EVALUACION Y GESTION DEL

DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Semana 2, 3

“
Si el desempeño se queda corto ante l
as expectativas, el cliente queda insati
sfecho. Si el desempeño coincide con l
as expectativas, el cliente queda satisf
echo. Si el desempeño excede a las e
xpectativas, el cliente queda muy satis
fecho y encantado.
”
― Philip Kotler
Introducción

 No solo basta implementar políticas institucionales tendientes a

desarrollar capacidades cognitivas, procedimentales, emocionales
para realizar funciones y tareas en el trabajo, estas deben ir
acompañadas por otras estrategias de soporte, como: el aspecto
económico, los salarios, bonificaciones y otras formas de incentivos
económicos. Otro punto de apalancamiento, igualmente
importante, tiene que ver con la satisfacción en el trabajo y el
bienestar subjetivo, dado por las condiciones de trabajo,
dependiendo de las características de la misma. Por tanto, se trata
de gestionar el desempeño con una serie de medidas que den
seguridad y preserven la salud del trabajador en la acción del
trabajo propiamente y en las relaciones con los demás.
GESTION DEL DESEMPEÑO
 “Es un sistema complejo de elementos de la gestión organizacional
que acopla la administración por objetivos con la gestión por
competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de
manera continua los desempeños organizacionales, grupales e
individuales conducentes al logro de la misión empresaria”

 La Gestión del Desempeño es una estrategia empresarial, herramienta

neural para el alineamiento individual y grupal además de fortalecer
la cultura organizacional, con la cual:
 Se impulsa el desempeño de sus colaboradores para el logro de metas individuales
alineadas con las metas del área y la compañía.

 Se fortalece el proceso de comunicación.

 Se identifican las oportunidades de mejora y desarrollo.

Gestión por competencias
 Entenderemos las competencias que se necesitan en el ámbito
profesional y empresarial.
a. Las competencias se definen en el ámbito empresarial como el
conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para
que el empleado pueda desarrollar un conjunto de funciones y/o tareas
que integran su ocupación (López, 2005).
b. Capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo
eficazmente, Está formada por conocimientos, habilidades, destrezas y
comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la
organización alcance sus metas y objetivos (Marelli, 2000).
c. Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función
productiva en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta
aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos,
habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer
y el saber hacer (Mertens, 1997).

d. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en

términos de desempeño en un determinado contexto laboral y
refleja los conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes
necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad
(Tamayo, 2003).
Fines de la gestión del desempeño:
 La necesidad de identificar y desarrollar el talento se
convierte en una responsabilidad, pero a la vez
permite fomentar la comunicación en la institución,
los valores, transmitir ética y seguir manteniendo el
objetivo de lograr la eficiencia y la consecución de
resultados (Escuela de Postgrado IEDE Busiess School,
2009).
 Asimismo, la gestión del desempeño se trata de una
herramienta de organización y valoración cuantitativa
y/o cualitativa del desempeño de un individuo o
grupo en el trabajo.
 LaGestión por competencias tiene la misión de hacer que la
gente sea capaz de conseguir una eficacia conjunta a través
de potenciar sus puntos fuertes y hacer que sus debilidades
sean irrelevantes.
 Lagestión por competencias está comprometida con la
integración de las personas en un proyecto común, tiene que
ver con la acción, la aplicación, los resultados y con la
evaluación (Alles, 2006).
 Además la Gestión del desempeño basado en competencias
es considerada también un medio para alcanzar el éxito.
Siendo las competencias aquellos comportamientos que nos
permitirán alcanzar los resultados deseados (Alles, 2006)
 Los resultados que se obtienen con un sistema de gestión
basado en competencias son mayormente satisfactorios
para temas de reclutamiento y selección, así como para la
formación y desarrollo. Por otro lado, hay un menor grado
de satisfacción cuando se utilizan las competencias para
planes de sucesión o gestión del cambio.
Objetivos de la gestión del desempeño
Asimismo, Rodríguez (2007), presenta objetivos.
Mejoramiento del Desempeño. La retroalimentación del desempeño
permite al personal, gerentes de área y especialistas de personal
intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Ajustes de Compensaciones. Las evaluaciones ayudan a los
responsables del área a determinar quiénes deben recibir incrementos
de sueldo.
Decisiones de Colocación. Los ascensos transferencias y las
degradaciones se deben basar en el desempeño del pasado y el
esperado.
Necesidades de Capacitación y Desarrollo. Un mal
desempeño puede indicar una necesidad de capacitación y
un buen desempeño la necesidad de aprovechar el potencial
capaz de desarrollarse.
Planeación y Desarrollo de Carreras. La retroalimentación
sobre el desempeño guía las acciones de carrera para las
trayectorias específicas que deben investigarse.
Igualdad de Oportunidades de Empleo. Las evaluaciones
precisas que miden el desempeño relacionado con los
puestos para asegurar que las decisiones internas sean
adecuadas.
 ¿OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO?

