Mantenimiento de Personal

2022

Administración III

Gerson Ramirez
Cristian Florian
Henry Pichilla
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las tareas más
importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento de la plantilla.
Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra
empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital humano.

Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el potencial de los empleados, a

mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del mañana.

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral la
conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la
persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las

expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como
las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable
relacionada con el desempeño.

Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del
desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su
crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores.
Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los empleados
y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades
nos permite:

• Valorar el rendimiento y el potencial

• Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un
determinado proyecto.
• Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.
• Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera)
• Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con
sus tareas e ideas.
• Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

¿Qué es clima laboral?

El clima laboral son todas las condiciones materiales, servicios y recursos puestos a disposición de los
empleados para el desempeño de su trabajo.

El ambiente de trabajo es la suma de los recursos humanos y materiales que pueden influir en el
rendimiento y la motivación de un trabajador.

También es el conjunto de condiciones físicas y ventajas de un espacio de trabajo. Un buen clima

laboral es aquel que se adapta a la demanda y a las diferentes necesidades de los trabajadores.

Por lo tanto, no existe un solo modelo de buen ambiente de trabajo, sino que depende de los
trabajadores. Por lo tanto, debemos escucharlos para satisfacer sus necesidades, para ello, nada mejor
que una evaluación de clima laboral.

Cómo realizar una evaluación de clima laboral

Es bastante simple, la correlación existe en el lugar de trabajo. Ciertos comportamientos te llevan a

ciertos resultados. Algunos más fuerte que otros.

El truco es entender qué comportamientos tienen más probabilidades de conducir a resultados reales
y permanentes. Así que digamos que el NPS es la única medida en la que confías como indicador de
sentimientos, experiencia, satisfacción y compromiso de los empleados.

Ciertas cosas conducen a ese resultado más que otras. Y a pesar de que te hayan dicho lo contrario,
lo que impulsa los resultados deseados en tu organización, es probablemente diferente de lo que
impulsa a los demás.

Así que, por cada elemento que mides en tu evaluación de clima laboral, la plataforma identificará
rápidamente qué otras cosas lo impactan más

EVALUACIÓN DE CLIMA

La encuesta de Clima Laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal en general, y en el
caso de la motivación se requiere de un trabajo de profundización con cada uno de los colaboradores
y desde el inicio de sus labores en la organización, conociendo que aspectos son los que lo motivan.
Para una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital no quedarse con los resultados de la
encuesta de clima laboral sino encontrar aquellos aspectos que realmente valoran los colaboradores
ya que puede darse el caso que exista aspectos en los que no estén satisfechos pero que no son
relevantes para ellos, por lo que será necesario profundizar dichos aspectos con entrevistas al
personal o de grupos focales. Sobre los aspectos priorizados se tendrá que realizar los planes de
acción.

El diseño y aplicación de las encuestas y posterior elaboración del plan de acción del proceso de
medición de Clima Laboral requiere del compromiso de los altos ejecutivos de la organización, para
que, de esta manera, el estudio no quede simplemente en un documento, sino que logren realizarse
los planes de acción definidos. Se debe tener en cuenta que el hecho de haber realizado la encuesta
de Clima ya crea en los colaboradores ciertas expectativas de mejoras laborales.

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) proporciona información esencial para planear,

elaborar y aplicar con éxito los programas de capacitación y permite a las organizaciones canalizar
recursos hacia las áreas que contribuirán más al desarrollo de los colaboradores, mejorando el
desempeño organizacional.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es particularmente necesario en el ámbito cambiante

de hoy, a medida que nuevas tecnologías y prácticas laborales flexibles se generalizan y dan lugar a
cambios en las competencias que requieren los colaboradores. Su objetivo es garantizar que la
formación se ocupe de los problemas existentes, se adapte a los objetivos actuales y futuros de la
organización y además, se realice de una manera eficaz y rentable.

El DNC no es una tarea exclusiva de los especialistas de Recursos Humanos. Los supervisores y
gerentes son responsables de muchos aspectos de la gestión de los miembros de su equipo,
incluyendo su capacitación y desarrollo, y por tanto, deben estar preparados para analizar las
necesidades de capacitación y ser capaces de enfocar el desarrollo de sus colaboradores para que
logren un mejor desempeño.

