UPN, PASIÓN POR TRANSFORMAR VIDAS

CURSO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Semana 3: Modelo de gestión por competencias

tania.valdivia@upn.edu.pe
 LOGRO DE LA SESIÓN

Al término de la sesión, el estudiante elabora un

diccionario por competencias teniendo en cuenta las
pautas estudiadas en clase, demostrando conocimiento
del tema con orden y coherencia.
 MOTIVACIÓN

https://youtu.be/gCQMIBeQWkE
 ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS?
Spencer, Lyle y Levy Leboyer, C.
Signe (1993) (1997)
Comportamientos que ciertas
personas poseen más que otras,
Característica fundamental
que las transforman en más
de una persona que tiene
eficaces para una situación dada.
una relación de causalidad
Estos comportamientos son
con determinados criterios
observables en realidad cotidiana
que permiten obtener unos
del trabajo e igualmente en
rendimientos eficaces y/o
situaciones de evaluación
superiores en un trabajo o
(aptitudes, sus rasgos de
una situación concreta.
personalidad y sus conocimientos
adquiridos).
Munar, (2003)
Cualidades, habilidades,
conocimientos y actitudes que
permitan al trabajador tener un
desempeño superior en cualquier
puesto de trabajo, que puede ser
medido y controlado de esta
forma. Al igual son características
subyacentes de la persona que
están relacionadas con una
correcta actuación en su puesto
de trabajo y que pueden basarse
en la motivación, en los rasgos de
carácter, en el concepto de si
mismo, en actitudes, valores o en
una variedad de conocimientos o
capacidades cognoscitivas.
 Louffat (2012) Temple (2011) Alles (2012)

Es la capacidad de un buen
Sumatoria integrada de desempeño en contextos Características de
conocimientos , complejos y auténticos. Se personalidad, devenidas en
habilidades y actitudes de basa en la integración y comportamientos, que
la empresa y de sus activación de generan un desempeño
colaboradores que generan conocimientos, habilidades, exitoso en un puesto de
valor económico y social destrezas, actitudes y trabajo.
valores.

Chiavenato (2011)

Repertorio de comportamiento que algunas personas u organizaciones

dominan mejor que otras y que las hace eficaces y competitivas en una
situación determinada. Constituyen conocimientos, prácticas,
comportamientos y tipos de razonamientos adquiridos en función de lo
aprendido y vivido. Estos conocimientos, habilidades, actitudes e intereses
distinguen a una persona u organización.
COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA
 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

Alles (2012) refiere que la gestión por

competencias permite alinear a las
personas que integran una organización en
pos de los objetivos estratégicos, incluye a
los directivos y demás niveles
organizacionales.

Martha Alles (2012) Un modelo de

competencias permite seleccionar, evaluar y La Gestión por Competencias
desarrollar a las personas en relación con las es un modelo integral de
competencias necesarias para alcanzar la gestión del talento humano que
estrategia organizacional. contribuye a la organización,
detectando, adquiriendo,
potenciando y desarrollando las
competencias que van a
permitir cumplir con los
requisitos y dar valor añadido a
la Administración. (Otros
autores)
 Enfoque del modelo de competencias

El primer paso para la implementación del modelo de

competencias es el enfoque. Para ello, deberemos
decidir el modelo competencial más acorde a la misión,
visión, valores y objetivos estratégicos del centro.

Clásicamente, se distinguen tres tipos de modelos

competenciales:

Los Los indicadores Las competencias

Modelo conductista:

Modelo constructivista:
indicadores compet Modelo funcional: competenciales se están ligadas a los
enciales se derivan refieren a resultados procesos de la
de las capacidades concretos derivados organización y su
de las personas que de las funciones de mejora.
destacan en la los perfiles de
organización. puesto.
 APLICACIÓN DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN CADA
PROCESO DE RRHH

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

APLICACIÓN EN LOS
PROCESOS DE RRHH SELECCIÓN
DEL MODELO POR
COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO

PLANES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

IMPLEMENTACIÓN DE MODELO POR COMPETENCIAS

DEFINIR MISIÓN Y VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

PASOS PARA
IMPLEMENTAR UN DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS
SISTEMA DE
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS CONFECCIÓN DE DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

DISEÑO DE LOS PROCESOS DE RRHH POR COMPETENCIAS

 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Las empresas consideran este término,

COMPETENCIAS, para valorizar de forma integral los
conocimientos, habilidades y actitudes de los
colaboradores, en relación con las competencias
institucionales (core-competences). Capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada

PORQUE:
• Nos permite la adaptación al contexto de trabajo.
• Se verá manifestada en el desempeño eficaz,
efectivo y exitoso.
• Permitirá la colaboración y resolver problemas
TIPOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS
GENÉRICAS O TRANSVERSALES
ESPECIFICAS
Tienen relación y están alineadas
con los valores corporativos Son las competencias propias al
trabajo que se realizará

FUNCIONALES TÉCNICAS
Flexibilidad, Ofimática,
liderazgo, idiomas,
tolerancia a la gestión
frustración contable
• Disposiciones personales que aseguran un
alto desempeño en el trabajo.
• Resulta indispensable que toda
organización se oriente por este enfoque y
establezca su manual o guía de
competencias.
• En las empresas se establece un comité
que, previa coordinación con los distintos
niveles, establecen el glosario de
competencias.

https://www.youtube.com/watch?v=H7p9hejdFmI
 LAS COMPETENCIAS LABORALES

Conocimientos y habilidades
que tiene una persona para
responder ante una tarea o
actividad en el ámbito del trabajo.
Unas competencias que pueden
incluir desde sus conocimientos
Mientras que esta última serían los
adquiridos hasta otras
conocimientos para ejecutar una tarea,
habilidades y actitudes.
la competencia es la capacidad para
ejecutarla.
 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Es una selección
de competencias,
recopiladas en un
documento
interno de cada
organización

Estas competencias han

de estar relacionadas con Definidas en función de
las necesidades de la las estrategia de la
organización misma

La descripción detallada de las competencias constituye una norma y un referente

para todos los empleados de la organización a la hora de realizar su trabajo.
ESTRUCTURA DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
EVALUACIÓN:
EN EQUIPO DESARROLLA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS

¿Qué son las competencias?

¿Cuáles son los componentes de una competencia?
¿A qué hace referencias las competencias transversales?
¿Cuál es la importancia de la misión y visión de una
empresa?
¿Cuáles son las competencias claves de hoy en día?
 APLICACIÓN

Elabora un diccionario por competencias (mínimo cinco

competencias) para un puesto determinado.
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA

Código: 658.3 CHI/G 2009

Chiavenato Idalberto (2009): Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill/Interamericana.
Tercera Edición. México.

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

Código: 658.3 CHI/G 2011

Chiavenato Idalberto (2011): Administración de Recursos Humanos. McGraw-
Hill/Interamericana. Novena Edición. México.
Chiavenato Idalberto (2009): Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill/Interamericana.
Tercera Edición. México.
Louffat Enrique (2012): Administración del Potencial Humano. Esan. Editorial Ceangage,
Argentina.
¡Hemos concluido la sesión!
GRACIAS