REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
ESCUELA DE DERECHO

APLICACIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES EN NUESTRO

ORDENAMIENTO JURIDICO COMPARADOS CON DOS
LEGISLACIONES DISTINTAS

Participante: Sandra Osorio

C.I. V.- 28.156.765
Asignatura: Derecho del Trabajo II
Profesor: Abg. Omar Anselmi

San Cristóbal, marzo 2021

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INTRODUCCION

El trabajo, además de ser una actividad económica, representa un

espacio de desarrollo y desenvolvimiento del trabajador, el cual le permite
aplicar sus habilidades, obtener un ingreso remunerado y realizar
aportaciones en beneficio de la sociedad. Reynoso (2006) señala que el
trabajo tiene una importante trascendencia en la vida económica, política
y social, y surge la necesidad de organizarlo y establecer leyes laborales
que permiten regular las relaciones laborales. Dicho autor destaca
diversas connotaciones:

a. El trabajo como acción y efecto de trabajar se refiere al esfuerzo

humano aplicado a la producción de la riqueza.

b. El trabajo, en su acepción de origen latín, denota dolor, sufrimiento

y tortura. Conceptos que pueden encontrarse bajo la idea de trabajo como
sufrimiento y esfuerzo.

c. El trabajo productivo y el trabajo no productivo. El primero se

refiere al trabajo como factor generador de riqueza y el segundo es el
trabajo como ocupación en la que puede tener cabida el ocio.

En el mismo orden de ideas, de acuerdo con la OMS (2006), los

trabajadores representan la mitad de la población en todo el mundo y son
las personas quienes contribuyen en mayor medida al desarrollo
económico y social de muchos países. Por tanto, la salud y el bienestar
de los trabajadores son importantes. En este sentido, la salud ocupacional
(ISO) se refiere al completo estado de bienestar físico, mental y social en
relación con el trabajo y el contexto laboral y no sólo la ausencia de
enfermedad o dolencia de origen laboral; tiene como objetivos principales
la mejora de la calidad de vida laboral, así como proteger y promover la
seguridad, salud y bienestar de los trabajadores.

Así mismo, los derechos humanos están estrechamente relacionados

con la dignidad de la persona frente al Estado. En este sentido, el poder
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público no puede ser utilizado lícitamente para ofender los atributos

inherentes a las personas y debe ser un vehículo para que vivan en
sociedad con la dignidad que le es consustancial. En consecuencia, el ser
humano tiene derechos frente al Estado, que a su vez está obligado a
respetar, garantizar y satisfacer sus denominados derechos humanos
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DERECHOS LABORALES EN VENEZUELA

El Derecho Laboral de Venezuela o Derecho del Trabajo es la rama

del Derecho venezolano que regula las relaciones jurídicas entre el
patrono y los trabajadores así como la actividad de los sindicatos y la
actuación del Estado. Se entiende por trabajo toda actividad llevada a
cabo por el hombre, sea a través de un esfuerzo físico o intelectual,
dirigida a la producción, modificación o transformación de bienes y
servicios, que reúna las tres características siguientes: ajenidad (los frutos
del trabajo son para otro), dependencia (por cuenta ajena) y retribución (a
cambio de un salario).

Su ámbito de aplicación rige a toda persona natural o jurídica que

labore en Venezuela, sin importar su nacionalidad, así como el trabajador
que ha sido contratado en el exterior (si este ha sido contratado en
Venezuela). Los cuerpos armados, y los funcionarios públicos, no entran
en dicho régimen ya que estas poseen sus propias leyes especiales.

