UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

EN EL VALLE DE SULA

Asignatura:
1900- Gerencia Informatica II

Catedrático:
Julio Cesar Hernández Santiago

Integrantes:

Cinthia Marilu Navarro Perez 20192001599

Diana Paola Peña Peña 20192001467
Yenni Lourdes Espinal Martel 20172000385
David Antonio Colón Arriola 20172000197
 LA DIRECCIÓN Y EL LIDERAZGO DE LOS
PROCESOS DE IMPLANTACION DE SISTEMAS
DE GESTION DE CALIDAD
 OBJETIVOS

1. Identificar las competencias clave de los directivos y el rol

que les corresponde desempeñar en función de su cargo.
2. Entender el concepto de liderazgo y las dimensiones que
lo integran.
3. Comprender la necesidad de la figura del líder para
implantar y sostener en el tiempo un sistema de Gestión
de la Calidad.
 Palabras claves

1. implantación: Consiste en instalar equipos o software nuevo, como

resultado de un análisis y diseño.
2. Intermedios:Que está entre los extremos de lugar, tiempo, calidad, tamaño,
etcéter.
3. psicoemotivo: Perteneciente o relativo a la psicología emotiva del individuo
humano. Procedimiento de formación.
4. descentralización: es el proceso de dispersar funciones, poderes, personas
o cosas fuera de una ubicación o autoridad centra.
5. liderazgo: es un conjunto de habilidades que sirven para conducir y
acompañar a un grupo de personas.
 INTRODUCCIÓN

la implantación de un sistema de Gestión de la Calidad

constituye un caso paradigmático de cambio organizativo.
Igualmente se ha señalado que el principal factor clave de
éxito en el proceso de implantación corresponde al papel de
la dirección y, concretamente, su compromiso, implicación y
liderazgo.
La dirección en los procesos de implantación
de sistemas de Gestión de la Calidad

El análisis de los principios de la GCT permite

afirmar que estamos ante un enfoque global de
dirección, en la medida en que, como filosofía
de gestión, exige el cambio de actitudes y
formas de realizar actividades, estableciendo un
marco cultural común.
 Las funciones de la direccion

podemos atribuir al directivo la tarea de

configurar y comunicar una misión, así
como concretarla en un conjunto de
estrategias que satisfagan a los
stakeholders y que permitan el desarrollo
de las capacidades y el compromiso de
quienes trabajan en la empresa.

Relaciones Informacion Decisiones / Accion Concepcion Ejecucion

Cambios en el rol de la dirección tras la implantación
de un sistema de Gestión de la Calidad
Cambios en el rol de la alta dirección

En el caso de la implantación de un sistema con

un enfoque de GCT, el rol de la alta dirección es
un factor clave de éxito. Se espera del equipo de
dirección que diseñe de forma explícita la
misión y la visión de la empresa
 CAMBIOS EN EL ROL DE LOS
MANDOS INTERMEDIOS

La reducción de mandos intermedios, durante

la implantación de un sistema de gestión de
calidad, es una de las mejores maneras de
destruir el proceso.

Una vez implantado el sistema de calidad, el

mando intermedio ve reducidas sus tareas de
supervisión y control y puede asumir más
tareas de coordinación y planificación.
 CAMBIOS EN EL ROL DE LA
TECNOESTRUCTURA

En el caso de la implantación de un sistema

con un enfoque de CWQC, éste es el grupo
que va a asumir mayor protagonismo ya que
son quienes van a desempeñar el papel
preponderante en el proceso de
normalización de procesos y tareas.
Cambios en el rol de los miembros
del staff de apoyo

Cuando el enfoque adoptado se

corresponde con CWQC, podemos
decir que éstos se verán afectados
de forma limitada por la
implantación del sistema de
calidad, ya que desarrollan
procesos indirectos que no son
claves.
 LA IMPLANTACIÓN DE LA GCT IMPLICA DOS
CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN

En primer lugar, se incrementa

el grado de formación de todos
los trabajadores de la empresa.

