Análisis, descripción y

valuación de puestos

Dra. Miriam Sarrelangue Sanabria

 Conceptos básicos

ELEMENTO, unidad mínima

indivisible de trabajo.

PUESTO, una o más

funciones que se organizan
TAREA, actividad
constituyendo una nueva
individualizada e identificable
unidad de orden superior y
como diferente del resto.
adoptan una posición
jerárquica en la organización.

FUNCIÓN, conjunto de
tareas que suponen una
porción significativa del
trabajo total que implica el
puesto.

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Análisis y descripción de puestos
▪ Análisis de puestos, es el
procedimiento de obtención
de información acerca de los
puestos: su contenido,
aspectos y condiciones que
le rodean.
▪ Sirve para establecer las
obligaciones y las
habilidades que requiere un
puesto y el tipo de persona
que debe ocuparlo.

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▪ Descripción de puestos, es el documento que
recoge la información obtenida por medio del
análisis, quedando reflejado el contenido del
puesto así como las responsabilidades y deberes
inherentes al mismo.

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Perfil de puestos

▪ Lista de los requisitos

humanos para un
puesto; los estudios,
las habilidades, la
personalidad, etc.,
requeridos como
producto del análisis
de puesto

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Para qué se hace un análisis
de puestos
Para saber:
 Cómo lleva a cabo la organización sus
funciones.
 Cómo tiene asignadas las responsabilidades.
 Cómo logra sus objetivos y metas.

UCEMA - MADE
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 Mejorar el desempeño y la
productividad de la
organización

UCEMA - MADE
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 Usos de la información del
análisis de puestos
• Reclutamiento
• Selección de personal
• Formación
• Evaluación del rendimiento
• Valoración de puestos
• Análisis de retribuciones
• Seguridad y salud
• Planes de carrera

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Métodos para el análisis
de puestos
Observación
Directa

Método de
Método del
recopilación de
cuestionario
información

Método de Método de
incidentes críticos entrevista

Método del diario

Métodos mixtos
de actividades

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 Etapa 1
Detección de la
necesidad.

Establecimiento de
los métodos que se Establecimiento de
van a utilizar los objetivos
(depende de los (selección,
puestos y tipo de valoración...).
empresa).

Determinación de los
Establecimiento de
puestos analizar
responsabilidades
(inventario de
(responsables de
puestos) y
proyecto).
organigrama.

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 Determinación

Etapa 2
de fechas de
las fases del
proceso.

Preparación
del material de
Seguimiento.
trabajo a
utilizar.

Presentación Comunicación
final del a la plantilla
proyecto (Comité).

Recogida de
información
(borrador de la
descripción).

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 ¿Qué debe incluir la descripción
de puestos?
• Responsabilidades básicas: Tareas en que se
descompone la misión del puesto de trabajo.

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 Actividades/funciones

• Determinación de las acciones que

realiza el puesto de trabajo.

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 Dimensiones

• Aspectos económicos o
cuantitativos afectados por
el puesto.
• Nº de personas que
dependen del puesto.
• Presupuesto de gastos.
• Otras magnitudes del
presupuesto. (inversiones,
facturación, compras).
• Maquinaria o equipamiento
que el puesto de trabajo
utiliza.

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 Dependencia jerárquica y funcional
• Descripción de la situación del
puesto dentro del organigrama.

• Organigrama: Descripción
gráfica de la posición del puesto
dentro de la estructura de la
organización.
• Dependencia jerárquica:
Identificación del puesto
inmediatamente superior del
que depende.
• Dependencia funcional:
Determinación del puesto
responsable de la coordinación
en lo relativo a las funciones por
las que se caracteriza el puesto.

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 Relaciones internas y externas

• Relaciones más significativas,

en términos de
responsabilidad y dificultad.
• R.Internas: áreas de trabajo o
puestos con los que es
necesaria una comunicación
frecuente.
• R.Externas: organizaciones
externas con las que se
relaciona en el desempeño de
las funciones.
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 Contexto del puesto

• Decisiones y propuestas
más importantes que
toma o realiza el titular
del puesto.
• En este apartado se
tendrán en cuenta otros
aspectos relativos al
puesto. (cargas
especiales de trabajo,
asignaciones difíciles...)

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 Perfil de puestos
• Capacidades y conocimientos necesarios para un
adecuado desempeño del puesto.

Aptitudes/compete
Experiencia previa:
Formación: previa al ncias/capacidades:
Puestos de trabajo
acceso al puesto y a características
genéricos y plazos de
desarrollar. necesarias para un
permanencia.
adecuado desempeño.

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 Valuación de puestos
Un sistema técnico para
determinar la importancia
de cada puesto en relación
con los demás de una
empresa, a fin de lograr la
correcta organización y
remuneración del personal.
Agustín Reyes Ponce
ELEMENTOS:
Sistema técnico: Conjunto ordenado de
principios y reglas que se funda en elementos
objetivos y científicos.
Puesto.
Determinación de la importancia relativa: El
fin es establecer la situación de cada puesto,
superior o inferior respecto a los demás.
De una empresa: Solo vale para la empresa
donde se realizó.
La correcta jerarquización y remuneración del
personal.
 Valuación de puestos
Para organizar
el trabajo se
debe
establecer una
jerarquización.

Cada trabajador debe

El valor depende de varios estar colocado
La importancia exactamente en el
factores la mayoría en
del trabajo nivel que le
relación con la influencia
debe corresponde.
del trabajo sobre la
reflejarse en el La jerarquización de
producción.
monto del los puestos requiere
salario. la determinación
(Principio de precisa de cada
proporcionalid trabajo en relación
ad) LFT Art. 86 con los demás.
Métodos de valuación de puestos

Método
Gradación

Método de Método de
puntos Jerarquización

Método de
Comparación
de factores
 Comité valuador
✓ Ser personal de planta.
✓ Ser empleado de confianza.
✓ Personas que conozcan los
puestos de la empresa.
✓ Tener autoridad moral.
✓ Se recomienda de 4 a 6
personas.
 Método de gradación

• En este método se tiene que clasificar los puestos dándole

nombre a los grados.

Grado
I. Directivos
II. Mando medio
III. Administrativos
IV. Técnicos
V. Servicios
No lleva actividades
Se clasifica por jerarquía
 Método de Jerarquización
• En este método, los cargos se
ordenan por su importancia
con el fin de determinar su
valor económico.
• Se evalúan 8 o más puestos.
• Este método solo da
ordenamiento a los puestos
para saber la cantidad correcta
de su salario.
Método de Comparación de factores
• Consiste en ordenar los puestos de una
empresa en función a los factores de:

✓ Habilidad
✓ Esfuerzo
✓ Responsabilidad
✓ Condiciones de trabajo
Se distingue en las siguientes
etapas:

✓ Integración del comité y

determinación de puestos-
tipo.
✓ Selección de factores.
✓ Distribución del salario entre
los factores.
 Método de puntos
• Método más usual permite al valuador aplicar un juicio
amplio, analiza el puesto en cada uno de los factores que lo
conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto
como un todo.

• Éste método consiste en asignar cierto número de unidades

de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que
forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un
ordenamiento de los mismos.

• Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su

vez cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los
cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.
•
Definición de puestos tipo con
salario diario
Definición de los factores, subfactores
y grados a aplicar
 Elaboración de una escala de prorrateo
El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de
un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan
dentro del mismo.