III BIMESTRE

ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN

• elemento importante en
la administración de
personal. Un administrador
puede hacer mucho por la
intensificación de las
motivaciones mediante el
establecimiento de
condiciones favorables a
ciertos impulsos. ... Así pues,
un motivador es algo que
influye en la conducta de un
individuo
CLAVES PARA MOTIVAR AL PERSONAL

PROCURA GENERA UN FESTEJA LOS CELEBRA LOS UTILIZA FRASES INCENTIVOS

AMBIENTES DE AMBIENTE DE CUMPLEAÑOS. ... AVANCES POSITIVAS. ... ECONÓMICOS. ...
TRABAJO CAMARADERÍA. ... PROFESIONALES
SEGUROS Y DE CADA
CÓMODOS. ... EMPLEADO. ...

LOS RECONOCIMIENT
CERTIFICADOS O O DE LOS ALTOS
RECONOCIMIENT MANDOS
OS. ...
TIPOS DE MOTIVACIÓN

Motivación intrínseca y extrínseca

Motivación de logro

Motivación incentiva

Motivación del miedo
ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN
LA MOTIVACION LABORAL

Incentivos
Comunicación monetarios o no
monetarios

Cultura
Liderazgo eficaz
organizacional

Ambiente laboral

BIMESTRE
TEORÍAS DE
ESTUDIO DE LA
MOTIVACION
LA MOTIVACIÓN ES UNO DE LOS ASPECTOS PSICOLÓGICOS
QUE SE RELACIONA MÁS ESTRECHAMENTE CON EL
DESARROLLO DEL SER HUMANO. NO SE CARACTERIZA COMO
UN RASGO PERSONAL, SINO POR LA INTERACCIÓN DE LAS
PERSONAS CON LA SITUACIÓN, POR ELLO VARÍA DE UNA
PERSONA A OTRA Y EN UNA MISMA PERSONA PUEDE VARIAR EN
DIFERENTES MOMENTOS Y SITUACIONES
 TEORÍAS DE
MASLOW
• TeorLos niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más
importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber,
dormir, realizar sexo, etc.

2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden,
seguridad, conservar su empleo.

3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser

integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.

4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen
las de autoestima.

5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento,

incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz
de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.
 TEORÍAS DE
MASLOW
• Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean
algunos elementos en contra, tales como:
• Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una
necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
• La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
• No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no
considera la incentivación por la organización.
 • Teoría X

• Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”

• Sus principales principios son:

TEORÍAS X Y 1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.

2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces

Y DE amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la

organización.

MAGREGOR 3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.

• McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta
influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de
orden inferior dominan a las personas.
 • Teoría Y

• Sus principales principios son:

1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como
el gastado en el juego, en el reposo.

TEORÍAS X Y 2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está

en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con
el control externo y la amenaza de sanciones.

Y DE 3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades,

sino también acude a buscarlas.

MAGREGOR 4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades

desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los
problemas de la organización.

5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el cumplimiento

de los objetivos con los que se está comprometido.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE DE
HERZBERG
• Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el
nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que
las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía
mal.
• Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación
en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
• Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo
llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de
higiene y los de motivación.
•Factores motivacionales (intrínsecos)
LOS FACTORES
•Reconocimiento
•Responsabilidad
MOTIVACIONALES,
•La realización personal o logro
HERZBERG LOS
•El trabajo en sí LLAMÓ
•El progreso o ascenso INTRÍNSECOS Y
•Factores de Higiene (extrínsecos)
LOS DE HIGIENE,
•Política de la empresa
•Administración
EXTRÍNSECOS. A
•Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
CONTINUACIÓN
•Condiciones de trabajo LOS
•Supervisión ENUMERAMOS:
•Status
•El salario
•Seguridad en el puesto
TEORÍA E.R.G. (ERC)