En segundo término, se produce

una descentralización, tanto en
sentido vertical como en sentido
horizontal.
 LIDERAZGO: UNA VISIÓN
RETROSPECTIVA

Se entiende el liderazgo como la conducta de

un individuo que está en una posición
relevante para dirigir las actividades de un
grupo hacia un fin determinado.
 ENFOQUES TRADICIONALES DE LIDERAZGO

Desde antiguo se buscó detectar los rasgos peculiares de los líderes y,

hasta mediados los años 40, muchos estudios procuraron descubrir
1 características perceptibles que revelaran a aquellas personas con
potencial de liderazgo.
 ENFOQUES TRADICIONALES DE LIDERAZGO

A medida que abandonaban las explicaciones centradas en los rasgos,

2 los investigadores orientaron su atención a las acciones que realizan los
líderes. De observar cómo es un líder pasaron a analizar cómo actúa.
 ENFOQUES TRADICIONALES DE LIDERAZGO

No se trata ya de poseer una serie de cualidades sobresalientes, ni de

3 actuar de una manera específica, sino de adaptarse a cada situación
concreta, condicionada por factores ambientales, por las
características de la tarea y por la personalidad y valores de los
componentes del grupo.
 ENFOQUES TRADICIONALES DE LIDERAZGO

Max Weber, quien considera que debe entenderse por carisma la

4 cualidad que pasa por extraordinaria. El término carisma se usa en
sociología desde entonces para señalar a los individuos que, a partir de
sus habilidades personales, son capaces de producir efectos
extraordinarios sobre otros.
 ENFOQUES TRADICIONALES DE LIDERAZGO

Los modelos cognitivos atribucionales aplicados al liderazgo difieren

5 mucho de todas las investigaciones precedentes: no se interesan por la
personalidad del líder, su conducta o situación, sino por cómo es
percibido por los demás y cómo piensa.
Enfoques recientes de liderazgo
 Concepto Multidimencinal del Liderazgo

Variedad de componentes, cualidades La capacidad de liderazgo se

y enfoques que interactúan entre sí
para influir en el éxito de un líder y su
capacidad para dirigir a otros de
manera efectiva.
apoya en múltiples razones que
sintetizamos en tres planos: uno
técnico, otro que denominamos
psicoemotivo, y un tercero que es el
moral o ético.
 Dimensión técnica
Ésta hace referencia al conjunto de
habilidades técnicas
que posee la persona, su «saber
hacer». El líder atrae por su capacidad
para conseguir resultados, apoyado
en sus competencias, habilidades y en
su conocimiento de la realidad, que le
permite juzgar con
corrección, con visión.
Dimensión
psico-emotiva.
El líder convence,
arrastra con su modo de ser, no
tanto por su búsqueda o logro de
resultados, como por el logro
de satisfacción que genera entre
sus seguidores.
Dimensión
moral o ética del liderazgo
El líder atrae por sus virtudes morales,
en el sentido en que las entendieron
los filósofos clásicos: como hábitos
estables del carácter que le ayudan a
hacer lo correcto y que,
junto a los rasgos psicológicos del
carácter ya citados, configuran su
personalidad.
¿Por qué los líderes generan
relaciones de influencia más allá de
lo exigible?

El comportamiento libre del seguidor no

sería más que el resultado de su confianza
en el líder, en su persona, en sus acciones,
ideas e intenciones. Una confianza que
puede estar apoyada en los tres aspectos
de la realidad a que nos hemos referido: el
técnico, en el psico-emotivo y el ético.
Roles de la dirección en GCT.
Algunos enfoques de Liderazgo
Algunos enfoques de liderazgo en GCT
Principios de la GCT y su relación con las
fuentes de influencia.
Diseño y conformidad de procesos y productos

Consiste en el establecimiento de un conjunto de

especificaciones y en la formalización de procesos de
trabajo que permiten asegurar el cumplimiento de
aquéllas así como la detección y prevención de
desviaciones.

Gestión por procesos Administración basada en hechos y apoyada en

Se trata de delimitar los procesos de agregación de valor y sistemas de indicadores y sistemas de evaluación
los requerimientos que en cada una de las fases se exigen a
Para proceder a la aplicación de estos elementos se
los anteriores. En este elemento subyacen un conjunto de
establecen indicadores de medida retroalimentación
opciones propias del diseño organizativo que pueden ser
que resultan claves para el seguimiento de las
impulsadas por cualquier directivo en la medida en que éste
actividades y procesos. Es necesario medir y controlar
tiene la facultad de definir la amplitud de los puestos de
las actividades realizadas y los resultados obtenidos.
trabajo.
 ATENCIÓN A LA
SATISFACCIÓN DEL
CLIENTE

El logro de este objetivo depende de que la

empresa sea capaz de establecer
mecanismos de recogida de información y
aplicar técnicas de análisis que permitan
convertir los deseos del cliente en
especificaciones del producto y en
criterios de trabajo.
La cooperación con los
principales clientes –
especialmente cuando se
trata de producción de
bienes y servicios para
otras empresas de
producción o distribución–
es un requisito para su
satisfacción y fidelización.

