GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Matriz 9Box
MARIA ANGELICA FRANCO
20172015083
 Matriz 9Box
La Matriz de 9 Box es una metodología de evaluación del desempeño de
los colaboradores que tiene en cuenta su productividad y su potencial de
desarrollo dentro de la empresa. Esta herramienta sirve para analizar la
diferencia entre el rendimiento actual y el resultado esperado de los
colaboradores y proporcionar directrices para la gestión del talento.

La matriz permite cruzar dos variables como el desempeño y el potencial,

que son medidas a través de evaluaciones de metas y competencias,
respectivamente.
 Matriz 9Box
ALTO GEMA ALTO
ESTRELLA
POTENCIAL POTENCIAL
POTENCIAL
MEDIO

ALTO
INCONSISTENTE CLAVE
DESEMPEÑO
BAJO

ALTO RIESGO EFICAZ EXPERTO

BAJO MEDIO ALTO

DESEMPEÑO
 Alto Riesgo

Bajo Desempeño/ Bajo Potencial

El colaborador muestra muy poco

potencial y un desempeño deficiente.
No está cumpliendo con las
expectativas de desempeño de la
empresa y aún le falta interiorizar las
competencias organizacionales.
 Plan de acción
Identificar los obstáculos que podrían justificar el
bajo rendimiento, con el fin de eliminarlos o
también a encontrar otro puesto interno en el que
se aprovechen mejor las habilidades del
colaborador. Si no hay mejora, se recomienda
finalizar la relación laboral.

No se recomienda promover hacia arriba o

lateralmente.
 Eficaz

Desempeño medio/Bajo potencial

No demuestra las competencias para

desempeñarse en su cargo, pero esto no
le impide alcanzar algunas de las metas
que se le han asignado. Demuestra
interés y entusiasmo por cumplir con
sus tareas y hacerlas cada vez mejor.
 Plan de acción

Realizar retroalimentación, Apoyar mediante

entrenamiento para que sean más innovadores,
identificar áreas específicas de mejora y definir un
plan de desarrollo personal con el objetivo de
llevarlos a la categoría de alto rendimiento.
 Inconsistente

Bajo desempeño/Potencial medio

No cumple de manera satisfactoria con

las metas de su cargo y demuestra un
nivel medio en las competencias de su
cargo. Quizá se trate de un colaborador
a quien le hace falta tiempo para
adaptarse en su nuevo puesto.
 Plan de acción

Identificar los bloqueos al rendimiento: razones

personales, dificultades con la cultura organizativa,
fallos en la incorporación, entre otros. Comunicar
claramente lo que se espera del profesional y
ofrecer un programa interno de tutoría, motivación y
oportunidades de desarrollo.
 Experto

Alto desempeño/Bajo potencial

El colaborador demuestra una gran

capacidad para alcanzar sus metas,
aunque no demuestra el mejor
desempeño en la evaluación de
competencias. Sin lugar a duda se trata
de alguien que conoce el negocio y es
difícil de reemplazar.
 Plan de acción

A pesar del buen rendimiento, la mentalidad de

trabajo adecuada y su dedicación, estos
profesionales no tienen mucho potencial ni
ambición de crecimiento. Lo ideal es mantenerlos
contentos y recompensarlos con aumentos y
bonificaciones.
 Clave

Desempeño medio/Potencial medio

El colaborador que se encuentra en esta

casilla muestra un desempeño y
potencial balanceados. Sin embargo, no
es razón para confiarse. Es importante
seguir impulsando su desarrollo para
que pueda avanzar y mejorar sus
competencias en su actual cargo.
 Plan de acción

Invertir en estos profesionales clave para la

organización ofreciéndoles nuevos proyectos y
tareas que los mantengan comprometidos, y
empiece a prepararlos para futuras oportunidades
dentro de la organización. Se puede evaluar que
podria ser mas conveniente para la empresa, si
ascenderlos hacia arriba o lateralmente.
 Gema Potencial

Bajo desempeño /Alto potencial

Aunque el colaborador tiene un alto

nivel en las competencias exigidas en su
cargo, no sobrepasa las metas
asignadas, alcanzando siempre
resultados deficientes. Se puede tratar
de alguien que está ubicado en un
puesto poco adecuado para su grupo de
habilidades.
 Plan de acción

Aunque tengan mucho potencial, estos

profesionales no están cumpliendo lo que se espera
de ellos, ya sea porque carecen de la experiencia
necesaria o porque no son compatibles con la
función actual. Ofrece a estos profesionales el
tiempo necesario para adquirir experiencia y una
retroalimentación continua para generar confianza.
 Alto Desempeño

Alto desempeño/Potencial medio

Aún puede fortalecer sus competencias

laborales y desarrollar otras nuevas para
contribuir de una manera más
estratégica al éxito de la empresa. Es
importante orientar e impulsar el
desempeño de este colaborador para
fidelizarlo.
 Plan de acción

Diagnosticar primero si están preparados para

crecer y tener más responsabilidades o si necesitan
más tiempo para desarrollarse. Trabajar sus
habilidades de pensamiento táctico y estratégico,
que serán útiles para su futuro en la organización.
 Alto Potencial

Desempeño medio/Alto potencial

El colaborador que se encuentre aquí

cuenta con más de las destrezas y
habilidades necesarias para ocupar el
cargo en el que se encuentra.
Demuestra un gran potencial
alcanzando las metas, pero aún puede
lograr un aporte más estratégico.
 Plan de acción

Proporcionar una mayor exposición para que logren

un mayor rendimiento a través de oportunidades de
formación, proyectos desafiantes y seguimiento de
los progresos con KPI claros.
 Estrella

Alto desempeño /Alto potencial

Es un colaborador que demuestra un

desempeño superior al esperado y que
cuenta con una alta capacidad para
hacerse cargo de nuevas
responsabilidades. Es la primera opción
que debe tenerse en cuenta para
ocupar un cargo estratégico en los
planes de sucesión.
 Plan de acción
Profesional que ya se ha desarrollado plenamente
en su función y está preparado para una promoción
y nuevas responsabilidades; es una buena referencia
para los demás empleados de la empresa por su
capacidad de resolución de problemas, su
pensamiento estratégico y su motivación personal.
Es importante seguir estimulandole para que no
baje su rendimiento ni potencial.
 Conclusión
La matriz 9-Box aparece como un aliado estratégico de los
profesionales de RR.HH. al ser una herramienta eficaz que
clasifica a los miembros de la plantilla por su nivel de
rendimiento. Permitiendo identificar a los empleados que son
cuellos de botella y a los futuros líderes para crear estrategias
de intervención en las áreas de la empresa que demandan
mayor urgencia.