ESTA TEORÍA DEBE SU NOMBRE A LAS VERDADERAMENTE NO SE BASA EN

PALABRAS: EXISTENCE, RELATEDNESS ELEMENTOS NUEVOS, SINO QUE
AND GROWTH (ERG), LAS QUE FUNDAMENTA SUS TRES GRUPOS DE
TRADUCIDAS SIGNIFICAN: NECESIDADES EN LA PIRÁMIDE DE
EXISTENCIA, RELACIÓN Y NECESIDADES DE MASLOW.
CRECIMIENTO (ERC) Y FUE
DESARROLLADA POR CLAYTON
ALDERFER COMO ENUNCIAMOS
ANTERIORMENTE.
LA CORRESPONDENCIA CON MASLOW ES LA
SIGUIENTE:
Existencia, el grupo de necesidades que
satisface son las relacionadas con los requisitos
básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de
seguridad).
Relación, como expresa su nombre requiere para
su satisfacción de las relaciones interpersonales
y la pertenencia a algún grupo (necesidades
sociales o de pertenencia).
Crecimiento, representa el deseo de crecimiento
interno así como necesidades de reconocimiento,
autoestima, autorrealización y desarrollo
personal (necesidades de estima y
autorrealización).
• Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:
TEORÍA DE
1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse,
destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue LAS
además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por
encima de los premios.
NECESIDAD
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean
retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o
ES DE
el fracaso. MCCLELLA
2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener
influencia y control sobre los demás y se afanan por esto.
ND
Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su
prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que
por sus resultados.
3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y
aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en
lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
 • Se explica sobre la base, que ésta es el resultado
del producto de tres factores que son: Valencia,
Expectativa y Medios.
• Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para
recibir una recompensa. Tiene para cada
TEORÍA DE LAS recompensa en un momento dado un valor de
valencia única aunque ésta puede variar con el
EXPECTATIVAS tiempo en dependencia de la satisfacción de las
DE VROOM necesidades y con el surgimiento de otras.
• Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo
realizado y el desempeño obtenido en la realización
de una tarea.
• Medios (M). Es la estimación que posee una
persona sobre la obtención de una recompensa.
 • La Valencia, puede ser positiva o negativa, en
LA MOTIVACIÓN el primer caso existirá un deseo por alcanzar
SE EXPRESA determinado resultado y en el otro caso el
COMO EL deseo será de huir de un determinado
PRODUCTO DE resultado final.

ESTOS • La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y

1 en dependencia de su estimación sobre el
FACTORES esfuerzo realizado y el desempeño obtenido,
VISTOS si no ve correspondencia entre esfuerzo y
ANTERIORMENT desempeño el valor será 0 y viceversa 1.
E: • Los Medios, también asumen un valor entre 0
MOTIVACIÓN = V y 1, si su estimación sobre la obtención de
recompensa es equitativa con su desempeño
 X E X M este factor tendrá una alta calificación y de lo
contrario baja.
 • Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la
base del criterio que se forma la persona en
función de la recompensa que recibe
comparándola con las recompensas que reciben
TEORÍA DE LA otras personas que realizan la misma labor o con
EQUIDAD DE aportes semejantes.
STACEY • En este aspecto Stacey Adams plantea «La teoría
ADAMS de la Equidad sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado
depende de su evaluación subjetiva de las
relaciones entre su razón de esfuerzo –
recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa
de otros en situaciones parecidas».
RICHARD A. COSIER Y DAN R. DALTON EN
«EQUITY THEORY AND TIME: A
REFORMULATION» SEÑALARON

• las relaciones de trabajo no son estáticas y que las

injusticias generalmente no existen como fenómenos
aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de
cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos
injustos».
TEORÍA DE LA MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
SKINER

• Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos
formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la
motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias
de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de
aprendizaje cíclico.
• Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura
PARA LA MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA SE
PUEDEN APLICAR VARIOS MÉTODOS ENTRE
ELLOS TENEMOS:

• Reforzamiento positivo.
• Aprendizaje de anulación.
• Extinción.
• Castigo.
• Se refuerzan las conductas deseadas
• Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.
• Se aplica la ausencia del reforzamiento.
• Se aplican consecuencias negativas.
REGLAS

1. Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.

2. Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene
influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.

3. Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel
de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.

4. Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.

5. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede que los demás
también se molesten.