DESARROLLO HUMANO

El desarrollo humano es el proceso por el cual una sociedad mejora la Calidad de vida, condiciones de
vida de sus miembros a través de un incremento del Bien económico o bienes con los que puede cubrir
sus necesidades básicas y complementarias, y de la creación de un entorno social en el que respeten
los derechos humanos de la población. También se considera como la cantidad de opciones que tiene
un ser humano en su propio medio, para ser o hacer y produzca un beneficio para su comunidad. El
Desarrollo Humano podría definirse también como una forma de medir la calidad de vida del ser
humano en el medio en que se desenvuelve.

Las sociedades humanas se encuentran en un constante cambio social, no solo en lo referido a los
avances tecnológicos de los cuales estamos al tanto, sino también en todo lo que se refiere al
desarrollo social. Es por ello que el concepto de desarrollo humano se ha ido alejando
progresivamente de la esfera de la economía para incorporar otros aspectos igualmente relevantes
para la vida, como la cultura, que también fue redefiniendo su papel frente al desarrollo.
También puede decirse que el desarrollo humano implica satisfacer las necesidades identificadas por
Abraham Maslow en la denominada Pirámide de Maslow. Es decir, el desarrollo humano se puede
alcanzar tanto de manera individual, como de manera colectiva. Cada ser humano puede desplegar
sus capacidades, habilidades, emociones, conocimientos en condiciones de vida digna y plena dentro
de un colectivo social.

El concepto de desarrollo humano tiene sus orígenes, como bien ha subrayado Amartya Sen, en el
pensamiento clásico y, en particular, en las ideas de Aristóteles, quien consideraba que alcanzar la
plenitud del florecimiento de las capacidades humanas es el sentido y fin de todo individuo.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento

adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación
de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Dentro de la planeación estratégica las empresas deben incluir el reclutamiento y selección de

personal. Usualmente son las áreas de Recursos Humanos (RR.HH.) las responsables de realizar esta
planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este departamento, por lo que el
reclutamiento recae en los líderes de las áreas que necesitan de nuevos trabajadores.

La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación de talento
es a través de la alianza con una agencia de reclutamiento y selección de personal que provea de
herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.

INDUCCIÓN DE PERSONAL

La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo trabajador con la

empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia, políticas, patrones de conducta.

La inducción del personal, es un proceso que realizan las organizaciones y consiste en la orientación,
ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de recién ingreso. Con la finalidad de lograr
una mejor adaptación a su nuevo puesto e integrar al personal para favorecer el sentido de
pertenencia a la empresa. Lo que se traducen en un mejor desempeño y se corre un menor riesgo de
que la persona deserte durante los primeros días de labor.

Etapas de la inducción de personal

Podemos decir que la inducción de personal presenta tres etapas, estas son:

• Inducción General que es realizada por parte del departamento de recursos humanos Donde se
presenta la imagen general de la empresa, las políticas y procedimiento de la organización. Asimismo,
se proporciona la información del trabajo que se desempeñará.
• Inducción Específica que es realizada por parte del superior inmediato Puede ser hecha por el jefe
del área donde se trabajará o por un empleado con antigüedad en dicho sector. Se expone lo que se
realizará en el puesto, las medidas de seguridad de aquel, así como la presentación de las áreas donde
se trabajará. También se conoce a los demás miembros del equipo con los que se interactuará en el
cumplimiento de sus funciones.

• Seguimiento de la Inducción de Personal Está a cargo del área de recursos humanos, pero también
de los supervisores del puesto. Mediante esta etapa ambos se aseguran que el nuevo empleado haya
comprendido la información brindada y resuelven sus dudas.

Beneficios de la inducción de personal

Gracias a la inducción de personal, el nuevo miembro del equipo obtiene, mediante un sistema
técnico, información general y específica de la empresa donde trabajará y del puesto que
desempeñará. Con la inducción, se obtienen muchos beneficios, además del anterior, entre estos:

• Mejora el rendimiento de los trabajadores.

• Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.

• Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.

• Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información necesaria al nuevo miembro del
equipo, etc.

Debe contener:

Organigrama

Historia, misión, visión y valores de la empresa.

Presentación de los productos o servicios que ofrece.

Plan de desarrollo.

Aspectos relativos al contrato laboral.

Reglamento interno.

Seguridad interna.

RELACION INTRA E INTERPERSONAL

la palabra ‘inter’ significa ‘entre.’ La palabra ‘intra’ significa ‘dentro.’

La comunicación intrapersonal es la comunicación que ocurre dentro de un individuo. Consiste en el

auto-habla, el auto-concepto, la introspección y la reflexión personal. Puede aparecer en distintas
formas. La resolución de un problema en la privacidad de tu propia mente es una forma de
comunicación intrapersonal.

La comunicación interpersonal involucra todas las diferentes formas en que las personas comunican
sus pensamientos, ideas, sentimientos y deseos a otra persona o a un grupo de gente. La comunicación
interpersonal es el medio para mandar mensajes a otros con gestos, palabras, posturas y expresiones
faciales. La mayoría de la comunicación de este tipo utiliza mensajes no verbales

ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

La administración el tiempo es la serie de mecanismos con los que cuenta una organización a la hora
de delimitar, de manera eficiente, sus procesos. Para ello, tiene en cuenta la duración óptima de las
tareas a desarrollar.

Todo tipo de organizaciones cuentan con metodologías empresariales útiles a la hora de gestionar un
recurso, como es el tiempo disponible.

La propia tendencia de las empresas a maximizar sus recursos y, por lo tanto, obtener mayores
beneficios, conlleva también la reducción de los plazos requeridos para llevar a cabo sus tareas.

En otras palabras, hace necesaria la minimización de los tiempos empleados en sus tareas, reduciendo,
de paso, los costes. En ese sentido, un correcto uso del tiempo ayuda a empresas e instituciones a
mejorar sus niveles de eficiencia y ser más óptimos en su día a día.

Beneficios de la administración del tiempo

Las organizaciones encuentran una serie de ventajas a destacar cuando implementan modelos de
administración temporal y un uso más eficiente de su tiempo de trabajo.

Entre estas ventajas, destacan las siguientes:

Organización y definición de tareas: Conocer qué profesional hace cada gestión o actividad específica
favorece la reducción de plazos.

Reducción de costes: En ocasiones, plantear períodos de tiempo productivos más cortos y eficientes
favorece otras ventajas en términos de ahorro.

Medición y estandarización de procesos: Las organizaciones plantean mediciones de tiempos medios

desarrollados para cada labor. De este modo, son capaces de conocer su nivel óptimo de
funcionamiento.

Fuente de información: Conocer la asignación de temporal para cada puesto determinado sirve como
fuente de información, muy útil a la hora de tomar decisiones o desarrollar futuras estrategias.

Estrategias de administración del tiempo en organizaciones

Para reducir plazos y llegar a niveles óptimos, las empresas cuentan con algunas herramientas como
las siguientes:
Especialización del trabajo: Contar con trabajadores cualificados y especializados ayuda a cumplir los
objetivos de producción en menor tiempo y generando menores pérdidas de eficiencia.

Delimitación jerárquica de las tareas: Siguiendo el anterior punto, en una organización deben fijarse
claramente los rangos de decisión y aquellos profesionales responsables de responder ante posibles
trabas o imprevistos.

Simultaneidad de procesos productivos: La capacidad para asumir diversos procesos en el mismo

periodo de tiempo permite aprovechar mejor los plazos establecidos.

Elementos motivadores: En muchas ocasiones, la consecución de un determinado proyecto o distintos

niveles productivos conlleva la obtención de incentivos salariales u otro tipo de premios.

Nuevas tendencias tecnológicas. Como sabemos, las corporaciones emplean herramientas de

medición de procesos ayudándose de las nuevas tecnologías. De este modo, es posible medir niveles
de productividad de manera rápida y útil para el posterior procesamiento de datos.