SEMANA 6 ANÁLISIS DE CARGOS

Presentado por:
Ferrin Cantillo Yuliden Nicol
Nieto Galindo Laura Vanesa
Páez Ruiz Evelyne Dayanna
Serrano Zamora Jennifer Andrea
Ficha: 1817932

Instructor:
Villa Torres Daniela Inés

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Centro de gestión administrativa
Gestión de Talento Humano
Bogotá D.C
2019

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Contenido
MAPA CONCEPTUAL .......................................................................................... 3
QUIÉN ES Y QUE RESPONSABILIDADES TIENE UN ANALISTA DE CARGOS4
¿Quién es? ........................................................................................................ 4
Responsabilidades: ........................................................................................... 4
ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA EL DISEÑO DEL CARGO ............... 5
•Aspecto de ingeniería humana ........................................................................ 5
•Aspecto de calidad de vida .............................................................................. 5
•Aspectos de ingeniería industrial ..................................................................... 5
•Objetivos alcanzables ...................................................................................... 5
•Análisis de cargo .............................................................................................. 5
•Recolección de información ............................................................................. 5
•Identificación del cargo .................................................................................... 5
•Objetivo del cargo ............................................................................................ 5
•Plasmar responsabilidades .............................................................................. 5
• ¿Qué requiere el cargo? ................................................................................. 5
MÉTODOS USADOS PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS .................................... 6
•Observación directa ......................................................................................... 6
•Cuestionario ..................................................................................................... 6
•Entrevista ......................................................................................................... 7
•Comités de expertos ........................................................................................ 7
•Bitácora del empleado ..................................................................................... 7
•Medición de tiempos movimientos y esfuerzo .................................................. 7
•Método Mixto ................................................................................................... 7
ETAPAS PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS ........................................................ 8
•Etapa de planeación ........................................................................................ 8
•Etapa de preparación ....................................................................................... 8
•Etapa de ejecución .......................................................................................... 9
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 10

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Es un proceso de obtención,
deberes, tareas, actividades,
Métodos
•Observación directa: Por
medio de la participación de
los trabajadores se obtiene
informacion sobre sus tareas
y funciones.
•Cuestionario: De manera
individual se realiza acerca
del puesto de trabajo.
• Entrevista: Es la
interacción entre analista y
empleados, existen
entrevistas indivuales, con 1
o mas candidatos, con 1 o
mas supervisores.
•Metodo Mixto: Se realiza
la combinacion de 2 o mas
metodos de análisis.
MAPA CONCEPTUAL
Análisis de puesto.
evaluación y organización
sobre el puesto de una
empresa determinando
su naturaleza y tipo de
personal a contratar.
Se divide en:
Aspectos Etapas
•Ingeniería humana:
Capacidades y limitaciones
humanas.
•Planeación: Se realiza la
planificación del análisis de
•Calidad de vida: Crear un pruebas, se divide en dos
criterios de selección:
ambiente laboral adecuado a
través de mejoras fisicas
psicológicas y sociales.
1. Criterio de variedad:
Varia de acuerdo al nivel
jerarquico.
•Ingeniería industrial: 2. Criterio de Generalidad:
Procesos eficientes de
producción y mejoras a los
Engloba la totalidad de los
puestos.
métodos de trabajo.
•Preparación: Se escoge el
•Objetivos alcanzables. personal y los elementos
requeridos.
•Analisis de cargo: •Ejecución: Se analizan los
Estructuración de puestos puestos de trabajos para
para mejorar la eficiencia de luego redactar un análisis.
la organización.
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 QUIÉN ES Y QUE RESPONSABILIDADES TIENE UN ANALISTA DE CARGOS

¿Quién es?
El analista de cargos es quien estudia la organización, sus objetivos, sus
características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o
servicios que brinda a la comunidad. Se encarga también de reunir desde fuentes
confiables información referente a las obligaciones y responsabilidades de las personas
que ocupan cada puesto de trabajo dentro de la organización para preparar así
descripciones precisas. Estas descripciones, además de establecer las obligaciones que
deben asumir, también incluyen una valoración de los niveles de formación y de las
aptitudes que cada caso requiere, analiza actividades técnicas y/o administrativas
relacionadas con el recurso humano, desarrolla y ejecuta planes y programas pertinentes
a la administración de personal, a fin de lograr y mantener un buen clima laboral, identifica
los objetivos de cada puesto de trabajo, las competencias necesarias para llevarlos a
cabo con éxito y la retribución adecuada.

Responsabilidades:
1. Compensación equitativa y justa.
2. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinación de niveles realistas de desempeño.
4. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
5. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
6. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los
empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

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 ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA EL DISEÑO DEL CARGO

•Aspecto de ingeniería humana

Capacidades y limitaciones humanas.
•Aspecto de calidad de vida
Crear un ambiente laboral adecuado a través de mejoras físicas, psicológicas y
sociales.
•Aspectos de ingeniería industrial
Procesos eficientes de producción y mejoras a los métodos de trabajo.
•Objetivos alcanzables
•Análisis de cargo
Estructuración de puestos para mejorar la eficiencia de la organización.