6. Regla 6. Sea justo.

BIMESTRE
 LA DIRECCIÓN ES AQUEL
ELEMENTO DE LA
ADMINISTRACIÓN EN EL QUE SE
LOGRA LA REALIZACIÓN

DIRECCION
EFECTIVA DE TODO LO
PLANEADO, POR MEDIO DE AL
AUTORIDAD DEL
ADMINISTRADOR, EJERCIDA A
BASE DE DECISIONES, YA SEA ADMINISTRATIV
A
TOMADAS DIRECTAMENTE, YA,
CON MÁS FRECUENCIA,
DELEGANDO DICHA AUTORIDAD,
Y SE VIGILA SIMULTÁNEAMENTE
QUE SE CUMPLAN EN LA FORMA
ADECUADA TODAS LAS
ÓRDENES EMITIDAS.
 • Notemos que la dirección es la parte esencial y central de la
administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los
demás elementos.
• En efecto: si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo
para tener éxito. De nada sirven técnicas complicadas en cualquiera
de los otros cinco elementos, si no se logra una buena ejecución, la
IMPORTANCIA cual depende inmediatamente, y coincide temporalmente, con una
buena dirección. Tanto serán todas las demás técnicas útiles e
DE LA interesantes, en cuanto nos permitan dirigir y realizar mejor.

DIRECCION • Otra razón de su importancia radica en que este elemento de la

administración es el más real y humano. Aquí tenemos que ver en
todos los casos "con hombres concretos", a diferencia de los aspectos
de la parte mecánica, en que tratábamos más bien con relaciones, con
"cómo debían ser las cosas". Aquí luchamos con las cosas y
problemas "como son realmente". Por lo mismo, nos hallamos en la
etapa de mayor imprevisibilidad, rapidez y explosividad, donde un
pequeño error puede ser a veces difícilmente reparable.
 • Existen diferentes tipos de liderazgo en el entorno de laboral, y cada uno
de ellos con sus ventajas y desventajas. En el mundo de las organizaciones
raramente existen recetas que sirvan para todos los trabajos, las empresas y
los equipos por igual, dado que lo que funciona y lo que no depende en gran
parte del contexto. Sin embargo, conocer estos tipos de liderazgo ayuda a
orientarse en estos temas.

TIPOS DE • así pues, como todo depende del contexto en el que nos encontremos, si

LIDERES
queremos exprimir al máximo la posibilidad de tener a un buen líder o
lideresa al frente de un equipo u organización, en primer lugar es necesario
conocer los tipos de liderazgo, ya qsí pues, como todo depende del contexto
en el que nos encontremos, si queremos exprimir al máximo la posibilidad
de tener a un buen líder o lideresa al frente de un equipo u organización, en
primer lugar es necesario conocer los tipos de liderazgo, ya que no existe
uno que sea claramente superior a los demás.ue no existe uno que sea
claramente superior a los demás.
LIDERAZGO LAISSEZ-FAIRE

• El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo delegativo, es un

estilo de no intervención y falta de feedback regular. El nombre hace referencia a la
palabra francesa “dejar pasar” o “dejarlo ser”. El líder laissez-faire interviene solo
cuando es necesario y con la menor cantidad de control posible. Es un estilo no
autoritario que se basa en la teoría de que los empleados con mucha experiencia,
entrenamiento y motivación, necesitan menos supervisión para ser productivos. Ya
que estos trabajadores son expertos y poseen las competencias para rendir de manera
independiente, son capaces de cumplir con las tareas con muy poca vigilancia.
 • Ventajas
• Para algunos empleados, la autonomía es liberadora, mejora la 
creatividad y ayuda a sentirse más satisfecho con el trabajo que se
realiza. Este tipo de liderazgo puede ser usado en situaciones donde los
subordinados son apasionados y gozan de una alta motivación
intrínseca.

LIDERAZGO • Desventajas
• Hay que tener en cuenta que no todos los empleados poseen esas
LAISSEZ-FAIRE características. Este estilo no es apropiado cuando se trabaja con
empleados que no poseen las competencias arriba mencionadas. Muchas
personas 
no son buenas a la hora de asignarse sus propios plazos de entrega,
gestionarse sus propias tareas y resolver los problemas que puedan ir
surgiendo. Dicho de otro modo, tienen un estilo de trabajo mucho más
pasivo en el que todo depende de que tengan instrucciones muy
específicas y, en situaciones de ambigüedad, no tienen por qué aplicar el
sentido común o tienden a trabajar menos a la espera de más
información.
LIDERAZGO AUTOCRÁTICO

