- FEEDBACK -

DINÁMICA

Rompe hielo
ETAPAS CICLO DE DESARROLLO DE
PERSONAS

2. Ingreso de objetivos 2019

11 al 22 de febrero 2019

1. Evaluación de
desempeño 2018
11 al 22 de febrero 2019

3. Feedback : Plan de desarrollo 2018

y Validación de objetivos 2019
25 de febrero al 08 de marzo
REVISEMOS LAS ETAPAS DEL SISTEMA DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO FRENOSA
OBJETIVOS TRANSVERSALES
OBJETIVOS TRANSVERSALES
EVALUACIÓN DE POTENCIAL
EVALUACIÓN DE POTENCIAL
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
PLAN DE DESARROLLO
COMPETENCIA

CONOCIMIENTO COMPORTAMIENT
O

COMPETENCIA

HABILIDAD
COMPETENCIA - EJEMPLO

COMPETENCIA Aprender a
conducir un auto

CONOCIMIENTO HABILIDAD COMPORTAMIENT

O

• Leer manual del auto • Buscar a alguien experto,
• Leer normas básicas para que nos ayude en
un buen manejo terminar de asimilar lo
• Conocer el auto y las anterior.
funciones de todas sus • Ver a ese experto conducir
partes, necesarias para el auto.
conducir. • Conducir el auto con
acompañamiento del
experto.
• Maneja solo el auto y de
forma automática.
• Respeta las normas
básicas de un buen
manejo.
• Cero o mínimo número de
accidentes.
COMPETENCIA - COMUNICACIÓN

Nivel Competencia
• Coordina con sus compañeros las tareas a realizar,
informa al supervisor y compañeros de trabajo sobre
cambios, mejoras o consideraciones para llevar a
cabo las tareas con éxito.
Básico • Da su opinión con claridad cuando corresponde, en
reuniones, por iniciativa propia o en los momentos
en que se le solicita.
• Realiza preguntas para entender las consignas que
recibe si algo no le queda claro para garantizar que
está comprendiendo las situaciones.
COMPETENCIA – TRABA JO EN EQUIPO

Nivel Competencia
• Solicita opinión y escucha las sugerencias de los
miembros de su equipo para llevar a cabo sus
tareas.
• Trabaja en coordinación y con entusiasmo en las
tareas del equipo.
• Apoya las decisiones del equipo y supervisor de
Básico área.
• Mantiene su actitud abierta para aprender y
enseñar a otros.
• Es capaz de ayudar a otro compañero en funciones
que no sean estrictamente propias para sacar
adelante una tarea.
COMPETENCIA – ORIENTACIÓN A
RESULTADOS

Nivel Competencia

• Se asegura de tener claro qué tiene que hacer y se

esfuerza por alcanzarlo.
• Cuando algo no resulta busca nuevas formas de
hacerlo para lograr su objetivo.
• Es perseverante, no se rinde fácilmente, se esmera
Básico por cumplir con sus tareas con calidad y en el
tiempo solicitado.
ESCALA DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

- Supera ampliamente los objetivos establecidos,

>120% SOBRE
generando valor agregado en su posición
- Demuestra un nivel superior de desempeño en las
SALE
competencias de su cargo, siendo modelo de rol

101% - 119% - Superó los resultados esperados en uno o más objetivos

EXCEDE - Destaca el nivel de desarrollo que demuestra en las
competencias de su cargo

95% -100% El desempeño se ajusta a lo establecido en los

CUMPLE
objetivos y la persona demuestra el nivel esperado
sobre las competencias definidas para su cargo

61% - 94% CUMPLE

PARCIALM
- No alcanzo uno o más de los objetivos esperados
ENTE - Tiene áreas de oportunidad en sus competencias

< 60% NO CUMPLE

- No alcanzo ninguno de los objetivos esperados
- No tiene las competencias esperadas para el cargo
VIDEO
EJERCICIO

EVALÚA LA
COMPETENCIA
PLAN DE DESARROLLO
EJERCICIO

ELABORA EL PLAN DE DESARROLLO

DE UN COLABORADOR
COMPETENCIAS - EJEMPLO

Competencia a
evaluar Actividad/tarea a desarrollar Resultado esperado de la actividad/tarea

Asegúrate de comprender junto con tu jefe Claridad sobre sus objetivos, necesidades
Orientación a directo los objetivos del negocio para ser de desarrollo y cómo lograrlos sin generar
resultados consciente del impacto de tus propios pérdida de recursos.
resultados.
Reúnete semanalmente con tu supervisor Demuestra la capacidad que tiene sobre su
Autogestión para hacer una estatus de tus actividades gestión.
(Accountability) completadas y pendientes de manera
proactiva.
Prepara y comparte información Demuestra la capacidad y
semanalmente referente a cómo está empoderamiento que tiene sobre su
Comunicación haciendo las cosas tu equipo en términos de gestión y da visibilidad a su equipo
cumplimiento de objetivos.
REFLEXIÓN
PAUSA
VIDEO: MAL FEEDBACK
EJERCICIO

