PERFILES DE CARGO Y DESCRIPTORES

SUB SISTEMA DE CARGOS: CONCEPCION FUTURA

PROCESOS

INSUMOS PRODUCTOS
PROCESO PROCESO PROCESO
A B C

Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad

DEFINICION DE CARGOS

• BASADO EN LA MULTIHABILIDAD.
• DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE
CARACTERISTICAS
PRINCIPALES TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS.
• PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE, POR LA

MAYOR CANTIDAD DE TAREAS

Análisis y Descripción de Cargos

Conocimiento de los Conocimiento de las

puestos de trabajo y sus características que deben
características. tener las personas que
ocuparán el puesto.
 Se preocupa del contenido del cargo. Lo que el empleado hace,
cómo lo hace y por qué lo hace.

 Es una presentación escrita que delinea los deberes y las

condiciones relacionadas con el cargo.

 Proporciona datos sobre lo que el aspirante:

 - Hace (tareas),
 - Cómo lo hace (métodos para ejecutar)
 - Por qué lo hace (objetivos del cargo).

 Descripción de Cargos
La Descripción de un cargo se relaciona con identificar los
aspectos intrínsecos del cargo, es decir, las tareas o funciones que
lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa.

Organigrama (su ubicación)

Objetivos del cargo (por qué lo hace).

Funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante).

Periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace).

Métodos aplicados para la ejecución de las

funciones (cómo lo hace).
 a. Nivel del Cargo
1. Nombre del
b. Subordinación
Cargo
c. Supervisión
2. Posición del
d. Comunicaciones
Cargo en el
colaterales
organigrama

Descripción Aspectos
del Cargo = Intrínsecos
Diarias
3. Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Esporádicas
 Funciones Específicas
1...............
2. .............
3. .............
Ejemplo 4. .............
Jefe de Equipo
Mejoramiento Continuo
----------
----------
Logística
-----------
CONTENIDO -----------
DEL Control de la Calidad
-----------
CARGO Funciones Específicas -----------
Recursos Humanos
1............... -----------
2. ............. -----------
3. ............. Finanzas
4. ............. -----------
-----------

ANTES AHORA

ENFOQUE SUPERESPECIALIZACION MULTIHABILIDAD

Es necesario examinar las características de cada cargo, a fin de
establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con
posibilidades de éxito.

Los
Los cargos
cargos no
no existen
existen aisladamente
aisladamente yy por
por lolo tanto
tanto es
es necesario
necesario
estandarizar
estandarizarununprocedimiento
procedimiento que
quelos
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todos,con
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base
que
quepermita
permita establecer
establecercomparaciones
comparacionesy,y,de
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diferenciaciones.

Debe
Debe definirse
definirse que
que dicho
dicho análisis
análisis se
se refiere
refiere exclusivamente
exclusivamente alal
cargo,
cargo,sin
sinimportar
importarquién
quién loloocupe.
ocupe.
El estudio del trabajo para determinar los requerimientos humanos, se denomina
“Análisis del trabajo”(Usualmente también se le conoce como PERFIL)

Es el “proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y

responsabilidades de un empleo específico”.

Estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañen y las
condiciones exigidas por el cargo, para su correcto desempeño.

Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas sobre

los trabajadores cualquiera sea el tipo o nivel de empleo.
 Es una descripción detallada de los requisitos mentales y físicos
necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar
adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de
las condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del mismo.
 a. Instrucción básica
Requisitos b. Experiencia
Intelectuales c. Aptitudes-habilidades

Requisitos a. Esfuerzo
b. Constitución física
Factores Físicos c. Concentración
Análisis Aspectos de
del Cargo = Extrínsecos Especi-
ficación a. Supervisión personal
b. Materiales y equipos
c. Métodos y procesos
Responsabi- d. Dinero, títulos, valores o
lidades implí- doctos.
citas e. Información confidencial
f. Seguridad de terceros

Condiciones a. Ambiente de trabajo

b. Riesgos inherentes
de Trabajo
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE Cargos

Herramientas cuya finalidad es obtener información sobre

el puesto de trabajo, permitiendo conocer las tareas que
debe realizar una persona en un puesto de trabajo, así
como los requisitos mínimos de dicho puesto, para que sea
desempeñado de forma eficiente y eficaz .
 Análisis/Perfil de
Cargos
El análisis de cargos (perfil) tiene que ver con los aspectos
extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su
ocupante. Consiste en determinar los requisitos de calificación,
responsabilidades implícitas y condiciones que el cargo exige
para ser desempeñado de forma adecuada.