Además de eso se deben tener en cuenta:

•Recolección de información
Se da a través de alguno de estos métodos: entrevista, observación y la revisión de
documentos que previamente haya elaborado la empresa sobre la descripción de
procesos.
•Identificación del cargo
Debe contener todos los datos que permitan identificar y ubicar al cargo dentro de la
estructura de la empresa.
•Objetivo del cargo
Identificar para qué sirve el cargo. Aquí se deben plasmar las responsabilidades y su
misión.
•Plasmar responsabilidades
La descripción de una responsabilidad debe contener 3 elementos:
1. Describir la responsabilidad a partir de una acción expresada en un verbo en
infinitivo.
2. Mencionar el objeto o proceso sobre el que se realiza la acción.
3. Resultado.

• ¿Qué requiere el cargo?

Consignar aquellos elementos necesarios para desempeñarse de forma exitosa en
el cargo, allí se plasma la siguiente información: nivel educativo, conocimientos
específicos, experiencia y competencias.

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 El análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre
a cualquier nivel de puesto:

MÉTODOS USADOS PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS

Se manejan 4 métodos de trabajo para obtener la información:

•Observación directa
Se obtiene la información a través de la participación interactiva con los trabajadores
observando y registrando de manera directa las tareas asignadas y realizadas por cada
trabajador o grupo de trabajo.
•Cuestionario
A través de este método se realiza cuando el personal llena el cuestionario en el cual
responde las preguntas de manera individual según todas las indicaciones posibles
acerca del puesto de trabajo. Este cuestionario debe ser desarrollado para que las
respuestas a las preguntas sean concretas.

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•Entrevista
Consiste en la realización de un ambiente interactivo entre el analista de cargo y el
empleado que permita la depuración de dudas y desconfianza principalmente con
empleados conflictivos.

Existen tres tipos de entrevistas según las personas participantes:

1. Entrevista individual: Con un solo empleado.

2. Entrevista colectiva: Con un grupo de empleados que realizan las mis funciones.
3. Entrevista de panel: Con uno o más supervisores o jefes directos que conozcan
en profundidad las funciones realizadas en el puesto de trabajo.

•Comités de expertos
Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es
desempeñado por numerosas personas, consiste en el método de recabar la opinión de
un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite un alto grado de
confiabilidad.
•Bitácora del empleado
Es una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las
consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades diaria.
•Medición de tiempos movimientos y esfuerzo
Se efectúa mediciones de los movimientos que realiza, el tiempo que emplea y el
esfuerzo que despliega, para determinar el nivel de concentración, la fatiga y los riesgos
inherentes.
•Método Mixto
Es cuando se realizan 2 o más de los métodos de análisis anteriormente
mencionados.
La elección de la realización de los diferentes métodos, se hace de acuerdo a las
necesidades de la empresa.

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 ETAPAS PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS

El análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

•Etapa de planeación
En esta fase se plantea todo el trabajo del análisis de puestos, es compuesto por los
siguientes pasos:
1. Se determina los cargos y las pruebas que van a describirse.
2. Se realiza la planificación del análisis de pruebas.
3. Se elabora el organigrama de cargos.
4. Se elabora el cronograma de trabajo, el cual va a ser empleado para iniciar el
programa de análisis.
5. Se realiza la elección de uno o dos métodos de análisis que van a aplicarse.
6. Se realiza la selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el
análisis con base a dos criterios:
•Criterio de variedad: Este varía de acuerdo al nivel jerárquico de cada
puesto de trabajo.
•Criterio de generalidad: Engloba la totalidad de los puestos de trabajo.
7. Dimensionamiento de los factores de especificaciones, sirven para analizar un
cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para establecer que segmento
de su totalidad servirá para analizar un determinado conjunto de cargos.
8. Graduación de los factores de especificaciones, para facilitar y simplificar su
aplicación. La graduación consiste en asignarles valores que representan
segmentos de su amplitud de variación.
•Etapa de preparación
En esta etapa preparan u organizan las personas, los esquemas y los materiales de
trabajo.
1. Se realiza el proceso de reclutamiento, selección y capacitación de las personas
que conformarán el equipo de trabajo.
2. Se ejecuta la preparación del material de trabajo.
3. Se dispone del ambiente.
4. Se realiza la recolección previa de datos.

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•Etapa de ejecución
En esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos
que se analizarán y luego se redactará el análisis.
1. Se realiza la recolección de los datos a través de la información del puesto según
el método escogido.
2. Se seleccionan los datos obtenidos.
3. Se analizan los datos de los puestos para luego redactar un análisis provisional
que es elaborado por el analista de cargos.
4. Se redacta el análisis definitivo de cargos.
5. Se presenta el informe final.

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 BIBLIOGRAFÍA
https://treball.barcelonactiva.cat/porta22/es/fitxes/A/fitxa5644.jsp
http://www.infoservi.com/infoservi/descargas/16_Analisis_Y_Diseno_
De_Puestos_De_Trabajo.pdf
https://www.monografias.com/trabajos89/analisis-puestos/analisis-
puestos.shtml
https://blog.acsendo.com/que-debe-tener-en-cuenta-para-hacer-una-
descripcion-de-cargo/
https://www.monografias.com/trabajos77/etapas-programa-analisis-
descripcion-cargo/etapas-programa-analisis-descripcion-cargo.shtml

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