DESCRIPCIONES DE PUESTOS

RECURSOS HUMANOS
¿QUÉ SON LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS?

FUNCIONES RESPONSABILIDADES

Son herramientas utilizadas en el área de Recursos

Humanos que consiste en enlistar y definir las funciones y
responsabilidades de cada uno de los puestos incluidos en HABILIDADES CONOCMIENTOS
la estructura organizacional de la empresa y detallando el
objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la
compañía.

ACTITUDES APTITUDES
¿PARA QUÉ SIRVEN LAS DESCRIPCIONES DE
PUESTOS?

Ayudan a maximizar el potencial

y productividad de los
colaboradores.
Una correcta definición de las
tareas y responsabilidades así
como de las competencias que
debe de presentar cada uno de
los colaboradores según su
puesto de trabajo es clave para
contar con el equipo de trabajo
adecuado y acorde a las
necesidades de la empresa

Son esenciales para la correcta gestión de talento humano.

VENTAJAS DE LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS
1
Coordinar,
organizar y
optimizar las Desarrollar
actividades de la

6
planes de

Cumplir con los

empresa. capacitación y
crecimiento 2
requisitos que los personal, así
sistemas de como gestionar

Ventajas de
calidad exigen. el desempeño.

Descripciones
de Puestos
Establecer políticas y
esquemas de pago. ...... Dar claridad
sobre las
responsabilidades

5
del cargo.

Llevar un proceso de
reclutamiento, selección y
3
valuación de puestos de
manera congruente.

4
ESTRUCTURA FORMATO FO-RHR-13

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

II. POSICIÓN EN ESTRUCTURA

ORGANIZACIONAL

III. OBJETIVO DEL PUESTO

IV. PERFIL DEL PUESTO

ESTRUCTURA FORMATO FO-RHR-13

V. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
Y RESPONSABILIDADES

VI. COMPETENCIAS
ESTRUCTURA FORMATO FO-RHR-13

VII. RESTRICCIONES DEL PUESTO

VIII. HERRAMIENTAS REQUERIDAS

IX.MANEJO DE INFORMACIÓN

X. RELACIONES INTERNAS
XI. RELACIONES EXTERNAS

XII. CONTROL DE CAMBIOS

FIRMAS
Cómo llenar las DESCRIPCIONES
DE PUESTOS
I. Identificación del puesto

06/ene/2020

Analista de Contratación 1
Dirección de Recursos Humanos
Relaciones Laborales
Gerente de Relaciones Laborales
N/A
N/A
N/A
II. POSICIÓN EN ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

DIRECCION GENERAL

DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

GERENTE DE RELACIONES
LABORALES

ANALISTA DE CONTRATACIÓN
III. OBJETIVO DEL PUESTO

¿Qué es el Objetivo del Puesto?

Es la razón de ser del cargo dentro de la unidad y dentro de la organización, es decir
lo que se espera obtener en su ejecución, en términos generales cómo lo logrará y
para qué.

Formalizar el ingreso del personal mediante la elaboración de contratos de trabajo que especifiquen sus
prestaciones y obligaciones, así como verificar y resguardar la información, documentos y referencias del
personal contratado.
IV. PERFIL DE PUESTO

24 a 45 años Femenino
Indistinto

Lic. En Administración, Lic. En Derecho o similar

Español
N/A 1 año
N/A
N/A
Conocimientos sobre la Ley Federal del Trabajo
Si No
No
Corporativo GPOLN
N/A
V.DESCRIPCIONES DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

• Realizar contratos.
• Realizar notificaciones para renovación de contratos.
• Conformar los expedientes físicos del personal.
• Llevar un control de los ingresos a las unidades de trabajo.

• Realizar actas administrativas al personal cuando así se le solicite.

• Hacer los cargos de análisis clínicos.
• Cumplir con actividades extraordinarias asignadas por el jefe directo,
relacionadas con el trabajo y funciones de la empresa.
VI. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y DEL COMPORTAMIENTO

Analista de Contratos
Dirección de Recursos Humanos
VI. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y DEL COMPORTAMIENTO
VI. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y DEL COMPORTAMIENTO
VII. RESTRICCIONES DEL PUESTO

No hay excepciones para políticas y procedimientos

VIII. HERRAMIENTAS REQUERIDAS

Equipo de computo Diario

Paquete de Office Diario
Photo Shop Diario
Programa de Listas Diario
Bioadmin Diario
IX. MANEJO DE INFORMACIÓN

Mantener en forma confidencial la información de ese carácter a la que tenga acceso, para salvaguardar los
intereses de la empresa.

X. RELACIONES INTERNAS

Con todo el personal de la empresa

XI. RELACIONES EXTERNAS

Ninguna

XII. CONTROL DE CAMBIOS

19/junio/2019 Actualización de formato 1.0

FIRMAS

-Jefe inmediato
- Directora de Recursos Humanos
- Colaborador
Dudas
PERFILAMIENTO POR COMPETENCIAS

SABER
CONOCIMIENTO

APTITUDES
PODER

HABILIDADES
HACER
COMPETENCIA SABER
HACER

QUERER ACTITUDES
HACER
 VENTAJAS
1. Herramienta para potenciar el rendimiento de la organización

2. Es un marco genérico de desarrollo (Fortalezas y áreas de

oportunidad)

3. Herramienta de retroalimentación

4. Efectiva herramienta para la selección, evaluación del desempeño,

promoción de puesto, compensación laboral, etc.