En cuanto a sus autoridades competentes, todo lo referente a

disposiciones en materia laboral es competencia exclusiva de
la Asamblea Nacional o el Poder Ejecutivo Nacional, por ello, entre los
derechos laborales esta:

El Derecho al Trabajo, establecido en el Art. 84 de la Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela, queda muy lejos de cumplirse,
cuando más del 15% de la población activa está sin empleo, las causas
son muchas y cada organización jurídica dirá una versión, muchos dirán
que es la falta de reactivación económica o el comportamiento
empresarial y sus tasas de ganancias, otros dirán que es la tecnología
utilizada, porque los implementadores no toman en cuenta este derecho
al trabajo cuando desplazan mano de obra por tecnología, otros dirán que
es falta de Autoridad Gubernamental. Unido a esto está un número
indefinido de sub-empleados, donde la relación, hombre-puesto de trabajo
y remuneración están separados, ninguno de los tres son acorde con la
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actividad y la especialidad del que está realizando la tarea. Esto trae

como consecuencias que se desaprovecha la mano de obra
especializada, prolifera la economía informal y surgen brotes explosivos
de la sociedad

EL derecho a una remuneración justa El derecho a la vida y a la

salud van acompañados del derecho a un ingreso producto del pago justo
por una tarea realizada que también debe ser equitativo y acorde con las
necesidades humanas del trabajador, ya que la vida y la salud no pueden
ser protegidas sin un ingreso estable y suficiente, ello está íntimamente
relacionado con el derecho al empleo

El derecho a libre contratación y de huelga El Derecho a libre

contratación, a establecer conflictos de trabajo y a huelga, están
constantemente cercenados. La Contratación Colectiva es un instrumento
derivado de la concepción liberal burguesa y se concibe como elemento
fundamental para la obtención de la democracia industrial en la búsqueda
de la paz laboral. El ordenamiento adecuado de las relaciones laborales
debería ser tal que no debilite ni recorte tal derecho

El derecho de asociación El derecho de asociación y sindicalización

es otro de los derechos laborales que están en causa. Nadie dudaría que
el derecho de asociación sea respetado y valorado en nuestro país.
Partidos políticos, gremios, sindicatos, asociaciones tienen libertad para
asociarse y definir las características de la asociación. Sin embargo el
análisis del fenómeno sindical y de su actuación nos llevaría muy lejos y
nos haría concluir la ausencia de libertades.

Ello procede de diversos frentes: El empresarial, el gubernamental y el

mismo interno sindical. Muchos trabajadores saben que silencio y
prudencia deben guardarse para establecer un sindicato con el fin de
evitar que el patrón les despida a todos aquellos que están en la iniciativa
antes de legalizarlo. El tipo de sindicato debe recibir también la
aprobación de ciertas empresas, gobierno y confederación. El manejo
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interno del mismo sindicato por quienes se han apropiado de él o de la

federación incide en la ausencia de derechos humanos

El derecho a la salud La industrialización y modernización en general

del aparato productivo en Venezuela se ubica en los años sesenta, por tal
motivo es que sólo a finales de esa década es cuando se reglamenta
dicha área ya que la normativa de la Ley del Trabajo no respondía a la
amplitud del tema, surge un reglamento de Condiciones de Higiene y
Seguridad del Trabajo, publicado en Gaceta Oficial de marzo de 1969,
hoy contamos con una Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, Instituciones como: El Consejo Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laboral, para la elaboración de la política
nacional; y el Instituto Nacional de Prevención Nacional sobre condiciones
y medio ambiente de Trabajo. Esto demuestra que hay instrumentos que
protejan eficientemente la salud y la integridad física del trabajador. La
realidad en nuestro país es que el derecho a la salud del trabajador es
enfrentado por tantas enfermedades laborales y accidentes de trabajo
producidos por el interés mayor puesto en la lucratividad que en la
humanización

El derecho de estabilidad laboral Este Derecho de la garantía de

estabilidad laboral consagrado en el Art. 88 de la Constitución, también se
tiene vigente desde agosto de 1974, la Ley Contra Despidos
Injustificados, la cual establece en su Art. 1 que tiene por objeto proteger
a los trabajadores contra despidos sin causas justificadas. Tenemos por
otro lado que el sistema de contratación no involucra una estabilidad
propia, por lo cual el patrono puede despedir un trabajador, pero luego de
ejecutado el despido es cuando el trabajador puede acudir a la Comisión
Tripartita del Ministerio del Trabajo en el lapso de 5 días hábiles, para que
se le califique su despido, el cual ordenará la doble indemnización y
salarios caídos. Es de observarse que en una liquidación anual de las
prestaciones sociales es difícil de controlar el despido arbitrario, porque el
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patrón podría despedir a un trabajador o grupo de trabajadores sin que

esto signifique mayores cargos económicos.

DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS EN ESPAÑA

La jornada de trabajo: La jornada de trabajo puede ser a tiempo

completa o parcial. En virtud del artículo 34 del Estatuto de los
Trabajadores la jornada completa son cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. En caso de que se trabaje
menos, será a tiempo parcial. El contrato a tiempo parcial tiene
determinados inconvenientes.

No obstante, el convenio colectivo puede determinar que la jornada

completa sea inferior a 40 horas a la semana. En este sentido, el
convenio colectivo suele establecer la jornada de trabajo en cómputo
anual, mensual o semanal. Por ello, es importante conocer como calcular
la jornada de trabajo. Además, hay que tener en cuenta la distribución
irregular de la jornada de trabajo.

Siempre que se superen las horas por las que ha sido contratado, el
trabajador estará realizando horas extraordinarias. La empresa puede
compensar esas horas con descanso o abonándolos económicamente
según lo que indique el convenio colectivo. En caso de que no lo haga, el
trabajador tendrá que acreditar la realización de horas extraordinarias y
reclamarlas judicialmente. En el caso de trabajadores a jornada parcial,
no puede realizar horas extraordinarias, sino horas complementarias. Por
último, hay que tener en cuenta las horas de disponibilidad y guardias
presenciales.

Además de existir un número máximo de horas que se pueden hacer

con carácter anual, el estatuto de los trabajadores recoge una serie
de descansos obligatorios diarios, entre jornadas y semanales. Se
tiene derecho a prestación por desempleo cuando se cumplen dos
requisitos: una cotización de al menos un año en los últimos seis años,
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así como que la finalización de la relación laboral no haya sido por una
baja voluntaria o por un periodo de prueba no superado indicado por el
trabajador. La cuantía y duración dependerá de la base de cotización del
trabajador. Mientras se está cobrando la prestación por desempleo se
debe de cumplir con el compromiso de actividad, y en consecuencia, se
puede viajar al extranjero con ciertas limitaciones.

Extinción de la relación laboral: despido, baja voluntaria, fin de

contrato, solicitada por el trabajador ante el acoso laboral o falta de pago
de la nómina. El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge las
causas por las cuales se puede extinguir la relación laboral, siendo las
más relevantes y frecuentes. El convenio no puede recoger otras causas
de extinción:

Por las causas consignadas en el contrato de trabajo, una causa poco

frecuente de extinción de la relación laboral es por las causas
consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que las mismas
constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. El
procedimiento a seguir será el pactado, pero normalmente no se tiene
derecho a indemnización, ni es necesario ningún tipo de preaviso, aunque
sí se tiene derecho a prestación por desempleo.

Dimisión del trabajador: El trabajador puede irse de la empresa,

siempre que quiera a través de una baja voluntaria o dimisión del
trabajador, debiendo mediar el preaviso que indique el convenio colectivo
o la costumbre del lugar. Eso sí, en este caso no tendrá derecho a
indemnización ni a prestación por desempleo. Incluso puede
hacerlo aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal.

La legislación no deja claro cuánto tiene que trabajar después de una

baja voluntaria para cobrar el desempleo, por lo que deja un margen de
maniobra al SEPE. Por ello, muchos trabajadores pactan con la empresa
o fuerzan el despido con el consiguiente riesgo. Se puede dimitir aun
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estando de baja por incapacidad temporal, aunque rara vez compensa al

trabajador irse de la empresa mientras esté de baja.

Finalización del contrato temporal o formativo: Durante el contrato

temporal se suele extinguir la relación laboral por despido o por fin de
contrato temporal. En el caso de renovación del contrato temporal pueden
darse dos situaciones totalmente diferentes, una vez alcanzado la
duración del contrato temporal:

 Que el empresario no quiera continuar con la relación laboral y

extinga la relación laboral. En este caso, el empresario tiene
que preavisar con 15 días de antelación en caso de que el contrato haya
durado más de un año. Por otro lado, se tendrá derecho a indemnización
en función del tipo de contrato., y siempre a prestación por desempleo.

