UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA DE INGENIERÍA ELECTRÓNICA

Taller de Taller Organizacional

 
Curso:
Taller Psicología Organizacional
 
Docente:
Dr. Ricardo Antonio Elías Roca
 
Integrante:
Eddie Jhonny Bocanegra Layza
2023
 
 CLIMA
ORGANIZACIONAL
 INTRODUCCIÓN
• Para que se pueda sostener una empresa en el mercado, es necesario que se mantenga un
adecuado clima laboral, donde los colaboradores sientan que forman parte del éxito de esta, del
mismo modo tener un buen ambiente para que sean más eficientes a la hora de trabajar o
realizar sus actividades.
• Durante mucho tiempo, las organizaciones se han centrado en evaluar la motivación, dejando
de lado otro elementos, por la cual se propone medir el clima organizacional con nuevos
paradigmas organizacionales
REALIDAD PROBLEMÁTICA
• La comunicación deficiente puede dar lugar a malentendidos, falta de claridad en los roles y
responsabilidades, descoordinación en los proyectos y una sensación de desconexión entre los
empleados y la dirección de la empresa.
• Estas problemáticas en el clima organizacional pueden tener un impacto significativo en el
bienestar y la productividad de los empleados, así como en la imagen y el éxito de la empresa
en general. Por lo tanto, es fundamental abordar estos problemas y fomentar un clima laboral
positivo y saludable para promover el crecimiento y el éxito tanto individual como
organizacional.
ANTECEDENTES:
• Los antecedentes del clima organizacional se remontan a la década de 1930, cuando se comenzó a
prestar atención al entorno social y psicológico de las organizaciones. A continuación, se presentan
algunos eventos importantes en el desarrollo de la teoría y la investigación sobre el clima
organizacional:
– Estudios de Hawthorne (1924-1932): Realizados en la fábrica de Western Electric en Chicago, estos
estudios destacaron la importancia de los factores sociales y psicológicos en el lugar de trabajo. Se
descubrió que las condiciones de trabajo y la interacción social tenían un impacto significativo en la
productividad y la moral de los empleados.
– Modelos de liderazgo: En la década de 1940, se empezaron a desarrollar modelos de liderazgo que
exploraban cómo el comportamiento de los líderes afectaba el clima organizacional. El modelo de
liderazgo autocrático, democrático y laissez-faire propuesto por Kurt Lewin y sus colaboradores fue uno
de los primeros en abordar esta relación.
– Enfoque de la Teoría de la Organización Abierta (1980): Este enfoque, desarrollado por el profesor de
administración Richard E. Walton, se centra en la relación entre la cultura organizacional, el clima y el
rendimiento. La teoría de la organización abierta sostiene que un clima organizacional positivo está
asociado con un mayor rendimiento y adaptabilidad.
– Hoy en día, el clima organizacional sigue siendo un tema relevante en la investigación sobre
psicología laboral y organizacional, y se ha demostrado que un buen clima laboral puede tener un
impacto positivo en la satisfacción laboral, el compromiso y la productividad de los empleados, así
como en el rendimiento y la imagen de la organización.
Estos antecedentes sentaron las bases para el estudio y la comprensión del clima organizacional. Desde
entonces, se han realizado numerosas investigaciones y se han propuesto diferentes enfoques y modelos
para medir, analizar y mejorar el clima en las organizaciones.
MARCO TEÓRICO
• Clima organizacional:
– Edgar H. Schein: Schein define el clima organizacional como "la forma en que los miembros de una
organización perciben, experimentan e interpretan el ambiente organizacional".
– Stephen P. Robbins: Según Robbins, el clima organizacional es "una descripción de las percepciones
colectivas de los miembros de la organización acerca de las políticas, prácticas y procedimientos que
prevalecen en ella".
– Keith Davis: Davis describe el clima organizacional como "una calidad o propiedad del ambiente
organizacional que es experimentada o percibida por los miembros de la organización y que influye
en su comportamiento".
Estas definiciones destacan que el clima organizacional se basa en las percepciones y experiencias de
los miembros de la organización, y cómo estas percepciones influyen en su comportamiento y
actitudes. El clima organizacional es un fenómeno subjetivo que se construye a partir de las
interacciones y percepciones de los empleados en relación con las políticas, prácticas y el ambiente
laboral de la organización.
• Enfoque del clima organizacional:
– Enfoque de Renesis Likert: Likert propuso un enfoque que considera el clima organizacional como
un sistema de cuatro sistemas administrativos: explotador, autoritario, consultivo y participativo.
Cada sistema se caracteriza por diferentes prácticas y estilos de gestión que influyen en el clima
organizacional y en los resultados de los empleados.
– Enfoque de Edgar H. Schein: Schein enfatiza la importancia de los valores y las normas
compartidas en una organización. Según su enfoque, el clima organizacional se forma a través de las
interacciones y las interpretaciones de los miembros de la organización, y está influenciado por las
creencias, los valores y las normas que existen en la cultura organizacional.
– Enfoque de Fred Luthans: Luthans considera el clima organizacional como un conjunto de
características y prácticas del entorno laboral que influyen en la satisfacción y el rendimiento de los
empleados. Su enfoque se centra en el impacto del clima organizacional en el bienestar y la
motivación de los empleados.
Estos enfoques brindan diferentes perspectivas sobre cómo se forma y se influencia el clima
organizacional. Cada uno de ellos resalta diferentes aspectos y factores que se consideran importantes
para comprender el clima y su impacto en los empleados y en la organización en su conjunto.
• Características de clima organizacional:
1. Renesis Likert: Likert identifica las siguientes características del clima organizacional:
• Comunicación abierta y efectiva.
• Relaciones de confianza y colaboración.
• Participación y empoderamiento de los empleados.
• Reconocimiento y recompensa por el trabajo bien hecho.
• Apoyo y desarrollo profesional.

2. Edgar H. Schein: Schein menciona las siguientes características del clima organizacional:
• Valores y normas compartidos.
• Confianza y respeto mutuo.
• Orientación hacia el logro y la excelencia.
• Apertura a la innovación y el aprendizaje.
• Apoyo y respaldo por parte de la organización.

3. Keith Davis: Davis menciona las siguientes características del clima organizacional:
• Comunicación efectiva y abierta.
• Relaciones interpersonales positivas.
• Sentido de justicia y equidad en las políticas y procedimientos.
• Ambiente de trabajo seguro y sin discriminación.
• Apoyo y respaldo por parte de la organización.
• Estas características se enfocan en aspectos como la comunicación, las relaciones
interpersonales, el apoyo, la satisfacción y el desarrollo de los empleados. En general, un clima
organizacional positivo se caracteriza por promover un entorno de trabajo saludable,
colaborativo y motivador, donde los empleados se sienten valorados y tienen la oportunidad de
crecer y contribuir al éxito de la organización.
• Modelos de clima Organizacional:
1. Modelo de Clima Organizacional de Litwin y Stringer: Este modelo, propuesto por Litwin y Stringer,
identifica seis dimensiones del clima organizacional:
1. Orientación hacia las metas y los objetivos.
2. Relaciones de soporte y consideración.
3. Énfasis en el logro y la excelencia.
4. Orientación hacia los empleados.
5. Enfoque en el control y la toma de decisiones.
6. Orientación hacia la innovación y el cambio.
Estas dimensiones se consideran como factores clave que influyen en el clima organizacional y, a su vez, impactan
en el rendimiento y la satisfacción de los empleados.
 2. Modelo de Clima Organizacional de Schneider: Schneider propuso un modelo de clima
organizacional que se basa en tres aspectos principales:
1. Orientación hacia la excelencia: se refiere a la importancia otorgada a la calidad, la eficiencia y la
innovación.
2. Orientación hacia la estabilidad: se refiere a la importancia otorgada a la seguridad laboral y la
estabilidad organizacional.
3. Orientación hacia el apoyo: se refiere a la importancia otorgada al apoyo social, el cuidado y el
desarrollo de los empleados.

Estos modelos ofrecen diferentes perspectivas y dimensiones para comprender y medir el clima
organizacional. Cada uno de ellos proporciona un marco teórico que ayuda a identificar los
elementos clave que influyen en el clima y a evaluar su impacto en los empleados y la
organización.
• Para aplicar el clima organizacional en una empresa, se pueden seguir los siguientes pasos:
1. Diagnóstico del clima organizacional: Realiza una evaluación o diagnóstico del clima organizacional actual en la empresa.
Puedes utilizar encuestas, cuestionarios o entrevistas para recopilar la opinión y percepción de los empleados sobre diferentes
aspectos del clima, como la comunicación, el liderazgo, la cultura organizacional, el trabajo en equipo, la satisfacción laboral,
entre otros.
2. Análisis de los resultados: Analiza los resultados del diagnóstico del clima organizacional para identificar las fortalezas y áreas
de mejora. Examina las dimensiones o aspectos específicos del clima que requieren atención y prioridad.
3. Establecimiento de objetivos: Establece objetivos claros y específicos en relación con el clima organizacional que se desean
alcanzar. Los objetivos deben ser realistas y alineados con los valores y metas de la organización.
4. Plan de acción: Desarrolla un plan de acción detallado que incluya las actividades y estrategias necesarias para mejorar el clima
organizacional
5. Comunicación y participación: Comunica a los empleados sobre los esfuerzos y acciones que se están realizando para mejorar
el clima organizacional. Fomenta la participación activa de los empleados en la identificación de soluciones y en la
implementación de las mejoras propuestas.
6. Evaluación y seguimiento: Realiza seguimiento y evaluación periódica del clima organizacional para medir los avances y el
impacto de las acciones implementadas. Utiliza nuevamente encuestas, cuestionarios u otros métodos para recopilar
retroalimentación de los empleados y realizar comparaciones con los resultados iniciales.
7. Ajustes y mejoras continuas: Realiza ajustes y mejoras en función de los resultados y la retroalimentación obtenida. El clima
organizacional es un aspecto dinámico y en constante evolución, por lo que es importante adaptar las estrategias según sea
necesario.
• Recuerda que el clima organizacional se construye a través de las interacciones, prácticas y políticas organizacionales.
Es fundamental que los líderes y la alta dirección promuevan un ambiente positivo, fomenten la participación y tomen
en cuenta las necesidades y opiniones de los empleados para mejorar el clima organizacional de manera efectiva.
CONCLUSIÓN:

• Un clima positivo y saludable en el lugar de trabajo promueve la productividad, la satisfacción

laboral y el compromiso de los empleados. Cuando los empleados se sienten valorados,
respetados y apoyados, tienden a ser más motivados, colaborativos y dispuestos a contribuir
con su máximo potencial. Por otro lado, un clima organizacional negativo, caracterizado por la
falta de comunicación, la falta de confianza y la falta de apoyo, puede llevar a la disminución
del rendimiento, la alta rotación de personal y un ambiente de trabajo tóxico.
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