Involucrar a las
personas con los
Mejorar las objetivos Reconocer a las
actuaciones personas el trabajo
individuales bien hecho

Evaluar
Establecer un estilo
Mejorar los objetivamente las
de Dirección Resultados de la contribuciones
Participativo Organización individuales

Informar a las Crear un canal

personas sobre cómo lo de comunicación
están haciendo entre Responsable y
Estimular a las perso- Colaborador
nas para conseguir
actuaciones eficaces
 GESTION DEL DESEMPEÑO
¿QUÉ SE MIDE EN EL PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO?

EL QUE: Se miden los resultados, es decir, el grado de cumplimiento de los

objetivos.
EL COMO: Son las competencias esperadas, definidas estas como conocimientos,
habilidades, actitudes, necesarios para el éxito de la gestión.
Lo que se mide es de qué manera alcanzó los objetivos y cuál fue el nivel de
competencias demostrado.
El desempeño deseado se vincula simultáneamente con el logro de los objetivos y
el cumplimiento de las competencias
El cumplimiento de los objetivos y no de las competencias puede acarrear riesgos
futuros. El cumplimiento de las competencias y no de los objetivos es un desvío
con respecto a las metas organizacionales.
 EVALUACION DE COMPETENCIAS
Proceso de evaluación del rendimiento por competencias.
 La evaluación del desempeño es un proceso que mide el desempeño
del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que
cumple los requisitos de su trabajo.
 La evaluación del desempeñó es un proceso de revisar la actividad
productiva del pasando para avaluar la contribución que el
trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema
administrativo.
 La evaluación de desempeño es la identificación, medición y
administración del desempeño humano en las organizaciones.
 La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca
determinar las áreas de trabajo que deben examinar cuando
se mide el desempeño.
 La medición es el elemento central del sistema de evaluación
y busca determinar cómo se puede comparar el desempeño
con ciertos estándares objetivos.
 La evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer
de todo el potencial humano de la organización.
 Procura identificar los déficit que los trabajadores pueden tener en la
ejecución de sus funciones y tareas.
 Debe existir un perfil ocupacional definido y estructurado en torno a
conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales para los
puestos de trabajo.

 No todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia

para la organización. Antes de efectuar cualquier evaluación de
desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos
productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá graduar los niveles
de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos
de trabajo.
 PARA QUÉ EVALUAR LAS COMPETENCIAS:
1. Para saber qué tipo de trabajador estamos contratando
2. Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus
competencias de desempeño. Cognitivas, procedimentales y
actitudinales
La evaluación de desempeño (bastante más compleja), permite detectar
falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de
trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación
posterior.

Normalmente, en el primer caso, el resultado de la evaluación de las

competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si
conviene o no contratarlo.
 PARA QUÉ EVALUAR LAS COMPETENCIAS:

El objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de fotografía de

la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus conocimientos,
habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.
La evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de enseñanza -
aprendizaje que experimenta una persona. Se usa en sus procesos laborales

Antes de contratar Durante las Después de haberlos

personal actividades laborales sometido a procesos de
de los trabajadores capacitación, para
(evaluación de efectos de saber en qué
desempeño) medida ésta ha
favorecido el desarrollo
de la empresa.
 PARA QUÉ EVALUAR LAS COMPETENCIAS:

FUNCION: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

COMPETENCIAS QUE SE DEBE COMPETENCIAS QUE SE TIENE COMPETENCIAS QUE DEBEN SER
TENER MEJORADAS

¿Qué ¿Qué deben ¿Cómo ¿Qué ¿Qué ¿Cómo ¿Qué ¿Qué ¿Qué
deben saber deben conocen? saben son? deberían deberían deberían
conocer? hacer? ser? hacer? aprender a aprender a aprender a
conocer? hacer? ser?
 IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Involucrar a las Crear un canal de Estimular a las personas

personas en los comunicación entre para alcanzar resultados
objetivos responsable y eficaces
colaborador.