5. Cambio cultural
 COMPETENCIAS CLAVE DE GPOLN

1. Trabajo en equipo

2. Enfoque a resultados

3. Enfoque a la calidad
 PERFILAMIENTO POR COMPETENCIAS
Las competencias describen:

1) Lo que una persona debe ser capaz de hacer

2) La forma en la que puede evaluarse si lo que hizo esta bien hecho
3) Las condiciones en las que puede mostrar su aptitud

El perfil por competencias es un inventario de lo que necesitamos junto con los niveles exigibles de cada una de
ellas
 DIRECTORIO DE COMPETENCIAS
GPOLN
1. Comunicación 6. Análisis de problemas 17. Control de actividades 25. Autoconfianza 29. Pensamiento
29 competencias

efectiva 7. Enfoque a resultados 18. Dinamismo 26. Autodesarrollo estratégico

2. Negociación 8. Apertura al cambio 19. Orientación al servicio 27. Madurez social
3. Persuasión 9. Delegación 20. Enfoque a la calidad 28. Dominio del estrés
4. Relaciones 10. Desarrollo de personas 21. Perseverancia
interpersonales 11. Iniciativa 22. Trabajo en equipo
5. Enfoque a 12. Innovación 23. Aprendizaje
ventas 13. Liderazgo 24. Sensibilidad a
14. Organización lineamientos
15. Planeación
16. Toma de decisiones

Sociales Funcionales Operativas Intrapersonales Estratégicas

Corto plazo Mediano plazo Largo plazo

 DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS SEGÚN NIVEL JERÁRQUICO

SOCIALES

OPERATIVAS

FUNCIONALES

ESTRATÉGICAS
 DIRECTORIO

COMPETENCIAS ESTRATEGICAS
Pensamiento estratégico: Perspectiva amplia del entorno, la cual facilita hacer proyecciones,
determinando adecuadamente planes a largo plazo.

COMPETENCIAS FUNCIONALES
Análisis de problemas: Obtener información relevante e identificar los elementos críticos de las
situaciones, sus implicaciones y detalles relevantes para elegir acciones apropiadas.

Enfoque a resultados: Tendencia por establecer objetivos y monitorear los resultados parciales
para su cumplimiento.
 DIRECTORIO

Apertura al cambio: Nivel de apertura para comprender, aceptar y manejar nuevas ideas y
enfoques. Ajuste eficaz ante diferentes entornos.

Delegación: Asignar líneas de autoridad o responsabilidad a colaboradores, sobre tareas y/o

decisiones, dando seguimiento a lo encomendado.

Desarrollo de talento: Tendencia a desarrollar las habilidades y aptitudes del personal a su

cargo, mediante la planeación eficaz de actividades relacionadas con los puestos actuales y
futuros. Búsqueda de oportunidades de crecimiento para su equipo de trabajo.

Iniciativa: Iniciativa de emprender proyectos de manera independiente, de anticiparse a los

hechos y de asumir riesgos.
 DIRECTORIO

Innovación: Identifica la necesidad de cambio, y aporta soluciones creativas a situaciones de

trabajo o problemas. Formas diferentes de abordar proyectos. Desafía paradigmas. Acepta ideas
creativas de otros.

Liderazgo: Capacidad para inspirar y guiar a grupos e individuos hacia la obtención de objetivos
organizacionales. Promueve la participación activa.

Organización: Distribución óptima de recursos y acciones para llegar a metas, en los plazos
señalados. Estructura en planes de acción.

Planeación: Potencial para establecer prioridades, acciones y recursos, manejando el tiempo

con efectividad, para el logro de objetivos.
 DIRECTORIO

Toma de decisiones: Proceso de elección entre diferentes alternativas, evaluando los aspectos
involucrados, reflejando capacidad de juicio y oportunidad.

COMPETENCIAS OPERATIVAS
Control de actividades: Habilidad para establecer procedimientos de monitoreo y regulación de
procesos, tareas o actividades. Recopilación y revisión de información. Evaluar los resultados o
tareas o proyectos.
Dinamismo: Respuesta rápida ante tareas determinadas, realización de varias actividades, con
energía.

Orientación al servicio: Sensibilidad de prever necesidades de clientes e iniciativa para

proporcionarle soluciones oportunas con los productos y/o servicios adecuados
 DIRECTORIO

COMPETENCIAS OPERATIVAS
Enfoque a la calidad: Búsqueda de la mejora continua. Hacer las cosas bien a la primera.
Conciencia por realizar las tareas en base a los altos estándares de actuación. Atención a
detalles, verificación de los resultados. Seguir procedimientos establecidos.
Perseverancia: Inclinación por concluir funciones asignadas. Persistencia en la tarea.

Trabajo en equipo: Inclinación para participar o trabajar en grupos, ser parte de los mismos,
contribuyendo al logro de metas.