• El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las

directrices sin la participación del grupo. Es decir, en este tipo de liderazgo, el poder
es algo explícito, que queda plasmado en un rol en el que se dan órdenes directas y
que deben ser obedecidas en cualquier caso.
• El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de
liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer
las directrices que marca el líder.
LIDERAZGO AUTOCRÁTICO

• Ventajas
• Puede ser efectivo en ambientes de trabajo en los que las decisiones necesitan tomarse rápidamente.
También parece ser altamente efectivo con empleados que requieren una vigilancia estrecha sobre las
actividades, ya que al eliminar la tendencia de los trabajadores a relajarse, puede aumentar la
productividad y velocidad en las tareas.
• Desventajas
• Las desventajas del líder autocrático son evidentes. No tiene en cuenta la opinión de los trabajadores y
los empleados son simplemente personas que deben acatar órdenes, por lo que se puede llegar a un punto
en el que no hay flexibilidad, dado que nadie quiere ser responsabilizado por no seguir las intrucciones
incluso en casos en los que el contexto cambia y las vuelve poco adecuadas.
LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

• Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se caracteriza

por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la participación de todo el
grupo. El líder promueve el diálogo entre sus seguidores para tener en cuenta las
opiniones del grupo, pero la decisión final la toma el superior.
LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

• Ventajas
• Este tipo de líder se gana al equipo porque los empleados contribuyen en el proceso de decisión. Por tanto, los empleados
suelen sentirse como parte de la compañía y de los cambios que puedan producirse en la organización, mejorando su afiliación
y compromiso con la empresa, del mismo modo que su productividad y capacidad de innovación. De esta manera, por ejemplo,
da más incentivos para quedarse en la organización, por lo que facilita la retención del talento.

• Desventajas
• Pese a que existe cierto consenso a la hora de afirmar que este tipo de liderazgo tiene muchas ventajas, algunos investigadores
piensan que también tiene sus desventajas. Por ejemplo, muchas veces no se pueden superar los desacuerdos entre dos o más
partes del grupo o el camino se hace más lento a la hora de alcanzar una meta, en comparación con otros estilos de liderazgo.
Además, este tipo de liderazgo requiere que el líder posea gran habilidad para mantener la motivación y la colaboración de
quienes le siguen, así como plena confianza en sí mismo. De lo contrario, el equilibrio de un conjunto de individuos se podría
quebrar.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL

• El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos de

intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios por
su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las tareas.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL

• Ventajas
• Es un tipo de liderazgo orientado a los objetivos y, por tanto, los seguidores son motivados con recompensas por los
resultados conseguidos. El líder transaccional crea estructuras claras, donde queda bien definido lo que requiere de sus
subordinados y las recompensas que van a percibir. Por eso, este tipo de liderazgo se centra en aspectos objetivos y en
unidades de análisis fácilmente reconocibles, con las que es relativamente sencillo operar.

• Desventajas
• El perfil de seguidor del líder transaccional es un individuo racional, motivado por el dinero y otros beneficios o
recompensas, cuyo comportamiento es bastante predecible. Los líderes transaccionales se centran en el presente y son
muy buenos para conseguir que la organización funcione sin problemas y con eficiencia. Sin embargo, aunque el liderazgo
transaccional implica seguir ciertas reglas y funciona muy bien en momentos de estabilidad, en el mundo cambiante que
nos encontramos hoy en día, donde el éxito de las compañías muchas veces depende de los cambios continuos, existen
estilos de liderazgo más efectivos.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

• Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para conseguir

los objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir a los
empleados. Apuestan por generar una visión compartida y transversal acerca de lo que
debe ser la empresa en la que se trabaja.
 • Ventajas
• Este es uno de los tipos de liderazgo que aportan mayor flexibilidad al
funcionamiento de las empresas. De esta manera, los líderes que trabajan a
partir de esta filosofía motivan y aumentan la productividad y la eficiencia
del grupo. Poseen una visión muy amplia del trabajo a realizar, gracias a la
cual lideran el cambio dentro de la organización y son capaces de cambiar
las expectativas, percepciones y motivaciones del equipo.
• Cuando estos líderes y sus seguidores trabajan juntos, llegan a un nivel
LIDERAZGO superior de moral y motivación. La clave está en el impacto que tienen

TRANSFORMACIONAL sobre los seguidores, ya que dichos líderes se ganan la confianza, respeto

y admiración de los mismos.

