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UNIVERSIDAD ANDINA

“NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ”


FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

EP: ECONOMÍA Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

ASIGNATURA:
SEMINARIO DE HABILIDADES GERENCIALES

TEMA:
“TEORIA SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL”
“IDENTIFICA LAS PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE LAS
TEORIAS SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL”

Trabajo presentado por grupo:

AQUISE BELLIDO RONAL JOEL


PACOMBIA RAMOS NORMA YUDI
SANGA MAMANI EDWIN RUBÉN
MAMANI MAMANI JEFERZON PAUL

DOCENTE: JALLURANA ARACAYO VICTOR RAUL

SEMESTRE:IX

SECCION: B

JULIACA – 2019
DEDICATORIA

Este trabajo está dedicado primeramente a Dios luego nuestros


padres por guiarnos en el buen camino y así poder conseguir
nuestros objetivos
INDICE
RESUMEN

Este trabajo ha sido elaborado con el propósito de discutir el clima


organizacional y las principales temáticas que los sustentan en el contexto de
los cambios organizacionales. Se presenta una síntesis de la abundante
literatura que existe sobre este tema. El abordaje es general, de modo que la
discusión se realiza sobre los conocimientos y las experiencias que pueden
ser aplicables a diversos tipos de organizaciones. Se describe la teoría que lo
sustenta, así como la relación que tiene con otros conceptos como
satisfacción, motivación laboral, liderazgo y cultura organizacional, todo ello
con el fin de conocer el papel que cumple el clima en el funcionamiento
interno de la organización

El éxito en el desempeño estará determinado por la calidad del clima


organizacional. Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias
características y propiedades a veces únicas y exclusivas, y la manera como se
manifiesta el clima organizacional, el ambiente interno de las organizaciones,
repercute en el comportamiento del individuo trabajador y por consiguiente en
la productividad de la empresa o cualquier organización.
INTRODUCCIÓN

En la actualidad la permanencia exitosa de las organizaciones en el mercado,


alcanzando los estándares de calidad que se les exige en estos tiempos,
depende del desarrollo de múltiples estrategias que orienten
el comportamiento de las personas en coherencia con
los objetivos organizacionales.

Para poder enfrentar los retos que exigen excelencia en


el desempeño organizacional, la gestión integral se ha visto precisada de
renovación y ha tenido que impulsar mayor eficiencia en correspondencia
con los valores de las organizaciones.

Las organizaciones son cada vez más complejas y constantemente


incorporan nuevas tecnologías a su forma de trabajar para poder competir en el
mercado globalizado.

El clima constituye uno de los factores determinantes de los procesos


organizativos de gestión, cambio e innovación. Adquiere importancia por su
influencia inmediata tanto en procesos como en resultados lo cual incide en el
buen desempeño organizacional y en la calidad del propio sistema. Posee un
poderoso influjo sobre la motivación, el compromiso, la creatividad y el
desempeño de las personas y los equipos de trabajo. Un buen clima favorece
la actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre,
minimizándose las implicaciones negativas, propias del proceso de cambio,
sobre la eficiencia organizacional. El porcentaje de comportamientos funcionales
que las personas manifiestan hacia la organización será mayor, mientras más
satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en
su empresa.
TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. QUE ES CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y


tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento Humano
de una organización.

Ya teniendo una idea clara de que es el Clima Organizacional, pasamos


a lo que es la Teoría

2. TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen muchas teorías para estudiar el clima organizacional. Sin


embargo, en este trabajo se consideran las técnicas de Rensis Likert, de
litwin y stinger y de pritchard y karasick

2.2 TEORIA DE RENSIS LIKERT

A partir de 1946 Rensis Likert, psicólogo norteamericano, realizó una


serie de investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales
de la Universidad de Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo.

Al obtener los resultados semejantes en otros estudios, Likert concluyó


que los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus
subordinados más que por la tarea, eran superiores en productividad
que los que anteponían el interés por la tarea, por lo cual sus
subordinados mostraban una moral más baja y menos satisfacción por
su trabajo.

Además Likert, en compañía de Jane Gibson Likert, su esposa,


concluyó que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel
jerárquico específico está determinado básicamente por la conducta de
los líderes de los niveles superiores. Dicha conducta es la influencia
más importante.
Likert establece tres (3) tipos de variables que definen las
características propias de una organización y que influyen en la
percepción individual del clima, las cuales son:

1. VARIABLES CAUSALES: definidas como variables independientes,


las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados.

2. VARIABLES INTERMEDIAS: este tipo de variables están orientadas a


medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales
como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones.