El análisis de cargos es el procedimiento para determinar las

responsabilidades de éstos, así como las características que
deben tener la personas que se contratarán para cubrirlos. El
análisis brinda información sobre las actividades y los
requisitos del puesto.
 Análisis/Perfil de Cargo

1. Requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para

desempeñar el cargo (Instrucción básica necesaria,
experiencia necesaria, aptitudes necesarias).

2. Requisitos físicos relacionados con la cantidad y continuidad

de energía y de esfuerzo físico y mental requeridos (esfuerzo
físico, concentración, constitución física).

3. Responsabilidades implícitas (por materiales y equipos, por

métodos y procesos, por dinero, títulos y valores por
información confidencial, seguridad de terceros)

4. Condiciones de trabajo relacionadas con las condiciones

ambientales del lugar donde el sujeto desarrolla el trabajo
(ambiente de trabajo, riesgos inherentes).
 METODOS DE DESCRIPCIÒN Y ANALISIS DE CARGOS

 La descripción y el análisis de cargos es

responsabilidad de línea y función de staff.
 Esto es, la línea responde por las informaciones

ofrecidas, en tanto que la prestación de servicios

de obtención y manejo de información es
responsabilidad de staff.
 Los métodos que más se utilizan en la descripción y
el análisis de cargos son:

1. Observación directa

2. Cuestionario

3. Entrevista directa

 4. Métodos mixtos
Método de observación directa:

Uno de los más utilizados, tanto por su

antigüedad como por su eficiencia. Se efectúa
observando al ocupante, de manera directa y
dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de cargos anota los datos
claves de su observación en la hoja de análisis.
Método del cuestionario:

Se solicita al personal, normalmente

los que ejercen el cargo, que
complete la hoja de análisis y registre
todas las indicaciones posibles acerca
del cargo, su contenido y sus
características.
 Método de la entrevista:

Es el método más flexible y productivo que hace el

analista al ocupante.
Si está bien estructurada, puede obtenerse
información acerca de todos los aspectos del
cargo,
su naturaleza, secuencia de las diversas tareas, de
los porqué y los cuándo.
 Los más usados son:

 Cuestionario y entrevista.
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el

superior.
 Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
 Observación directa con el ocupante del cargo y

entrevista con el superior.

 ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGOS

Un programa de Análisis de Cargos comprende:

Etapa de Planeación
 Etapa de Preparación y
 Etapa de Ejecución
 ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGOS

PLANEACIÓN
Fase en que se planea cuidadosamente todo el
trabajo de análisis de cargos. Es una fase de
oficina y laboratorio.
Requiere pasos
Requiere los siguientes pasos:

1. Determinación de los cargos que deben

describirse, analizarse e incluirse en el programa
de análisis, así como sus características,
naturaleza y tipología.

2. Elaboración del organigrama de cargos y

ubicación de los cargos en éste.
3. Elaboración del cronograma de trabajo,
especificación del programa de análisis el cual
podrá comenzar en las escalas superiores y
descender gradualmente o viceversa.

4. Elección del (los) método(s) de análisis que

va(n) a aplicarse.
5. Selección de los factores de especificaciones que
se utilizarán en el análisis basados en dos
criterios:
a. criterio de universalidad .- debe estar en el 75% de los
cargos
b. criterio de discriminación.- deben variar de acuerdo al
cargo

6. Dimensionamiento de los factores de

especificaciones, que determina el campo o
amplitud de variación de cada factor dentro del
conjunto de cargos que se pretende analizar.
7. Gradación de los factores de especificaciones,
que consiste en transformarlos de variable
continua (a la que puede asignársele cualquier
valor a lo largo de su amplitud de variación), en
variable discreta o discontinua (a la que pueden
asignársele sólo determinados valores que
representan segmentos de su amplitud de
variación).
 PREPARACIÓN

En esta etapa se aprestan las personas, los

esquemas y los materiales de trabajo:

1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los

analistas de cargos que conformarán el equipo
de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios,
folletos, materiales, etc.)
3. Disposición o preparación del ambiente
(informes a la dirección, a la gerencia,
supervisión y todo el personal involucrado en el
programa de análisis de cargos).

4. Recolección previa de datos (nombre de los

ocupantes de los cargos, elaboración de una
relación de equipos, herramientas, materiales y
formularios utilizados por los ocupantes de los
cargos).