No se puede producir COOPERACIÓN CON CLIENTES Y

calidad si los productos y
servicios suministrados
SERVIDORES
por los proveedores no son
de calidad.
 FORMACIÓN
El diseño de una política de
formación eficaz requiere que la
dirección establezca sistemas de
diagnóstico de las necesidades
formativas y dote los recursos
necesarios para cubrir las
carencias detectadas.

Las actividades de formación

suelen utilizarse no solamente para
capacitar en el uso de técnicas y
herramientas específicas de la GCT,
sino también para transmitir la
filosofía de mejora continua y los
principios de la GCT.
RECONOCIMIENTO Y COMUNICACIÓN
RECOMPESA HORIZONTAL Y VERTICAL TRABAJO EN EQUIPO

podemos decir que el

En el ámbito de la GCT, las
Los sistemas de correcto funcionamiento de
recompensas y
comunicación permitirán estos equipos de trabajo
reconocimientos buscan
informar sobre qué se quiere depende, en primera
alentar los esfuerzos
(misión y visión), cómo se instancia, de que sus
orientados a satisfacer y
quiere (políticas) y en qué integrantes posean los
fidelizar a los clientes,
grado se están logrando los recursos y conocimientos
fomentar la cooperación
objetivos. Igualmente necesarios y la capacidad de
interna y participar en los
facilitarán la participación y toma de decisiones
programas de sugerencias y
la coordinación. adecuada.
otras iniciativas de mejora.

COOPERACIÓN EN EL ÁMBITO
INTERNO
Se trata de establecer un
ambiente de cooperación
entre los diferentes miembros
y unidades que integran la
empresa.
AUTONOMÍA –LIBERTAD DE
ACCIÓN–
La GCT acepta la premisa de
MEJORA CONTINUA DE LOS
que quienes ejecutan las
CONOCIMIENTOS, PROCESOS,
tareas son los que mejor
PRODUCTOS Y SERVICIOS
conocen su trabajo y pueden
realizar contribuciones a la
Éste es el elemento nuclear
innovación, el aprendizaje y la
del principio de orientación a
satisfacción del cliente.
la innovación y el aprendizaje
ya que permite instalar a la
organización en un estado de
constante autorrenovación.
 PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO DE LOS
MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN

Junto con el liderazgo de la dirección es la

implicación, el compromiso y la participación
de los miembros de la organización.

CAMBIO CULTURAL
La implantación de la GCT requiere un cambio
en la cultura de la empresa que sirve de marco
a comportamientos necesarios y orientados a
la mejora continua, la innovación, el
aprendizaje y la satisfacción del cliente
incluido el interno o la cooperación dentro y
fuera de la organización.
 El Sistema de Gestión de CONCLUSIÓN
Calidad Total, instruye a los
directores, líderes y
gerentes a estandarizar los
productos y servicios de
manera que satisfaga la
demanda de las personas
en cuento a sus deseos,
beneficios y necesidades.

A medida avanza la
tecnología y la
competencia, estos
procesos deben ser
analizados a detalle para
tener el éxito en el diseño,
implantación e innovación
de los principios de la GCT.
 FUENTE BIBLIOGRÁFICA

GONZÁLEZ, T. F. Y GUILLÉN, M. (2001), «LIDERAZGO

Y
ÉTICA EN LOS PROCESOS DE CAMBIO
CIAMPA, D. (1992), CALIDAD TOTAL. ADDISON-WESLEY ORGANIZATIVO.
IBEROAMERICANA, S.A. WILMINGTON, DELAWARE, LA IMPLANTACIÓN DE LA GCT». EN D. MELÉ (ED.),
USA, CAPÍTULO 5. RAÍCES ÉTICAS DEL LIDERAZGO. EUNSA,
PAMPLONA

LLORÉNS F. J. Y FUENTES, M. M. (2000), CALIDAD TOTAL.

FUNDAMENTOS EN IMPLANTACIÓN. EDICIONES PIRÁMIDE. MADRID.
GRACIAS
Por su atención

sen t a

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