Motivar a las personas

Evaluar objetivamente las
mediante el reconocimiento
contribuciones individuales.
del trabajo bien hecho
Mejorar la actuación
futura de las
personas
Establecer un estilo de Establecer un estilo de
dirección participativo dirección participativo

Mejorar los resultados de

la empresa
Preguntas frecuentes para la evaluación del desempeño:
 ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
 ¿Que desempeño se debe evaluar?
 ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
 ¿Quién debe evaluar el desempeño?
 ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
 ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
 CARACTERÍSTICAS:
 Se compara el desempeño del trabajador con la norma de competencia, no con el
desempeño de sus pares o grupos, o con los criterios de los jefes, como en la
evaluación tradicional
 El trabajador conoce perfectamente qué resultados debe lograr, pues conoce la norma
de competencia.
Reglas:
• Transparencia  No se pondera el conocimiento con una nota o un porcentaje, sino que el juicio será: es
• Validez competente o aún no es competente, lo cual abre la puerta a procesos de aprendizaje
• Confiabilidad continuos, que implican nuevos desarrollos y evaluaciones.
 No interesa conocer cuánto sabe, sino los resultados que se reflejan en el desempeño.
 Se lleva a cabo en el trabajo, y mejor si es durante el desempeño normal de
actividades.
 Es conveniente que la norma incluya las guía de evaluación, y que sus contenidos se
“calibren” entre los evaluadores y con los evaluados, para evitar el uso de diferentes
métodos y criterios.
 Se realiza como un proceso, no como una actividad puntual.
 Métodos: Observación, simulación, pruebas.
 EVALUACION DE 360 GRADOS

Que es la evaluación 360
La evaluación de 360 Grados o feedback 360, es un instrumento que
permite que la persona sea evaluada por todo su entorno laboral, ya que
recoge información obtenida de sus jefes, subalternos, pares y del propio
evaluado. Incluso puede involucrar a proveedores, clientes, empresas
tanto internos como externos que reciben los servicios de la persona.

La evaluación 360 Grados proviene de cubrir los 360° grados que

simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una
persona con su entorno laboral, por lo que en esta directriz el factor humano
busca obtener una abierta y propositiva retroalimentación sobre su
desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre él de los
demás.
Objetivos de la evaluación 360
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en
particular
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del
personal y, por lo tanto, de la organización.
4. El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de
las personas.
¿Para qué sirve?
1. La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación
integral, es una herramienta cada día más utilizada por las
organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la
evaluación de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias.
Diseñar Programas de Desarrollo.
2. La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.

3. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al

empleado la retroalimentación necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro.
Valides del instrumento

Es una buena herramienta para el desarrollo de competencias del

personal.
La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los
resultados de la evaluación recibida.
Es un mecanismo para, reflexionar posteriormente y encarar acciones
concretas para mejorar aquello que así lo requiera.
Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no
se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las
competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la
misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de
evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
 EVALUACIÓN DE 360°
EVALUACIÓN DE 360°

INSTITUCIÓN DIRECTORES

DOCENTE ALUMNOS

PARES
EMPRESA

EMPRESA
2. ¿Cómo se elabora?
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer
de manera estratégica y cuidadosa a la organización
a través de:
 Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de
retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de
los individuos que colaboran en la organización.
 Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
 Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
 Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito,
formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
 Los efectos de un 360º en los participantes son:
 Ofrecen la voluntad de cambiar.
 Motivan a los que reciben evaluaciones positivas.
 Dan ganas de recibir más evaluaciones.
  Los efectos en otras personas son:
 Valoriza a los subordinados.
 Mejorala comunicación entre niveles jerárquicos y entre
compañeros.
 Hace evolucionar la cultura organizacional.
 B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de
retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización.

I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la

organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más
departamentos específicos.
II. El comité identificará, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para
una organización de servicio los factores críticos pueden ser: Enfoque al
Usuario - Trabajo en Equipo - Iniciativa - Desempeño - Eficiencia - Rapidez /
Velocidad - Valor - Agregado - Confianza - Honestidad – Puntualidad -
Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro
que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento
específico.
Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del
comportamiento esperado y esto se incorporan en el formato de calificación
C) Conduciendo las Evaluaciones

Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a

los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos
evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del
mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de
trabajo.

Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se

requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato
podrá sugerir evaluadores adicionales.
Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para
saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así,
evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de
tendencia central (Se califican todos los factores en la media).

Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.

Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les

indique para que tabule los datos. Esta persona deberá ser un
elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el
líder del proyecto de evaluación 360 grados.
 El modelo de Evaluación 360° propicia con su aplicación:

1. El establecimiento de políticas más claras de

Reclutamiento Interno, basado en los resultados de
evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado
para el puesto solicitado.
2. Se definen Planes de Capacitación y Desarrollo con las
personas con base en los resultados individuales y
grupales en su puesto y la Carrera de Avance.
1. Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con
potenciales, para Reforzar, Reconocer y Estimular sus
resultados.
2. Permite una evaluación sistemática del desempeño
Proporciona retroalimentación de varias fuentes o perspectivas.
3. Proporciona información objetiva y cuantificada respecto de
áreas clave del desempeño " difícil de medir" como lo son:
Liderazgo, Comunicación, Trabajo en Equipo, Administración
del Tiempo, Solución de Problemas, Habilidad para Desarrollar
a Otros, etc.
1. Provee de información para determinación de
necesidades, evaluación y planeación del Desarrollo de
los Recursos Humanos.
2. Provee de información para la PLANEACIÓN DEL
DESARROLLO INDIVIDUAL.
3. Los efectos de un 360º en los participantes son: Ofrecen
la voluntad de cambiar, Motivan a los que reciben
evaluaciones positivas, Dan ganas de recibir más
evaluaciones, Valoriza a los subordinados, Mejora la
comunicación entre niveles jerárquicos y entre
compañeros, Hace evolucionar la cultura
organizacional.
A quién DIMENSIONES QUIÉNES QUÉ SE EVALÚA INSTRUMENTOS DE MOMENTO DE
se EVALÚAN EVALUACIÓN DEL APLICACIÓN
evalúa: PROCESO:
SECRETARÍA  DESEMPEÑO  INFORME INTEGRAL DE AL FINAL DEL
INTEGRAL REFERENCIA DE TERCEROS AÑO
ACADÉMICA
 LISTA DE COTEJO DE PLAN
 PLANES DE CLASE DE CLASES
 DOCENCIA INCIO DE CADA
 GUÍA DE OBSERVACIÓN
METODOLÓGICA DE CLASES PARCIAL
 DESARROLLO Y  CALIDAD DEL ACTO  ENTREVISTA A ALUMNOS
DOCENTE PERMANENTE
GESTIÓN DE LA
D PRAXIS
O ACADÉMICA
DIRECTORES DE  CUMPLIMIENTO DE  LISTA DE COTEJO DE LAS
C  INNOVACIÓN, DIVISIÓN LAS FUNCIONES TAREAS PARA PTC
 LISTA DE COTEJO DE LAS
E MEJORÍA DE LA TAREAS PARA PA
PERMANENTE
PRÁCTICA
N EDUCATIVA Y DOCENTE  CAPACIDAD DE
CRÍTICA Y
 GUÍA DE
AUTOEVALUACIÓN
CUATRIMESTRAL

T TRANSFERENCIA
TECNOLÓGICA
SECRETARIA AUTOCRÍTICA PARA
LA
ACADÉMICA
E AUTOEVALUACIÓN
 RELACIONES
S INTERPERSONALE MAESTROS-  NIVEL DE  LISTA DE COTEJO DE LAS MENSUAL
S CUMPLIMIENTO CON TAREAS ACADÉMICAS
PARES
LAS TAREAS DE LA
 RESULTADOS DEL ACADEMIA
PROCESO Y ALUMNOS -  CALIDAD DE  ENCUESTA A ALUMNOS CUATRIMESTRAL
VINCULACIÓN PLANEACIÓN SERVICIO DEL
DOCENTE
EMPRESAS  CAPACIDAD DEL  LISTA DE COTEJO DE LA ANUAL
MAESTRO PARA LABOR DE TUTORÍA EN LA
(VINCULACIÓN) EMPRESA
TUTOREAR ALUMNO
 FORMATO DE EVALUACION

1. Identificar los factores que se consideran requeridos para los

miembros de una organización trabajen de manera exitosa.

Factor de éxito N°1 trabajo en equipo

Factor de éxito N°2 confianza y honestidad
Factor de éxito N°3 puntualidad, compromiso y responsabilidad
Factor de éxito N°4 enfoque al usuario
Etc.

2. Para cada factor de éxito se deberá generar 5 descripciones de

comportamientos que ejemplifiquen el factor de éxito
seleccionado. Será importante ser objetivo y emplear
comportamientos que sean observables (Ejm. Termina todas las
tareas asignadas en tiempo y forma).

De la misma manera es para cada factor de éxito