Planeamiento; Previsión de

la fuerza laboral
Profesor
Econ. José Arturo Millones Cusicanqui
Planeamiento y Previsión
• El planeamiento de la fuerza laboral es una herramienta de sumo valor
para toda empresa global para que pueda lograr su estrategia de
negocio.
• No es una responsabilidad que le compete solamente al departamento
de recursos humanos, sino como que es un trabajo en equipo de RR.
HH.
• Como comenta Cunningham (1), “el planeamiento estratégico de la
fuerza laboral sirve como un marco de referencia gerencial para tomar
decisiones respecto a la dotación de personal…para tener el número
adecuado de personas con el conjunto de competencias
adecuadas en los puestos y momentos adecuados.”
Planeamiento y Previsión
• Unido a esto, tenemos que tomar en cuenta un factor importante
para muchas empresas, y es el factor de costo;
• De esta forma no solamente es saber el cuándo, el cómo, el dónde y
las características de la fuerza laboral, sino saber incluir el factor del
costo para crear un balance adecuado y permitir a la empresa ser
competitiva.
• Los análisis de la fuerza laboral deben de mostrar tendencias, lo cual
indica que nada es estático’ las condiciones cambian y por lo tanto la
estrategia debe adaptarse a las condiciones presentes y prepararse
para condiciones futuras.
Planeamiento y Previsión

• Cada organización debe estar alerta sobre la condición de su fuerza

laboral y las necesidades del negocio,
• Así como de la demanda de habilidades y conocimientos y desde
luego de la disponibilidad (existencia local o global) de personas con
esos conocimientos o habilidades requeridas.
Planeamiento y Previsión
• El enfoque basado meramente en el costo, deja de lado aspecto tan
crucial como la necesidad de tener el recurso humano adecuado para
cumplir con la estrategia del negocio,
• El problema con los análisis financieros puros es que pueden no
distinguir entre las personas que representan solamente un costo para
la empresa y aquellas que son en realidad una inversión;
• O sea, aquellos quienes agregan un valor mediante la investigación y el
desarrollo de productos, los servicios y relaciones con clientes y
consumidores y hasta aquellos quienes agregan un valor intangible
mediante la motivación y el compromiso que general en la fuerza
laboral.
Planeamiento y Previsión
• A manera de resumen, hay 5 factores críticos que se deben rescatar:
• La visión y la estrategia
• Los cambios demográficos
• El cambio tecnológico
• Las capacidades que se necesitan
• El suministro de talento tanto interno como externo
Planeamiento y Previsión

• La visión y la estrategia son cruciales para definir la estructura,

calidades, cualidades y ubicación de la fuerza laboral.
• Si la fuerza laboral no se alinea con la estrategia de la empresa, todo
el ejercicio de planeamiento no tiene valor alguno.
• Los cambios demográficos causan un impacto importante para el
análisis de la fuerza laboral presente y futura. Así mismo la tecnología,
capacidades y suministro del talento interno y externo.
Análisis ocupacional
• La OIT en su glosario de términos (50) definió el análisis ocupacional
como:
• La "acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las
actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. ... Utiliza
el método de análisis funcional y lo considera un instrumento superador
del análisis de tareas
• Cómo hacemos un análisis ocupacional?
• Para realizar un análisis ocupacional tienes que examinar cada puesto de
trabajo mediante la observación y registrando la información de los
trabajadores en fichas individuales. Hay una serie de cuestiones que
deben abordarse para tener una idea completa de cada puesto.
Análisis ocupacional
• Qué es el análisis ocupacional por competencias?

• De acuerdo con Agudelo (1993) por Análisis Ocupacional se entiende

el «proceso de identificación a través de la observación, la entrevista
y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los
factores técnicos y ambientales de la ocupación. ... El análisis
funcional se inicia desde lo general a lo particular.
Análisis ocupacional
• Qué tan importante es el análisis funcional de cargos en una
organización?
• Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio
de éste:
• Se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los
cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características
del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la
evaluación de salarios, la motivación de los colaboradores en la
organización
Reclutamiento y selección de personal

• En el reclutamiento existe una definición del perfil profesional que

busca la empresa, difusión, evaluación de los candidatos y
recolección.
• En la selección se ejecutan técnicas y tácticas para elegir cuál es el
mejor talento para nuestra empresa. Se elige y se decide.
Reclutamiento y selección de personal

• El objetivo principal del proceso de selección de personal es

garantizar un proceso de contratación organizado, transparente y
justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner a
las personas indicadas en las oficinas de la empresa.
• Un proceso de selección efectivo incluye pruebas técnicas, el método
que mejor predice la capacidad para la tarea del puesto y las
competencias interpersonales de la persona pre-seleccionada
Reclutamiento y selección de personal

• Fases del proceso de selección de personal

• Detección de necesidades. Lo primero de todo hay que establecer qué puestos
tenemos que cubrir dentro de la empresa. ...
• Definición del perfil del candidato. ...
• Convocatoria o búsqueda. ...
• Preselección. ...
• Selección. ...
• Informe de candidatos. ...
• Toma de decisiones. ...
• Contratación.
Relaciones sindicales
• Las relaciones sindicales son consideradas, para efectos de este
estudio, como el conjunto de interacciones deliberadas entre los
representantes de los trabajadores sindicalizados y sus patronos, en
búsqueda de la definición de sus derechos y deberes.
• Los sindicatos están formados por los distintos trabajadores que
conforman una o varias empresas sea cual sea su función dentro de
éstas.
• Es por eso, que la relación que tienen éstos es directa y se debe basar
en la confianza hacia sus representantes.
Entrenamiento

• El entrenamiento es un proceso diferente a la inducción de personal, dado

que su enfoque es educativo y a corto plazo, aplicado de manera sistemática
y organizada, para que las personas adquieran conocimientos, actitudes y
habilidades en función de objetivos definidos.

• El Entrenamiento en el puesto de trabajo es una modalidad de capacitación

que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo
con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta a
atender en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas
para el mejor desempeño del trabajador.
Motivación, remuneración, bienestar social
• Motivación a través de la compensación y beneficios en las empresas.
La motivación laboral es la fuerza psicológica que impulsa a las
personas a iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales. ... –
Motivar y retener a los empleados mediante indicadores de
desempeño relevantes.
• Motivación. La remuneración puede motivar a los empleados a ser
más productivos, pero no tiene que ser necesariamente basada en
una compensación. ... Sin embargo, la remuneración compensada
puede ser eficaz a largo plazo en la motivación y la productividad, tal
como un aumento o una promoción.
Bienestar social
• En general, podríamos decir que el bienestar laboral incluye todo
aquello que se hace para la comodidad y la mejora de los empleados
independientemente de su salario.
• La filosofía de este concepto se basa en la relación real entre la
productividad de un empleado en la empresa y sus niveles de
felicidad.
Bienestar social

• Cómo lograr el bienestar laboral?

• Crear emociones positivas, entre ellas la felicidad y satisfacción.
• Tener compromiso.
• Mejores relaciones.
• Conocer el propósito de nuestras acciones.
• Tener logros, tanto individuales como colectivos.