ESCUELA DE NEGOCIOS

CARRERA
Mercadeo

ASIGNATURA:
Gestión Humana I

PARTICIPANTE:
Álvaro A. Díaz G.

Matrícula
17-8950

TEMA:
MODELADO DEL TRABAJO

FACILITADOR:
Martha Ivelisse Domínguez

FECHA DE ENTREGA

4/8/2019
INTRODUCCION

Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los
recursos humanos y las necesidades de su organización.
La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible
respecto a puestos, diseño, análisis, descripción y especificación entre ellos los métodos.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la organización.
A. Investigación de diferentes autores,(mínimo tres) que es diseño, análisis, descripción
y especificación de puestos, explique la diferencia que existe entre ambos términos y
de ejemplo de cada uno.

Se ofrecen los servicios de Diseño, Descripción y Análisis de Puestos para ayudar a las
empresas en la organización y manejo de sus recursos humanos.

El Diseño de Puestos implica establecer cuatro condiciones fundamentales:

 El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido

del puesto)
 Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y
procedimientos de trabajo)
 A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad)
 A quién debe supervisar o dirigir el ocupante de puesto (autoridad)

La Descripción de Puestos es el proceso que consiste en enunciar las tareas o

responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen
en la organización.

Y, por su parte, el Análisis de Puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se

aplican a cualquier tipo o nivel de puesto, y ayuda a determinar el perfil de la persona que
deberá ocupar el puesto:

 Requisitos intelectuales
 Requisitos físicos
 Responsabilidades que adquiere
 Condiciones de trabajo

Identificación del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información, tales como:
título del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato, grado o nivel del
puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.

Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto listando las
funciones o actividades generales.

Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con

otras personas dentro y fuera de la organización. En una sección separada se detalla una lista
de las responsabilidades y deberes principales del puesto.

Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus limitaciones en

la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y las limitaciones
presupuestarias.

Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los empleados pautas
objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un instrumento imparcial
de medición de resultados.
Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales como nivel
de ruido, condiciones peligrosas o calor.

B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos sobre los puestos.

• La entrevista – existen tres tipos de entrevistas; entrevistas individuales con cada

empleado, entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo puesto y
entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el puesto que
se analiza.  

• Los cuestionarios – lo más importante en decidir qué tan estructurado debe estar el
cuestionario y qué preguntas habría de incluir.  Se entrega al empleado una relación de hasta
cientos de tareas y obligaciones específicas se le pide que marque si desempeña cada una de
las tareas o no, y si lo hace, cuánto tiempo suele dedicar a cada una de ellas.  En el otro
extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan sólo pedir que el empleado describa las
principales obligaciones de su puesto.  En la práctica el cuestionario más recomendado suele
ser el intermedio.  Los cuestionarios, estructurados o no, tienen ventajas y desventajas.  El
cuestionario es una vía rápida y eficiente para obtener información de muchos empleados y es
menos caro que entrevistar a cientos de trabajadores.  No obstante, preparar el cuestionario y
comprobarlo puede tomar mucho tiempo.

• La observación – la observación directa del trabajador ejecutando la labor, es muy útil
cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable por ejemplo conserje, obrero
de línea entre otros.  La observación no suele ser aconsejable cuando el puesto tiene gran
actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado, ingeniero, diseñador entre otros.
Tampoco sirve cuando el empleado desempeña actividades importantes que sólo se
presentan en ocasiones, como el caso de una enfermera de urgencias.

• Los diarios o bitácoras de los participantes – estas son listas diarias que hacen los
trabajadores de cada actividad que realizan, así como el tiempo que se tardan en cada una de
ellas.
C. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y descripción de
puestos.
 Etapas del análisis de los
Puestos

Etapa de ejecución
Etapa de planeación
En esta etapa se recolectan los
Entre todo el trabajo del datos relativos a los cargos que
análisis de cargo. van analizarse y se redacta el
La planeación del análisis análisis:
requiere algunos pasos,
muchos de los cuales  Recolección de los datos sobre los
pueden suprimirse cargos mediante los métodos de
dependiendo la situación análisis elegidos.
en que se encuentre la
definición de los cargos de  Selección de los datos obtenidos.
la empresa.
 Redacción previsional del análisis,
echa por el analista de cargos.

 Presentación de la redacción
previsional al supervisor
Los pasos de la planeación inmediato, para que la rectifique o
son: ratifique.
 Determinación de los cargos
que van a describirse.
Etapa de preparación
 Elaboración del organigrama
de cargos y de la posición En esta fase se aprestan
respectiva de los cargos en el
las personas, los
organigrama.
esquemas y los materiales
 Elaboración del cronograma de trabajo, reclutamiento,
de trabajo.
selección y entrenamiento

 Elección de los métodos que del analista de cargos que

va aplicarse. conformaran el equipo de
trabajo.
Dimensionamiento de los
factores de especificaciones.
 Preselección del material
de trabajo.

 Disposición del ambiente.

 Recolección previa de
datos

D. Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y analizar cada una

de sus partes.
CONCLUSION

Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas hacer una mejor selección
del personal, aumentar la motivación de éstos y por ende, lograr los resultados esperados, la
descripción de puestos es una fuente de información básica para toda la planeación de
recursos humanos, al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos Humanos
debe definir un perfil del puesto tomando en cuenta la descripción del mismo.

Este perfil debería incluir información acerca de las áreas claves para la obtención de
resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y
experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten a las empresas hacer una mejor selección
del personal, aumentar la motivación de éstos y por ende, lograr los resultados esperados.
Bibliografía
Laboral, S. e. (4 de agosto de 2019). Diseño, Descripción y Análisis de Puestos. Obtenido de
https://sites.google.com/site/pagiospsic/home/diseno-y-evaluacion-de-cargos

Paz, M. (4 de agosto de 2019). Etapas del programa de análisis y descripción del cargo. Obtenido de
https://www.monografias.com/trabajos77/etapas-programa-analisis-descripcion-cargo/etapas-
programa-analisis-descripcion-cargo.shtml

Ruiz-Montes, J. D. (21 de marzo de 2012). Los métodos para recabar información para el análisis de puestos:.
Obtenido de http://joseruizmontes.blogspot.com/2012/03/los-metodos-para-recabar-informacion.html