Identificación de
principales errores
REFLEXIÓN

Conectar con experiencias

¿QUÉ ES EL FEEDBACK?
ERRORES EN EL FEEDBACK

• Retroalimentación negativa o sesgada

Falta de objetividad • Retroalimentación excesiva

• Retroalimentación insuficiente
• Retroalimentación vaga
Información
• Retroalimentación malinterpretada

• Retroalimentación acelerada
Tiempo • Retroalimentación atrasada
MOTIVACIÓN/DESARROLLO PERSONAL

Desarrollo
Bien del otro Líder
Personal
¿CÓMO?
MÉTODO DEL SANDWICH
MÉTODO DEL SANDWICH (ejemplo)

Conoces de sobra lo importante que tiene tu trabajo para

mí.

PERO hay un problema que debes saber: CUANDO no

realizas tus actividades a tiempo y me vienes con
excusas, siento que no te gusta trabajar conmigo.
(PAUSA BREVE) Te agradecería que, de ahora en
adelante, me comentes cuando no tendrás una
actividad a tiempo, para entre ambos buscar la mejor
solución.

Se que eres un excelente profesional y me gustaría

tengas la suficiente confianza para acudir a mi cuando
sea necesario.
DINÁMICA
REFLEXIÓN

Conectar con
experiencias
DINÁMICA

ADAPTARME AL
RECEPTOR
VIDEO: COMUNICACIÓN
TIPS PARA SOLICITAR ACUERDOS

• ¿Qué esperas?

• Asegurarnos de que el colaborador reconoce y

comprende lo que se le está diciendo, ya sea positivo o
negativo.

• Sólo podrá reforzar o disminuir el comportamiento,

acción o resultado señalado si antes lo reconoce y
comprende.
TIPS PARA SOLICITAR ACUERDOS

 Enfócate en el futuro positivo considerando los errores del pasado para evitar que
se repitan pero apuntando a asegurar una acción exitosa mañana.

 Se pueden aumentar las opciones futuras de éxito, generando ideas acerca de

cómo se pueden alcanzar mejores resultados.

Las claves para un acuerdo exitoso

¿Qué comportamientos quiero ver más en ti?

¿Qué quiero ver menos en ti?

¿Qué quiero ver de nuevo?

LLEGA A UN ACUERDO

¿Cómo hacerlo?
• “En base a lo conversado, de ahora en adelante espero que… (expectativa de
cambio”

• “Esta ficha nos va a ayudar a tener un rumbo claro y poner en marcha el plan
de acción a la brevedad posible.”

• “¿Qué opinión tienes de los temas tratados, estás de acuerdo con el plan que
adoptamos, podemos mejorar algunas decisiones? ...”

• “¿Qué te parece si intercambiamos ideas para encontrar otras soluciones?”

4/4: CONTEXTO
LA IMPORTANCIA DEL CONTEXTO

DETERMINAR EL MEJOR MOMENTO Y LUGAR:

• Busca un espacio confidencial

• Sin presiones de tiempo

Nunca des un retroalimentación para la mejora frente a otras personas o en un lugar

público.
LA IMPORTANCIA DEL CONTEXTO

RETROALIMENTACIÓN FORMAL E INFORMAL

• Momentos de retroalimentación informal

– Son constantes.
– Inmediatamente después del hecho, en el momento oportuno.
– Se enfoca en una circunstancia puntual.
– Puede ser solicitado por el jefe como por el colaborador.

• Momentos de retroalimentación formal

– Es una reunión previamente agendada
por el jefe.
– La periodicidad la decide jefe.
– Se enfoca principalmente en el desempeño.
LA IMPORTANCIA DEL CONTEXTO
TRAZA MOMENTOS PARA DAR RETROALIMENTACIÓN :
Positivo
Con este buscamos que el comportamiento o el resultado observado
vuelva a repetirse o incremente su frecuencia en el futuro.

Para la mejora
En el caso de la retroalimentación para la mejora, buscamos que el
comportamiento o el resultado observado disminuya o no vuelva a
ocurrir en el futuro

No esperes solo a la reunión anual de retroalimentación o a situaciones negativas, dar

retroalimentación positiva es un elemento muy motivador para tus colaboradores!
DINÁMICA

PRÁCTICA
APRENDIZA JES
w w w . h u m a n g r o w t h . p e