Los Recursos Humanos en el

Sector Publico
Posición del Conductor

Organización

Expectativas de la
Organización Resultados

Conductor
Crear
VALOR

Expectativas de los
Clima Laboral
Colaboradores

Colaboradores
Desvíos Típicos
 Políticas Públicas
Las políticas públicas son proyectos y actividades que un Estado diseña y
gestiona a través de un gobierno y una administración pública a los fines de
satisfacer necesidades de una sociedad.

Responsable Destinataria
principal principal
Una mirada al proceso de formación
de las políticas
• Formación de la agenda
1
• Agenda de gobierno
2
• Formulación y legitimación de política s / Programas
3
• Las posiciones de la Política (fines, metas y medios)
4
• Implementación de la política
5
• Acciones de la política
6

Control y Análisis
de Resultados
El proceso administrativo.
•Establecer metas • Comprometer a dos o
y un curso de más personas para que
acción para trabajen juntas de manera
• estructurada
alcanzarlas. • para alcanzar sus
• metas.
Planificación Organización

Control Dirección • Dirigir e influir en las

• Asegurar que actividades de los
las actividades miembros de un grupo o
reales se ajustan una organización entera
a las actividades con respecto a una
planificadas tarea.
 La conducción y la realidad organizacional

Flexibilidad Críticas o menores

Valores Características De desarrollo o
Compromiso con de la Tipo de Tarea rutinaria
objetivos Organización Duración en el
tiempo
Estilo de
Conducción Atractivo
Edad
Antigüedad
Características Estilo Personal
Autonomía de los
Habilidades colaboradores Asertividad
especiales Capacidad de
Inclinación al delegar
trabajo en equipo Habilidades
comunicativas
Poder y LIderazgo
La conducción

Características
de la Tipo de Tarea

Conceptuales
Organización

Humanas
Técnicas
Estilo de
Conducción

Características Estilo Personal

de los
colaboradores Habilidades
 El Servicio Civil
“El sistema de articulación de empleo público mediante el que
determinados países garantizan – con enfoques, sistemas e
instrumentos diversos – ciertos elementos básicos para la existencia de
administraciones públicas profesionales”. Longo:2004

Comprende: normas escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas

explícitas e implícitas, procesos, prácticas y actividades de diferente signo.

Aunque influído por el marco jurídico, no debe ser

confundido con éste. Lo que importa es el funcionamiento
real, cualquiera que sea su coincidencia o alejamiento
respecto de las regulaciones formales vigentes.
 Principales adversarios de la
profesionalización del empleo público
Visiones sociales del estado como generador directo de
empleo

Culturas políticas que sobrevaloran la confianza y lealtad

política o personal

Descrédito social de las clases políticas

Patrones culturales propios del modelo burocrático

Visiones defensivas o radicales de las relaciones laborales

Concepciones formalistas o tecnocráticas de las reformas

institucionales
Atributos de calidad en el servicio civil
profesional

1 EFICIENCIA
Grado de optimización de la inversión en capital humano,
y relación de ésta con la política fiscal y con sus mercados
de referencia

2 MÉRITO
Garantías de profesionalidad en el funcionamiento del SC,
y grado de protección efectiva frente a la arbitrariedad, la
polítización y la búsqueda de rentas
Atributos de calidad en el servicio civil
profesional

3 CONSISTENCIA ESTRUCTURAL
Solidez e integración sistémica del SC, atendiendo a los
elementos estructurales básicos que deben formar parte del
mismo. Comprende:
 Coherencia estratégica: Vinculación de los procesos y
prácticas de empleo público a las prioridades estratégicas
gubernamentales
 Consistencia directiva: Desarrollo de la función de dirección
 Consistencia de los procesos: Desarrollo de los procesos
básicos de gestión del empleo y los recursos humanos
Atributos de calidad en el servicio civil
profesional