• Desventajas
• El liderazgo transformacional, en lugar de analizar y controlar transacciones
específicas utilizando reglas, instrucciones e incentivos, se concentra en
cualidades intangibles, como la visión, los valores compartidos y las
ideas, con el propósito de crear relaciones, de dotar de mayor significado a
las actividades independientes y de ofrecer una visión compartida que
permita funcionar conjuntamente con los seguidores en el proceso de
cambio.
 No hay que perder de vista el hecho de que no existe un tipo de
liderazgo que sea universalmente bueno o preferible. Las
organizaciones se caracterizan por su complejidad, y es por ello
que en ellas pueden producirse cambios de muchas clases y a
ritmos diferentes, por lo que hay que saber adaptarse a las
exigencias del momento; esto pasa también por el modo en el que
se lidera, el modo en el que se realiza el reparto de roles, etc.

ANALISIS

Lo que sí es cierto en todos los casos es que un líder no lo es por el

hecho de ocupar un cargo: el liderazgo se ejerce, no se hereda a
través de lo que ponga en un organigrama.

BIMESTRE
BIMESTRE
TOMA DE
DESICIONES •La toma de decisiones es el proceso mediante el cual
se realiza una elección entre diferentes opciones o
formas posibles para resolver diferentes situaciones en
la vida en diferentes contextos: empresarial, laboral,
económico, familiar, personal, social, etc.
 Es importante porque mediante
el empleo de un buen juicio,
la Toma de Decisiones nos indica
que un problema o situación es
IMPORTANCIA valorado y considerado
profundamente para elegir el
mejor camino a seguir según las
diferentes alternativas y
operaciones.
BIMESTRE
COUCHING EJECUTIVO

DE TODAS LAS HERRAMIENTAS IDEADAS PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES, EL COACHING EJECUTIVO  ES
UNA DE LAS QUE MEJORES RESULTADOS HA DEMOSTRADO DESDE QUE SE EMPEZÓ A IMPLEMENTAR EN EL CIRCUITO PROFESIONAL.
QUE ES EL COUCHING DIRECTIVO

• El coaching directivo es una interacción personalizada y personalizada entre Coach y Coachee,

diseñada específicamente para acelerar el éxito del coachee (y su organización). Se trata, en esencia,
de una relación individualizada entre un coach y un profesional de la dirección o la gestión de empresas
con el objetivo de potenciar las habilidades de este último para que, de esta manera, se convierta en un
elemento de transformación en su entorno y en el resto de los niveles de la compañía.
• Estableciendo mejores objetivos.
• Alcanzándolos más rápido.
• Tomando decisiones mejor informadas.
• Mejorando la efectividad de las relaciones generales dentro del lugar de trabajo.
OBJETIVOS DEL COUCHING EJECUTIVO

• Cualquier área de competencias básicas de liderazgo que desee mejorar

• Objetivos estratégicos organizacionales específicos para los cuales su organización está trabajando
• Habilidades de influencia o comunicación
• Gestión de los interesados
• Habilidades técnicas.
• Gestión del tiempo y procrastinación
• Aumentar la autoconciencia y la inteligencia emocional.
• Aumento de la motivación.
• Desarrollo de la carrera
PORQUE EL FUTURO EMPRESARIAL

• El Coaching Ejecutivo no es ni mucho menos el único que desde hace

unos cuantos años se viene implementando en el área empresarial. Sin
embargo, a efectos prácticos, sí que ha demostrado ser uno de los que mejores
resultados ha obtenido.
• En términos generales, lo que lo hace diferente al resto de modalidades de
coaching es que permite al alto ejecutivo oír las principales demandas de su
entorno y lo prepara para aplicar los cambios, convirtiéndose en un
referente para quienes le acompañan en su experiencia empresarial.
• El Coaching Ejecutivo tiene algunos beneficios adicionales. Además de
alentar el desempeño del coachee, uno de los muchos roles que puede
desempeñar el coach es el confidente. Si el directivo realmente se preocupa
por su desarrollo, apreciará tener a alguien que le ayuda a resolver cualquier
problema al que se enfrente, tener a alguien “a su lado”. Puede que no sea esta
la función principal del coach, pero, sin ninguna duda, resulta muy valiosa.
ANÁLISIS
BIMESTRE