Práctica calificada N°1

Estimado estudiante, se presenta la primera práctica donde usted tendrá que resolverla
en la plataforma hasta las 23 horas y 59 minutos del día 23 de abril.

Preguntas

1. ¿Qué aspectos se abordan con las pruebas psicológicas?

Las pruebas psicológicas son un proceso mediante el cual el psicólogo extrae

conclusiones respecto a los problemas de una persona, su inteligencia, su
rendimiento, su capacidad de concentración y trabajo, sus rasgos de personalidad.
Normalmente, se realiza por medio de la aplicación de una serie de tests objetivos y
de una entrevista clínica; y culmina con la redacción de un informe.
2. Si usted fuese el encargado de contratar nuevo personal. ¿Cómo lo
seleccionaría?
Para poder realizar adecuadamente el proceso de selección de personal y entender
cómo se selecciona al candidato con talento es importante identificar cada etapa
(Olleros 2000). Estas son:
 Evaluación de las necesidades: Se inicia el proceso evaluando las
necesidades de personal que se requiere cubrir.
 Análisis del puesto: Para cubrir una vacante es importante evaluar las
razones por las cuales se requiere dicha vacante, asimismo, analizar el
ambiente en que estará la persona seleccionada, las condiciones, los
beneficios a corto y largo plazo, las competencias y capacidades que debe de
tener la persona para ser la adecuada para la organización. Si no se analiza
adecuadamente se puede generar alta rotación de personal y por ende pérdida
para la organización.
 Captación: A continuación, se debe elegir la forma de captación o
reclutamiento que se va a llevar a cabo en función del puesto a cubrir.
 Preselección: En todo proceso de selección habrá varios candidatos
eliminados, para determinar quién será el escogido es importante detectar
una terna que cumpla con los requisitos estipulados. Este proceso se ve
facilitado por la evaluación de los currículos enviados por los postulantes,
 bien sea en respuesta a una convocatoria abierta o por una postulación
espontánea.
 Entrevista: es la herramienta más acertada del proceso de selección y por
excelencia brinda el resumen de validación del perfil del candidato para ello
se debe de preparar las preguntas que sean adecuadas que logren revelar
aspectos importantes de la vida de los candidatos a fin de contrastar con el
perfil buscado por la organización; para ello, se debe de considerar que el
entrevistador sea entrenado, idóneo y calificado.
 Pruebas psicotécnicas: Las pruebas o evaluaciones psicotécnicas deberán ser
llevadas a cabo bajo la supervisión de psicólogos o bajo la supervisión de un
profesional capacitado con la finalidad de evaluar adecuadamente cada una
de las áreas necesarias en el candidato.
 Petición de referencias: La petición de referencias constituye una opinión
fiable y equilibrada sobre el candidato, la misma que podrá ser de mucho
beneficio para la institución.
 Acogida en la empresa: Es importante que cuando el seleccionado llega a la
empresa en su primer día de trabajo, éste debería ser presentado en su área e
Informado acerca de las normas de régimen interior de la empresa, lo cual
podrá contribuir a su rápida adaptación.
 Candidatos rechazados: Es necesario que a lo largo del proceso de selección
se vaya contactando gradualmente a todos aquellos que se postularon y que
fueron descartados durante el proceso, ya que como norma general se debe
contestar a todas las personas que solicitan participar en el proceso y reúnen
las características exigidas (Olleros 2000).

3. ¿Quién es más es inteligente? Explique.

Inteligencia es lo que miden los test de inteligencia, el famoso Cociente Intelectual

(C.I.). El test más conocido y utilizado es la Escala Wechsler, en el que la
inteligencia media tendría un valor de 100. Si es superior a 115 o 120 se
consideraría superdotado y si es inferior a 85 sería un indicador de necesidades
especiales.
 Según la Teoría Triárquica de la Inteligencia de Stemberg (1986, 2000), la
inteligencia tiene tres formas: analítica, creativa y práctica. La analítica incluye la
capacidad de analizar, juzgar, evaluar, comparar, contrastar. La creativa, habilidades
de crear, diseñar, inventar, originar e imaginar.