4 CAPACIDAD FUNCIONAL
Capacidad del sistema de SC para influir positivamente en el
comportamiento de los empleados públicos. Comprende:
 Competencia: Eficacia con que se aseguran niveles de
cualificación profesional adecuados
 Eficacia incentivadora: Grado en que las políticas y prácticas
de gestión de RRHH contienen estímulos a la productividad, el
aprendizaje y la calidad del servicio
 Flexibilidad: Grado en que las políticas y prácticas facilitan la
adaptación a los cambios y la puesta en práctica de
innovaciones
Atributos de calidad en el servicio civil
profesional

5 CAPACIDAD INTEGRADORA
Eficacia con que el sistema de SC resulta capaz de asegurar la
armonización de las expectativas e intereses de los diferentes
actores, incrementando el sentimiento de pertenencia y
reduciendo la conflictividad
Equilibrio subyacente a los sistemas de
empleo público profesional
Mérito Flexibilidad
Receptividad a las
Garantía de prioridades
idoneidad para la políticas
tarea
Receptividad a las
Defensa del fin necesidades
público frente al ciudadanas
interés particular
Orientación a
Seguridad jurídica resultados
Eficiencia
 Orientaciones de Cambio
NUEVAS TENDENCIAS LÍNEAS DE REFORMA

 Puesta en valor de la GRH

 Flexibilizar las prácticas
 Interiorización de los de gestión
valores del Management
 Reposicionar y
 Mayor permeabilidad descentralizar la GRH
entre sector público y
 Reorientar las relaciones
sector privado
laborales
 Personalización de las
 Potenciar la función
relaciones con los
directiva
empleados
 La introducción de flexibilidad
selección y promoción
por competencias

diversificación de evaluación del

formas contractuales desempeño

cargos diseñados en incentivación del

forma más POLÍTICAS
FLEXIBLES DE rendimiento
polivalente
RRHH

movilidad funcional y posibilidad de supresión

geográfica de empleos en ciertos
casos

ordenación plural del

tiempo de trabajo
Potenciar y profesionalizar la función
directiva
1
Para permitir a los gobernantes
controlar eficazmente una
maquinaria compleja
2
Para introducir en los sistemas públicos
y en sus organizaciones los valores
de la racionalidad económica
3
Para orientar a las organizaciones
públicas y a su personal hacia
la producción de resultados

4
Para liberar en los gobernantes energías
y tiempo para la dirección estratégica y
la actividad política
Potenciar y profesionalizar la función
directiva

POLÍTICOS
el espacio directivo

FUNCIONARIOS Y
PROFESIONALES

LA DIRECCIÓN PÚBLICA
PROFESIONAL
Potenciar y profesionalizar la función
directiva
Un marco de responsabilidad directiva

Un conjunto de
Un ámbito de
valores de
discrecionalidad
referencia

Un sistema de
Un régimen
control y
de premios
rendición de
y sanciones
cuentas
Principales exigencias de un sistema de gestión
de empleo público profesional
Un liderazgo consciente de la importancia del capital
humano

Un núcleo especializado en RRHH con alta cualificación

y una posición central en el sistema

Una estructura organizativa y de gestión coordinada pero

descentralizada

Directivos conscientes de su papel de gestores de

personas, capacitados para desempeñarlo y dispuestos a
ello

Unidades de RRHH capaces de aportar valor

Mecanismos de evaluación que facilitan el seguimiento y

el aprendizaje
Caja de Herramientas

 Centralización - Descentralización
 Delegación
 Proactividad, Administración del tiempo y las
prioridades
 Evaluación del Recursos Humano
 FODA
 Otros: trabajo en Equipo, Comunicación,
Liderazgo
Centralización Vs. Descentralización

 Dilema de la Administración
 Centralización Normativa y Ejecución
descentralizada
 Ventajas y Desventajas
CENTRALIZACIÓN: DESCENTRALIZACIÓN:
Se mantiene la unidad del Es la tendencia a distribuir la
poder administrativo en un autoridad de toma de
órgano central decisorio decisiones en una estructura
estratégico y diversos organizacional
organismos de decisión y
ejecución.
Delegar

 Es el proceso de conferir a un colaborador la

realización de una tarea, dotándolo de la autoridad
y recursos necesarios, pero conservando la
responsabilidad final por el resultado.
 Libera tiempo para el desarrollo de otras tareas a la
vez que motiva al colaborador, le permite
desarrollarse.