 Que el empresario ofrezca la renovación, o no diga nada y se

entiende tácitamente que quiere continuar con la relación laboral, y el
trabajador no quiera continuar renovar el contrato temporal. En este caso,
no se tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo,
además será necesario el preaviso si el contrato ha durado más de un
año.

Extinción solicitada por el trabajador ante el acoso laboral sufrido,

los impagos de la nómina o cualquier incumplimiento grave del
empresario. El trabajador puede solicitar la extinción de la relación
laboral ante un incumplimiento grave del empresario en virtud del artículo
50 del Estatuto de los Trabajadores. Se considera causa justificativa de la
extinción:

 La existencia de acoso laboral.

 La falta de pago de la nómina de manera continuada o retrasos en

la misma.

 Vulneración de la dignidad del trabajador ante cambios en las

condiciones laborales.
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En caso de que el Juez estime la demanda del trabajador se tiene

derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente,
además de una indemnización de daños y perjuicios en caso de que se
acrediten.

Cierre de la empresa: Si la sociedad mercantil, normalmente sociedad

límita o anómina, tiene que ser liquidada por una razón objetiva, se
puede extinguir la relación laboral con los trabajadores, siguiendo para
ello el procedimiento de despido colectivo.

Jubilación o declaración de incapacidad permanente del

trabajador: Cuando se concede una incapacidad permanente en un
grado total o superior (absoluta o gran invalidez) el contrato laboral se
extingue, a excepción de que la. Esta excepción suele venir recogida en
el convenio colectivo, en caso de que no ocurriera al trabajador se le ha
de abonar el finiquito y una indemnización si así lo contempla el convenio
colectivo de aplicación.

Despido por fuerza mayor: Se puede proceder a este tipo de despido

cuando exista una fuerza mayor, entiendo como tal, actuación de una
causa extraña al empresario que queda fuera de su control, y por tanto
fuera de su voluntad y que con carácter definitivo impide la continuación
de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores. En este caso,
se tiene derecho a desempleo y a una indemnización de 20 días por año
trabajado.

Despido disciplinario y despido objetivo: El despido es la extinción

de la relación laboral por una decisión unilateral de la empresa que
incumple el contrato de trabajo, ya sea indefinido o temporal. La empresa
tiene que obligatoriamente entregar una carta de despido al trabajador
indicando en la misma la causa del despido, la fecha de efectos del
mismo y la legislación en la que se ampara para proceder al despido.
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Derecho a huelga: Uno de los derechos fundamentales del trabajador

es realizar una huelga cuando lo considere conveniente y siga el
procedimiento para ello. Durante el tiempo de huelga, se descuenta el
salario al trabajador. De todos modos, no todas las huelgas son
permitidas, algunas son ilegales o abusivas. Además, durante las huelgas
es necesario realizar los servicios mínimos que indique la autoridad
laboral. En contraposición a la huelga, existe el cierre patronal.

Condiciones laborales, salario a percibir, cambios en la jornada y

centro de trabajo:

La nómina del trabajador: El trabajador, en contraprestación de las

tareas realizadas, recibe un salario. Este salario debe de ser como
mínimo, el indicado en el convenio colectivo en relación con sus funciones
y el grupo profesional en el que está encuadrado. Nunca se puede cobrar
por debajo del SMI ni lo indicado en el convenio colectivo.

Este salario debe ser abonado mensualmente y, obligatoriamente, se

debe entregar una nómina en el que se indiquen los diferentes conceptos
por el cual se recibe el salario. De esa manera se puede comprobar
la diferencia entre salario bruto y neto. Por otro lado, hay que tener en
cuenta que dentro del salario pueden existir conceptos salariales y otros
extra salariales, además de que dentro del mismo concepto existe la
absorción y compensación de salario.

La empresa puede, en determinadas circunstancias y siguiendo un

procedimiento para ello, reducir el salario temporal o definitivamente a los
trabajadores.