3. VARIABLES finales: estas variables surgen como resultado del efecto


de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad.

TEORIA”Y” y “ X” DOUGLAS MACGREGOR

Likert diseño su cuestionario considerando aspectos, Likert, (citado por


Brunet, 2004) mide la percepción del clima en función de ocho
dimensiones:

1. LOS MÉTODOS DE MANDO: La forma en que se utiliza el liderazgo para


influir en los empleados.
2. LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS FUERZAS MOTIVACIONALES: Los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y
responder a sus necesidades.
3. LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS PROCESOS DE COMUNICACIÓN:
La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la
manera de ejercerlos.
4. LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS PROCESOS DE INFLUENCIA: La
importancia de la interacción superior/subordinado para establecer los
objetivos de la organización.
5. LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS PROCESOS DE TOMA DE
DECISIONES: La pertinencia de la información en que se basan las
decisiones así como el reparto de funciones.
6. LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS PROCESOS DE PLANEACIÓN: La
forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS PROCESOS DE CONTROL: El
ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales.
8. LOS OBJETIVOS DE RENDIMIENTO Y DE PERFECCIONAMIENTO: La
planeación así como la formación deseada.

El modelo de Likert es utilizado en una organización que cuentan con un


punto de partida para determinar:

(a) el ambiente que existe en cada categoría.

(b) el que debe prevalecer.

(c) los cambios que se deben implantar para derivar el perfil


Organizacional deseado.

2.2. TEORIA DE LITWIN Y STRINGER (1968)

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores


que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima
Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos,
relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.

A continuación me permito realizar una breve descripción de lo que es


cada uno de ellos, sin entrar en detalles, de cómo lograrlos y/o
sostenerlos.

1. ESTRUCTURA:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel.
Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica,
plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como
Estructura Organizacional. Dependiendo de la organización que asuma
la empresa, para efectos de hacerla funcional será necesario establecer
las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o
dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que
se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor. El
resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformación de una adecuada estructura organizacional en la


empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto
transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de
la mejor manera.

2. RESPONSABILIDAD.

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución


de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación
con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los
trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que


ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la
actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante,
manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la
organización, y esa importancia la medimos con una relación directa
vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone
la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.

3. RECOMPENSA:

¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los


buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?

Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada,


constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no
olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo
logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento
adicional.
4. DESAFÍOS:

En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos


calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán
a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

5. RELACIONES:

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen


trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad,
productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se
torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y
otros inconvenientes de este estilo.

6. COOPERACIÓN:

Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y


mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. ESTÁNDARES:

Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su


alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados
con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin
exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

8. CONFLICTO:

El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los


miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y
podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con
jefes o superiores.

9. IDENTIDAD:

Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de


pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de
la organización.

2.3 TEORIA DE PRITCHARD Y KARACICK (1973)

Brunet, (1987) menciona otro cuestionario de 11 dimensiones desarrollado


por Pritchard y Karasick:

1. AUTONOMÍA. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener


en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. CONFLICTO Y COOPERACIÓN: Esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su
trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su
organización.
3. RELACIONES SOCIALES: Se trata del tipo de atmosfera social y de
amistad que se observa dentro de la organización.
4. ESTRUCTURA: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las
políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
5. REMUNERACIÓN. Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores (los salarios, los beneficios sociales, etc.)
6. RENDIMIENTO. (REMUNERACIÓN). Aquí se trata de la contingencia
rendimiento/ remuneración o, en otros términos, de la relación que existe
entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades
del ejecutante.
7. MOTIVACIÓN. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales
que desarrolla la organización en sus empleados.
8. ESTATUS. Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a
estas diferencias.
9. FLEXIBILIDAD E INNOVACIÓN. Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de
hacerlas.
10. CENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE DECISIONES. Esta dimensión
analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de
decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. APOYO. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección
a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo
CONCLUSION

De lo que debe asegurarse el especialista que trabaje con la medición del clima organizacional,
es que las dimensiones que incluya su instrumento estén acorde a las necesidades de la realidad
organizacional y a las características de los miembros que la integran, para que de esta manera
se pueda garantizar que el clima organizacional se delimitará de una manera precisa.
BIBLIOGRAFIA

https://www.cuidatudinero.com/13176735/tipos-de-teoria-organizacional

https://www.gestiopolis.com/teoria-desarrollo-organizacional/

https://www.monografias.com/trabajos102/teoria-organizacional/teoria-organizacional.shtml

https://www.redalyc.org/pdf/960/96049292007.pdf

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