Delegar: “quiero que hagas esto, de esta manera”

Empowerment: “espero este resultado”
Administración del tiempo y prioridades.
Para reflexionar!

Muy
Importante No Importante
Muy Urgente Muy urgente

Muy
No importante
importante
No urgente
No Urgente
Consejos para el desarrollo de la reunión

1. Consiga que los participantes revisen la agenda.

2. Establezca parámetros específicos de tiempo.
3. Mantenga centrada la discusión.
4. Estimule y apoye la participación de todos.
5. Mantenga un estilo balanceado.
6. Aliente el choque de ideas, desaliente el choque de
personalidades.
7. Sea un oyente efectivo.
8. Haga un cierre apropiado.
Consejos para preparar reunión
• Informativa
Para qué • Resolutiva
• Consultiva

• Roles específicos
Quienes • Intereses de los asistentes?

• ¿Está definido? ¿Conocido?

Temario
• ¿Asignar tiempos?

• Hay un procedimiento de inicio?

Coordinación • Posibilidad de ideas encontradas
• Qué situaciones difíciles pueden suceder
 Evaluación de RR.HH.
PARA VALIDAR POLÍTICAS Y
PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE PARA PROMOVER EL DESARROLLO
RECURSOS HUMANOS PROFESIONAL DEL EMPLEADO

¿PARA QUÉ
EVALUAR EL
RENDIMIENTO?

PARA OBTENER INFORMACIÓN

NECESARIA SI SE QUIERE TOMAR PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO
BUENAS DECISIONES SOBRE: EN EL PUESTO
 FORMACIÓN,
 RETRIBUCIÓN
 MOVILIDAD
 Contenidos de la evaluación
FINALIDAD QUÉ INTERESA DETECTAR

Déficits de rendimiento imputables a carencias

Capacitar
competenciales
Grado de rendimiento capaz de predecir
Mover o promover
rendimiento futuro
Productividad, calidad del trabajo o grado de
Remunerar
esfuerzo aplicado
Cambios en el rendimiento en el puesto
Validar políticas de RRHH
imputables a políticas específicas
Áreas de mejora potencial del rendimiento por
Desarrollo profesional
expansión de competencias
Grado de cumplimiento de objetivos, lo más
Mejorar el rendimiento
explicativo posible en cuanto a las causas
 Evaluación de resultados o del
desempeño
VENTAJAS INCONVENIENTES

 Pueden no reflejar el
RESULTADOS  Facilidad de medición
rendimiento individual
Lo que se consigue.  Objetividad
 No explican las causas
El producto del trabajo  Aceptabilidad
 Poco útil para mejorar

 Mayor complejidad
DESEMPEÑO  Medición individual
técnica y coste
Forma de actuar  Se orienta a las causas
 Aceptación más difícil
Comportamiento seguido  Más útil en términos de
 Vinculación dificultosa a
en el trabajo mejora
medidas de GRH
 Las deficiencias del Estado tienen impacto en el bienestar de las personas.
Como Directivos tenemos la responsabilidad de constituirnos en agentes de
cambio que, sobreponiéndose a las dificultades propias de la función pública actúan de
manera consistente con el fin de alcanzar un Estado moderno, capaz de garantizar a
todos los ciudadanos el acceso a bienes y servicios públicos de calidad, de manera
equitativa, oportuna y pertinente; permitiendo así reducir las brechas sociales y
económicas existentes.