Aprendizaje: Capacidad para motivarse a nuevas tareas.

 DIRECTORIO

COMPETENCIAS OPERATIVAS
Sensibilidad a lineamientos: Comprende, respeta y actúa conforme a una cultura y valores
organizacionales. Se mantiene al pendiente de las políticas y tendencias del negocio
establecidos.

COMPETENCIAS SOCIALES
Comunicación efectiva: Capacidad de escuchar y trasmitir ideas e información en forma oral y
escrita para que sean comprendidas claramente. Búsqueda del entendimiento mutuo.
 DIRECTORIO
COMPETENCIAS SOCIALES
Negociación: Habilidad para llegar a acuerdos mediante el análisis de alternativas, para el logro
de resultados y la aceptación armoniosa de ambas partes.

Persuasión: Capacidad de convencer a otros, mediante el uso de estilos interpersonales y

métodos de comunicación apropiados para lograr la aceptación de una idea, plan, actividad o
producto.
Relaciones interpersonales: Grado de interacción con quienes lo rodean. Disposición a
relaciones personales con apertura.

Enfoque a ventas: Es la disposición a enfrentar con entusiasmo las metas de ventas que se propone,
tomando un rol proactivo. Hace uso de sus habilidades de persuasión, influyendo en las decisiones de los
demás. Refleja confianza y firmeza en su actuación, siendo a la vez tenaz en los objetivos que se establece.
 DIRECTORIO
COMPETENCIAS INTRAPERSONALES
Autoconfianza: Grado de seguridad en sí mismo y de sus capacidades, para la solución de
conflictos o tareas; reconociendo sus fortalezas y debilidades.

Autodesarrollo: Interés por el aprendizaje y la actualización. Búsqueda de oportunidades de

crecimiento personal y profesional.

Madurez social: Es la capacidad que posee un individuo para comprender, valorar y asumir
normas sociales. Indica el grado en que este tiene conciencia de la consecuencia de sus actos en
los otros y asume responsabilidad sobre ellos.
Dominio del estrés: Habilidad para actuar con eficacia en situaciones de presión u oposición.
Manejo óptimo de cargas emocionales bajo estrés.
 Nivel

Alcance

Funcional

Ejecutores
Operativos
Estratégico

Coordinadores
GPOLN

Gerentes
estratégicos

área/Jefaturas
puestos staff y/o

Analistas/Soporte
Dirección General,

Personal operativo
Niveles jerárquicos en

Direcciones específicas y

Coordinadores/Líderes de
Pensamiento

1
estratégico
Largo plazo
Estratégicas

Análisis de problemas
Enfoque a resultados
Apertura al cambio
Delegación
Desarrollo de personas

3
4
5
9
8

Iniciativa
Innovación
Funcionales

Mediano plazo

Liderazgo
GPOLN

Organización
Planeación
Toma de decisiones
Control de actividades
Dinamismo
Orientación al servicio
Enfoque a la calidad
4
5
4
1
1
DIRECTORIO DE COMPETENCIAS

Perseverancia
Operativas

Trabajo en equipo
Mediano plazo

Aprendizaje
Sensibilidad a
lineamientos
Comunicación efectiva
Negociación
3
3
3
2
2

Persuasión
Sociales

Relaciones
Al presente

interpersonales
Enfoque a ventas
Autoconfianza
Autodesarrollo
s

plazo

Madurez social
Mediano

A discreción
Intrapersonale

Dominio del estrés

 NIVEL DE COMPETENCIAS

El Nivel de competencias es la meta a asignar por competencia dependiendo del grado de dominio que necesite el
puesto.

Nivel 3 3.5 4 4.5 5

Estratégico 2 2 4 2 2 12

Funcional 2 2 5 2 1 12

Coordinador 2 4 4 2 0 12

Ejecutor 3 4 4 1 0 12

Operativo 3 4 3 0 0 10
 NIVELES DE DOMINIO

Rango
Competencia
N.D 3-3.49 N.D 3.5-4.49 ND 4.5-5
Sobresaliente habilidad para definir
Establecer Alta inclinación en trabajar por
las metas de trabajo y establecer
Enfoque a resultados objetivos de objetivos y establecer procesos de
procesos que aseguren su
forma eventual. monitoreo de resultados.
cumplimiento.
Sentido de
Asignar de forma óptima las
orden en sus Distribución efectividad de los
Organización actividades y
funciones y los recursos
recursos y planes de acción.
disponibles.
tareas.
 NIVELES DE DOMINIO

Descripción de puestos Resultados psicométricos

 RECOMENDACIONES

1.- Procura establecer las competencias clave de la organización

2.- Los insumos básicos para perfilar por competencias son:
 La descripción de puestos
 Diccionario de competencias
3.- Es importante tener clara la definición y dimensiones de cada una de las
competencias
4.- Preferentemente no exceder las competencias estipuladas
5.- Evita pensar en la persona que se encuentra o se encontraba en esa posición
6.- Diferenciar competencias necesarias y deseables
7.- Perfilar adecuadamente gestiona el talento de la organización
¡Gracias por su atención!

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NUESTRA GENTE