Aplicación: Individual.
Tiempo: 90 minutos aprox.
Edad: Desde los 4 años.

Consiste en la presentación de unos estímulos a los que el sujeto responde de forma

libre.

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Test Culturales:

Descripción: Este test va directamente relacionado con lo que aprendimos como personas,
sobre lo que sabemos de nuestra sociedad, sobre el mundo en el cual vivimos.

Ejemplos:

1. Test Nivel Cultural:

Consta de 40 ítems de distintas áreas. El resultado es una aproximación al bagaje cultural

que tienes.

Solo se puntúan los aciertos. Los errores no quitan puntuación. Si una pregunta es muy
difícil, mejor dejarla y continuar con las otras.

Tienes 10 minutos para la prueba. Puedes ver el tiempo que te queda, en rojo, sobre el
lugar donde introduces la respuesta. Pasado este tiempo, la prueba finaliza.

La fiabilidad se basa en la veracidad de las respuestas y sólo tiene validez la primera vez
que se hace.

8
Test de Salud:

Descripción: El objetivo de este tipo test es evaluar el estado de su salud. Donde se pueda
reconocer cuál es el estado en que te encuentras, de esta manera podrás dar a conocer al
entrevistador tú estado, y por otro a ti mismo.

Ejemplo:

1. Test Medico.

Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro

personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se
ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud

Algunos métodos de detección de enfermedades o de diagnóstico médico, son los

exámenes de sangre, para saber de alguna enfermedad de un nivel de gravedad
considerable y que afecte el puesto de trabajo. Los electrocardiogramas o el eco-coronaria
sirven para determinar si la persona tiene problemas al corazón. Los test de esfuerzo o de
nivel físico sirven para determinar si la persona puede o no cumplir con su trabajo (según
la demanda del trabajo, si es de esfuerzo físico y la persona no es apta para el esfuerzo, se
descarta.)

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Test de Conocimientos:

Descripción: Las pruebas de conocimiento consisten en la evaluación del grado de

nociones, habilidades adquiridas mediante el estudio y el ejercicio. Estas pruebas pueden
ser orales o escritas. En cuanto al área de conocimientos, estas pruebas pueden ser
generales como también específicas estos están directamente relacionados con el cargo
en referencia.

En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos cuando se realizan

por escrito se clasifican en:

 Tradicionales de tipo disertivo, expositivo

 Objetivas
 Mixtas

Ejemplos:

Test Cognitivo: Se puede realizar de manera escrita, oral y técnico(a su vez oral y escrito).
Cada pregunta propone formas diferentes de abordar el problema. Se realizan preguntas
basadas en un determinado tema, de las cuales el postulante debe elegir la acción o
solución que mejor se apega a la manera cotidiana de resolver este tipo de problemas. De
no presentar experiencia en el tema, los conocimientos se utilizan para plantear una
situación hipotética para realizar la labor requerida.

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Conclusiones

Al momento de necesitar un empleado en un área específica, es necesario establecer los

parámetros bajo los cuales el empleado trabajará, para ello es importante que la empresa
determine el perfil del trabajador que requiere, el cual puede hacerlo la empresa misma o
solicitarlo a una ayuda externa (empresa de gestión de Recursos Humanos).

Una parte importante del proceso de selección de personal es elegir al candidato con las mejores
aptitudes dentro de los parámetros establecidos para el puesto que se ofrece por parte de la
empresa, pero además se debe descartar a aquellos candidatos que no alcancen el perfil
establecido, o si su perfil personal sobrepasa al que la empresa estableció (sobrevaloración), por lo
que a ellos también corresponde informarles de una u otra forma que no pasan a la siguiente
etapa.

Una última reflexión pensando en los candidatos que se presentan, es la responsabilidad de la

empresa o de quienes tengan a cargo el proceso de selección (empresa externa si en el caso
corresponde) de informar oportunamente a quienes no continúan en el proceso, ya que la
expectativa de cada uno de ellos se mantiene viva y no pierden la esperanza de vincularse al
empleo al cual postulan.

Finalmente, podemos concluir, que predefinir lo que se busca en la persona seleccionada para el
puesto de trabajo, sirve para mantener la motivación por parte del trabajador en la labor a realizar
y el menor gasto económico posible, ya que se busca a alguien necesario, eficaz, competente y útil
para la empresa.

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 Bibliografía

 http://www.psicodiagnostico.cl/Tests.htm
 http://www.psicolink.com/_test/test_empleo.asp
 http://www.mujeresdeempresa.com/relaciones_humanas/100802-seleccion-de-personal-
la-importancia-de-la-prueba-tecnica.asp
 http://www.mailxmail.com/curso-como-superar-entrevista-laboral/test-pruebas-
psicotecnicas
 http://www.winmates.net/test/cg/cg1.php

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