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TECNICO
SUPERIOR DE COMERCIO
Y ADMINISTRACION –
ESAE
SELECCION DE
PERSONAL
CAP. 4
MATERIA. Administración del Talento Humano
CURSO: 2do A
Mayo del, 2023
SELECCIÓN DE PERSONAL
- La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de
candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto
disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.
La selección se representa como una comparación entre dos variables: de un lado los
requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil
de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera
variable es producto de la descripción y el análisis del puesto, en tanto que la segunda se
obtiene de aplicar las técnicas de selección.
3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff?
Porque el órgano de selección sólo presta un servicio especializado para recomendar a los
candidatos que considere más adecuados para el puesto (función de staff), mientras que
la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad del
órgano solicitante (responsabilidad de la línea).
4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.
Es un proceso de decisión porque una vez realizada la comparación del puesto contra los
perfiles de las personas esto permite señalar a los candidatos que aprueban el proceso de
selección. Y es un proceso de elección en el caso de que existan varios candidatos
aprobados para un mismo puesto, pues surge el problema de tener que escoger a uno de
ellos.
Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupará ese
candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente
deberá ser admitido, sin sufrir un rechazo.
Modelo de selección. Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato
es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presentan dos alternativas:
la aprobación o el rechazo.
Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato.
Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende
cubrir. Si es rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se pretende
cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes.
2. Interdependencia con otras tareas. La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su
inicio o terminación lo cual también exige ciertas características o aptitudes humanas
como facilidad para coordinar, etc.
3. Interdependencia con otras personas. La tarea a ejecutar exige contactos con otras
personas, sin importar que estén encima, al lado o debajo en la jerarquía de la
organización. Así la tarea exige características como colaboración y cooperación con otras
personas, etc.
8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.
2. Técnica de los incidentes críticos. Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los
gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del
puesto considerado, que producirán un excelente o pésimo desempeño en el trabajo.
3. Solicitud de personal. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar
a una persona para que ocupe un puesto vacante.
Entrevista de selección.
Pruebas de conocimientos o de capacidad.
Pruebas psicológicas.
Pruebas de personalidad.
Técnicas de simulación.
10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica?
Pros:
1. Permite el contacto frente a frente con el candidato.
Contras:
- Pruebas orales.
- Pruebas escritas.
- Pruebas generales.
- Pruebas específicas.
Aptitud
Capacidad
Es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los candidatos. Conforme los
candidatos superan
obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las
dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Las etapas del proceso son las
siguientes:
1. Solicitud de empleo.
5. Examen médico
7. Evaluación de salud.
Se trata de medir y evaluar el funcionamiento del proceso de selección por medio de sus
resultados, saber si es eficiente (hacer correctamente las cosas) y eficaz (obtener
resultados y alcanzar objetivos).
Muchas organizaciones utilizan el cociente de selección (CS) para obtener una estimación
general de la eficacia del proceso de suministro: