Clima organizacional.

Diversos estudios realizados demuestran la importancia del bienestar en el trabajo una

persona que disfruta el trabajo que realiza son más productivas en una institución.
Actualmente el ambiente positivo en un lugar de trabajo no le toma el valor necesario, pero
tiene un gran impacto a nivel de cumplir metas y en la producción de la empresa. Uno de los
desafíos que nos enfrentamos en la creación del ambiente laboral.

Conforme avanza el tiempo la psicología organizacional toman fuerza y esta idea se va

esparciendo para alcanzar un bienestar laboral de los empleados, en el cual se iban
desarrollando las relaciones laborales en las instituciones. Se identificaron algunos puntos que
afectaban al clima organizacional como era el estrés, cansancio la monotonía también se
asocia con la capacidad de concentrarse, liderazgo y en la personalidad.

El pensamiento y el comportamiento de las personas sujeto al ambiente en el que se

encuentra y las diferencias que existen de forma interna, en esta se trata de escuchar las
necesidades de que tiene cada uno de los individuos.

Estructuras y Procesos organizacionales.

Esto se divide en dos categorías extensas, las estructuras son:

1. La envergadura del control administrativo.

2. El tamaño de la organización (número de empleados).

3. El número de niveles Jerárquicos.

4. La relación entre el tamaño de un departamento y el número de departamentos

comprendidos dentro de la organización.

5. La configuración jerárquica de puestos (organigrama).

6. El grado de centralización de la toma de decisiones.

7. La especialización de funciones y tareas.

8. El aspecto normativo.

9. La formalización de procedimientos organizacionales.

10. El grado de interdependencia de los diferentes subsistemas.

En lo que se refiere a la variable proceso organizacional, ésta se manifiesta sobre los siguientes
elementos:

1. El liderazgo.

2. Los estilos y niveles de comunicación.

3. El ejercicio del control.

4. El modo de la resolución de conflictos.

5. El tipo de coordinación entre los empleados y entre los diferentes niveles jerárquicos.

6. Los incentivos utilizados para motivar a los empleados.

7.El mecanismo de selección de los empleados.

8. El estatus y las relaciones de poder entre los diferentes individuos y las diferentes unidades.

9. Los mecanismos para socializar a los empleados.

10. El grado de autonomía profesional permitido a los empleados en el ejercicio de su tarea.

El clima organizacional se ha envuelto en gran controversia ya que ha llamado la atención de

los profesionales ya que resalta la importancia de su estudio en el que se implica interactuar
sujeto -organización y sujeto- sujeto.

Se lo puede interpretar como el área que estudia la calidad de vida laboral, productividad de la
empresa y creación del talento humano de una empresa. De igual manera se ha llegado a crear
métodos para medir el clima en un ambiente laboral. Este se no se desarrolla dependiente de
la conducta del individuo, si no que juega un rol importante el clima laboral al qué se ve
expuesto el empleado.

Este evento participa la motivación y la organización obteniendo como resultado la

satisfacción, productividad, desempeño, etc. Se mencionan los siguientes elementos:

El clima se interpreta por las características del entorno de trabajo.

Esta singularidad es distinguida de forma directa o indirecta por los empleados que se
desenvuelven en la empresa.

El clima como consecuencia de la conducta laboral.

Es una variación participa entre los divisores del sistema organizacional y la conducta
individual.
Conjunto con las estructuras y características organizacionales y el personal que la forman en
un sistema muy dinámico.

DIMENSIONES Y MEDIDA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La persona encargada del área de talento humano hallara en el mercado de cuestionarios

psicológicos, una gran diversidad de instrumentos de mediada que le permitirán valorar el
clima de la organización estudiada. Cabe recalcar que los que existen en el mercado, son
generalmente interpretación de instrumentos estadounidenses cuya versión mas popular es la
de Likert (Likert Organizational Profile) exhibidos en la traducción de su titulo El gobierno
participativo de la empresa.

COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se ha visualizado antes, en la teoría de Likert, las inestable implicadas en la composición del

clima organizacional. Ahora lo que corresponde es distinguir la naturaleza de estas variables,
sus interacciones dentro de la formación del clima organizacional y los efectos que provocan
dentro de la organización.
Los frutos que se visualizan en una organización provienen de su tipo de clima que es el éxito
de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización, como la estructura, los

procesos y los aspectos psicológicos y de conducta de los empleados.

DIMENSIONES Y MEDIDA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se visualizo como variedad de estímulos que con llevan del medio organizacional intervienen
directamente sobre la conducta de los individuos. Así, la organización constituye en cierta
forma una micro sociedad, que está calificada por un conjunto de dimensiones susceptibles de
afectar la conducta de los individuos. EL elemento importante, en este punto, es la impresión
individual de los estímulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que conducen
a la conducta de una persona en el trabajo.
Los distintos investigadores que han abarcado la medida del clima mediante cuestionarios, no
se han puesto todavía de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que tienen que ser
valoradas con el fin de tener una apreciación lo más exacta posible del clima.

Regularmente se acepta que el clima organizacional está fuertemente determinado por el

estilo de liderazgo que sobresale dentro de la organización. En impacto, es posible obtener una
idea general del clima reinante en una empresa midiendo el estilo de administración, por el
contrario, el clima organizacional es un tanto un estilo distinto de liderazgo puesto que el
concepto de clima se define a las propiedades que han vuelto en tradición junto con las
políticas.
 DIMENSIO
NES Y CUESTIONARIOS

Presentamos los cuestionarios principales, los que se usan consecutivamente, así como las
dimensiones que estos abarcan.

 Los métodos de mando

 Las características de las fuerzas motivacionales
 Las características de los procesos de comunicación
 Las características de los procesos de influencia
 Las características de los procesos de toma de decisiones
 Las características de los procesos de planificación
 Las características de los procesos de control
 Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento

El cuestionario desarrollado por Litwin y Stringer , abarca la percepción de los trabajadores en

función de 6 dimensiones

 Estructura
 Responsabilidad individual
 Remuneración
 Riesgos y toma de decisiones
 Apoyo
 Tolerancia al conflicto
 El apoyo patronal
 La estructura
 La implicación con los nuevos empleados
  Los conflictos interagencias
 La autonomía de los empleados
 El grado de satisfacción general

El cuestionario es el desarrollo por Pritchard y Karasick en 1972

 Autonomía  Motivación
 Conflicto y cooperación  Estatus
 Relaciones sociales  Flexibilidad e innovación
 Estructura  Centralización de la toma de
 Remuneración decisiones
 Rendimiento  Apoyo

Flexibilidad

Es un clima positivo, se aceptan nuevas ideas y se mantienen un mínimo de reglas innecesarias

Responsabilidad

Los trabajadores tienden estar mas incentivados cuando se les permite cumplir sus deberes sin
buscar constantemente la aprobación del gerente.

Estándares

En los climas organizacionales indigente de la gerencia pone poco énfasis en que exista una
mejora de desempeño.

Claridad

Los individuos extrañamente dan lo mejor cuando no están seguras de lo que se les espera de
aquellas.

Compromiso del equipo

Los individuos tienen que ser leales a la organización y tener orgullo de pertenecer aquella.

MODELOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Los averiguadores sobre los estudios del clima

organizacional han hecho una propuesta de
modelos explicativos de este que sirven de guía
para entender los elementos que están participando y la relación con los diferentes factores
organizativos.

Continuación se dará a conocer los modelos de intervención del clima organizacional que al ser
aplicado por el psicólogo o administrador a una organización determinada se espera que
modifique o cambie el clima no adecuado.

Mediante el empleo de una o varias técnicas de desarrollo organizacional se puede tratar de

modificar el clima de una organización. En efecto, el interventor no centrar su acción en un
componente particular de la organización (como la comunicación) sino que también debe
intentar modificar o, por lo menos, analizar los otros componentes (como la estructura) si
quiere, eventualmente, producir un cambio profundo y durable a nivel del clima.

Las estrategias de acción del desarrollo organizacional se basan en la intervención a nivel de la

dirección o al de los empleados.
Fase I. Es necesario que las partes en cuestión tomen conocimientos de los posibles cambios.
El consultar a quien se le pide actuar, juega al principio un papel de “bombero”. En efecto,
generalmente se le pedirá que actúe cuando la situación ya se volvió insostenible.

Fase II. Si se imponen cambios, mejoras o reajustes a niveles de la estructura y de los procesos
organizacionales, es en esta etapa cuando hay que empezar a ponerlas en aplicación. Al mismo
tiempo, hay que pensar en los cambios de actitudes que pueden surgir de las dos partes en
cuestión.

Fase III. En esta etapa, el consultor debe encargarse de hacer que las dos partes aprendan los
comportamientos que irán a la par con los cambios en el proceso y en la estructura
organizacional.

Fase IV. Es una etapa evaluativa puesto que se trata de ver si el rendimiento en el trabajo, tras
las modificaciones sufridas durante las tres primeras fases, va de acuerdo con los objetivos de
cambio deseados y con las modificaciones propuestas a nivel de la estructura y del proceso.

Fase V. Es en esta última etapa cuando se formaliza y se integran lo cambios en la naturaleza

misma de la organización a fin de aumentar su eficacia. También debe ponerse en marcha un
sistema de supervisión que permita controlar y reforzar los cambios para que éstos formen un
todo con la organización