4. ¿Cómo sería una buena prueba?

Una buena prueba lo propone, Thurstone, en 1938, quien sostuvo también que la
inteligencia no puede concebirse como un concepto unitario, restó importancia a un
factor general, y valoró, sin embargo, las capacidades más específicas, añadiendo
que la inteligencia estaría formada por siete factores o aptitudes mentales primarias:
Comprensión Verbal: Es la capacidad para comprender material verbal, donde los
test más usados son los de vocabulario y comprensión lectora.
Fluidez Verbal: Consiste en la producción de palabras, sentencias y textos, por
ejemplo, recordar palabras que comiencen por la letra A en un tiempo determinado.
Habilidad Numérica: Realizar cálculos numéricos y resolver problemas simples,
con rapidez y precisión.
Memoria: Aptitud que supone en el recuerdo de series de palabras, letras, números o
rostros. Se mide repitiendo palabras, números, etc. Mide la memoria a corto plazo.
 Rapidez Perceptiva: Esta aptitud implica el reconocimiento rápido de letras y
números y en la capacidad de señalar semejanzas y diferencias entre distintos
dibujos.
Visualización Espacial: Consiste en la visualización de formas, rotación de objetos
y tareas en las que se necesita encajar las piezas de un puzzle.
Razonamiento Inductivo: Esta aptitud implica la capacidad de razonar a partir de
lo particular para llegar a lo general. Se mide con test de series de letras, serie
de números y clasificación de palabras. Es la capacidad de ir de lo concreto a lo
general.
5. ¿Cómo se utilizan los resultados de una prueba?

Los resultados de un test de inteligencia son utilizados en los procesos de selección

de personal de la mayoría de las empresas, ya que reflejan claramente las diferentes
aptitudes del candidato. Habitualmente, los test se dividen en varios bloques, cada
uno de los cuales evalúa diferentes facetas de la persona.

6. ¿Qué factores influencian en el rendimiento de una prueba?

Los factores que impactan en el desempeño durante una prueba según Oakclann
(2006), en la investigación clínica y psicométrica ha señalado que los siguientes
ocho factores que pueden impactar sobre el desempeño de un niño en las pruebas:
 Condiciones ambientales de la evaluación - La oficina debe estar libre de
distracciones, apropiados muebles y espacio, etc.
 Habilidades del lenguaje - El lenguaje receptivo y expresivo deben estar lo
suficientemente desarrolladas como para servir de un vínculo confiable entre el
examinador y el niño. Las diferencias en estas habilidades de lenguaje sobre el
desempeño de las pruebas pueden ser un factor mediador del éxito en las
pruebas incluso en preescolares, durante la administración de pruebas grupales.
 Condiciones relacionadas con la salud - El desempeño del niño no debería ser
atenuado por alguna enfermedad, dolor o malestar.
 Rapport - La relación interpersonal entre el examinador y el niño debe contener
confianza de cara al desempeño en la prueba.
 Disposición para la evaluación- Autoconfianza, voluntad para ser evaluado
durante el tiempo destinado para ello.
 Motivación - Es decir, estar comprometido con el desempeño en las tareas y
mantener la motivación durante la actividad de examen.
 Temperamento - El tipo temperamental predominante del niño, como ocurre con
los niños que son extrovertidos, quienes tienden más a expresar sus ideas y
hablar sobre ellos mismos mientras están siendo evaluados. Las diferencias entre
los estilos temperamentales es, por lo tanto, un área no menos importante de
observación.
 Severidad de alguna condición discapacitante - Dado una discapacidad presente,
por ejemplo, en niños con discapacidades mentales (profundas o severas), se
necesitarán más modificaciones del proceso de evaluación.