Cambios en las condiciones laborales y centro de trabajo: Una vez

establecidas las condiciones laborales en la relación laboral, normalmente
en el contrato de trabajo, pueden realizarse tres tipos de modificaciones:
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1. Cambio en las funciones, denominado movilidad funcional.

Cambios en las funciones que se realizan, ya sea realizando funciones
inferiores o superiores

2. Cambios en el centro de trabajo, ya sea de manera temporal o

definitiva, con diferentes derechos en cada caso.

3. Cambios en las condiciones de trabajo, no incluidos en los

apartados anteriores que sean de carácter sustancial. Habrá que atender
al número de trabajadores afectados para saber si es individual o
colectivo. Además, los trabajadores tiene unos plazos determinados para
impugnar o solicitar la extinción.

CONDICIONES LABORALES BÁSICOS EN COLOMBIA

Inicialmente, se debe saber que, según la Constitución Política de

Colombia, en su artículo 25, "el trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del
Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas".

Por otra parte, en el artículo 39 de la misma norma establece que "Los

trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se
producirá con la simple descripción del acta de constitución". En otras
palabras, uno de los derechos destacados en la Constitución de Colombia
es el de asociación mediante la conformación de un sindicato que vele por
los derechos y beneficios de los empleados frente a la empresa.

Derechos del Trabajador: Uno de los derechos fundamentales que el

Estado reconoce es la igualdad de las personas; el artículo 10 del Código
Sustantivo del Trabajo señala que "Todos los trabajadores y trabajadoras
son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, en
consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón de
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carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género

o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley".

Otros de los derechos del trabajador son:

Un trabajo digno.  En la Constitución de Colombia especifican que

todas las personas tienen derecho a un trabajo en condiciones justas y
dignas que fomenten el buen desempeño laboral de los trabajadores en
un ambiente laboral agradable.

Vacaciones. Según el contrato de trabajo firmado por el empleado,

este tendrá derecho a tomarse un descanso remunerado por cada año de
trabajo que servirá de descanso para luego retomar sus actividades
laborales. El Decreto 1072 de 2015, especifica que "La época de las
vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del
año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso". Este
descanso de 15 días hábiles y consecutivos debe ser en concordancia
con las normas empresariales específicas del contrato laboral; de lo
contrario, el trabajador puede ser sancionado por parte de su empleador.

Permisos por enfermedad o incapacidad médica. Tomando en

cuenta los acuerdos pautados en el contrato de trabajo, la empresa o el
empleador permitirá que el trabajador se tome unos días de descanso,
bien sea por una enfermedad o un accidente. La situación debe
notificarse en la empresa y el trabajador debe presentar una constancia
médica que certifique su condición, es decir, que el certificado de
incapacidad médica es el documento que sirve para formalizar la
ausencia al trabajo por temas de salud.

Prestaciones sociales. Uno de los derechos que por ley le pertenece

a los trabajadores es el pago adicional de prestaciones sociales. Mediante
el reconocimiento que realiza el empleador a su empleado, a través del
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pago adicional al salario, las prestaciones sociales obligatorias definidas

por la ley, mientras que los beneficios extralegales deben pactarse en el
contrato laboral. Las prestaciones sociales son la prima de servicios, las
cesantías, intereses a las cesantías y las vacaciones.

Pensión. Según la modalidad de trabajo de la empresa y lo expuesto

en el contrato de trabajo, el empleador debe asegurarse de que las
cotizaciones del trabajador se realicen, de modo que cuando cumpla con
la edad reglamentaria en Colombia, reciba su pensión.

Ajustes de sueldo. Las empresas deben acatar los incrementos

obligatorios del salario mínimo. Anualmente, el gobierno colombiano hace
ajustes salariales que debe recibir cada trabajador del país que gane
hasta dos salarios mínimos.

Contrato laboral. Existen empresas que realizan un contrato laboral

verbal, mientras que hay otras compañías que hacen contratos laborales
escritos. Como abogados laborales en Bogotá le recomendamos siempre
procurar por tener un contrato laboral escrito, pues en el documento
quedarán plasmados las normas y los acuerdos a los que llegó con el
empleador.

Beneficios para las mujeres embarazadas. La ley colombiana no

permite que las empleadas puedan ser despedidas de su trabajo mientras
estén embarazadas, incluso, durante las primeras 18 semanas después
del nacimiento del bebé, Al respecto, el artículo 239 del Código Sustantivo
del Trabajo aclara que "Ninguna trabajadora podrá ser despedida por
motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio
del Trabajo que avale a una justa causa".

Además, en el artículo 237 del mismo Código, las embarazadas tienen

derecho a un descanso remunerado durante la lactancia: "el empleador
está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de
treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su
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hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los
primeros seis (6) meses de edad".

Cuadro comparativo entre las tres legislaciones

Derechos Laborales del Derechos laborales del Derechos laborales

Trabajador en Venezuela
 Todos los venezolanos
tienen derecho a escoger su
trabajo y dedicarse a cualquier
profesión u oficio.
 El trabajador no puede
recibir un sueldo inferior
al salario mínimo decretado
por el Gobierno Nacional.
 Debe recibir puntualmente
su sueldo.
 Debe recibir el pago
correspondiente por trabajar
en horario nocturno y en días
feriados.
 Tiene derecho
a prestaciones
sociales, intereses sobre
prestaciones, utilidades y vaca
ciones.
 Debe estar incluido en la
seguridad social.
 Tiene derecho a la libre
sindicación y a la negociación
colectiva.
 Tiene derecho a la huelga.
 El lugar de trabajo debe
resguardar su integridad
física, seguridad e higiene.
 Tiene derecho a un
preaviso antes de terminar la
relación de trabajo.
 Tiene derecho a una
indemnización por despido
injustificado. Serán causas de
despido injustificado,
reducción del salario, cambio
del trabajador a un puesto
inferior o cambios arbitrarios
del horario de trabajo, entre
otras.
 El trabajador no pueden
ser discriminados en forma
directa o indirecta por su
condición de sexo, edad
(descrito en la LOTTT), estado
trabajador en España del trabajador en
Colombia
Artículo 4. Derechos  Recibir remuneración
laborales.-- cumplida, justa y
Los trabajadores tienen suficiente para un nivel
como derechos básicos, con de vida digno. Dicha
el contenido y alcance que remuneración será en la
para cada uno de los mismos forma pactada
disponga su específica previamente con el
normativa, los de: empleador.
a) trabajo y libre elección  Que se le garantice la
de profesión u oficio; ocupación efectiva de
b) libre sindicación; acuerdo con su
c) negociación colectiva; calificación o categoría
d) adopción de medidas profesional.
de conflicto colectivo;  Recibir igual trato en
e) huelga; identidad de situaciones
f) reunión; y circunstancias.
g) participación en la  Promoción
empresa. profesional, formación y
En la relación de trabajo, capacitación en el
los trabajadores tienen trabajo.
derecho:
 A su integridad física
a) a la ocupación efectiva; y a una adecuada
b) a la promoción y
política de seguridad e
formación profesional en el higiene.
trabajo;
 Al respeto de su
c) a no ser discriminados intimidad y a la
para el empleo o una vez
consideración debida a
empleados, por razones de su dignidad,
sexo, estado civil, por la comprendida la
edad dentro de los límites protección frente al
marcados por esta ley, raza, acoso por razón de
condición social, ideas origen racial o étnico,
religiosas o políticas, religión o convicciones,
afiliación o no a un sindicato, discapacidad, edad u
así como por razón de orientación sexual y
la lengua, dentro del Estado frente al acoso sexual y
español. al acoso por razón de
Tampoco podrán ser sexo.
discriminados por razón de
 A recibir el goce
disminuciones físicas,
íntegro y oportuno de
psíquicas y sensoriales,
los beneficios
siempre que se hallasen en
acordados en las leyes,
condiciones de aptitud para
estatutos, convenciones
desempeñar el trabajo o
de trabajo y sistemas
empleo de que se trate;
de seguridad social
d) a su integridad física y

civil, origen racial o étnico,
discapacidad, condición
social, religión, ideas políticas
y orientación sexual.
 Los derechos de los
trabajadores
irrenunciables.
 El trabajador tiene
derechos laborales, pero,
también tiene deberes y
reglas que cumplir, para no
ser despedido por causas
justificadas.
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a una adecuada política de  Derecho a las
seguridad e higiene; correspondientes
e) al respeto de su medidas de seguridad
intimidad y a la de tal forma que con
consideración debida a su ellas se disminuyan los
son dignidad, comprendida la riesgos de la labor.
protección frente a ofensas  A recibir seguridad,
verbales o físicas de protección y vida digna
naturaleza sexual; cuando el empleado
f) a la percepción puntual tenga que desplazarse
de la remuneración pactada a otras ciudades por
o legalmente establecida; asuntos que deriven de
g) al ejercicio individual su trabajo.
de las acciones derivadas de  A ser protegido en su
su contrato de trabajo; salud dentro del ámbito
h) a cuantos otros se laboral.
deriven específicamente del  A ser resarcido en
contrato de trabajo. todo daño sufrido en su
Artículo 5. Deberes persona y en sus
laborales. Los trabajadores bienes, cuando dichos
tienen como deberes daños se deriven de la
básicos: actividad laboral.
a) cumplir con las  Derecho a una
obligaciones concretas de su jornada de trabajo
puesto de trabajo, de razonable, descansos y
conformidad a las reglas de vacaciones.
la buena fe y diligencia;  A que se le
b) observar las medidas reconozca la propiedad
de seguridad e higiene que de sus invenciones y
se adopten; descubrimientos
c) cumplir las órdenes e personales.
instrucciones del empresario
 Derecho asociarse,
en el ejercicio regular de sus
esto es el
facultades directivas;
reconocimiento
d) no concurrir con la
del derecho sindical.
actividad de la empresa, en
 Derecho a una
los términos fijados en esta
estabilidad en el
ley;
trabajo, de tal forma
e) contribuir a la mejora
que no se le despida sin
de la productividad;
justa causa ni por
f) cuantos se deriven, en
motivos insignificantes.
su caso, de los respectivos
contratos de trabajo.
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CONCLUSIONES

A manera de conclusión se puede decir que, el derecho

laboral, derecho del trabajo o derecho social es una rama del derecho
cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela
del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación
de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema
normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de
trabajo dependiente y de relaciones laborales.

Es así que los derechos laborales, buscan la calidad de vida en el

trabajo, por definición, se enfoca en satisfacer una amplia gama de
necesidades que pueden ser satisfechas mediante un trabajo. Es
importante señalar que se requiere de la participación comprometida de
las organizaciones y el Estado para establecer la calidad de vida como un
derecho laboral que permita lograr la satisfacción de necesidades y el
logro de un desarrollo pleno de los trabajadores.

No se trata de una tarea individual, sino más bien de un esfuerzo

conjunto entre las organizaciones y el Estado para contribuir a proveer un
trabajo, con condiciones laborales y un entorno laboral que garantice que
los trabajadores logren contar con calidad de vida en el trabajo .
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REFERENCIAS

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y Comercial. Ediar editores. Buenos Aires
Bernad, R. (2019). Contratación civil, una fiel expresión de la
patrimonialidad del derecho civil. Colección: Estudios Aranzadi,
Pamplona
Código Civil. Gaceta Oficial De La República Bolivariana De
Venezuela nº 2990, extraordinario de fecha de 26 de julio de 1982
Código De Procedimiento Civil. Gaceta Oficial De La Republica De
Venezuela nº 4209. Extraordinario de fecha de 18 de septiembre de
1990
Constitución De La República Bolivariana De Venezuela. Gaceta
Oficial De La República Bolivariana De Venezuela nº 5463
extraordinario de fecha 24 de marzo de 2000
Contreras, R. (2013) Obligaciones y Negocios Jurídicos Civiles (parte
general).  Universidad Rafael Landívar Instituto de Investigaciones
Jurídicas, 1era edición. Guatemala, Guatemala
Mejías, J. (2001)  Contratos Civiles Teoría y Práctica. Caracas.
Ediciones Libra.