LA MOTIVACIÓN

EQUIPO 1

Karen Sarahí Silva Martínez

Luis Gerardo Carmona Martínez
Iris Llanes Martínez
Cristina Mayela Sánchez Montes
Shayma Vanessa Ortiz López
 MOTIVACIÓN
¿QUÉ ES?

“Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de

una persona”.

Nos permite crear hábitos, intentar cosas nuevas, sostener el esfuerzo en alguna

tarea, e incluso es necesaria para satisfacer determinadas necesidades fundamentales
 MOTIVACIÓN
• Motivaciones que provienen de una consecuencia interna.
Determinación que nace de un deseo propio.
Intrínseca Ej. Aprender o adquirir conocimiento, alcanzar bienestar personal

• Determinación que se produce por consecuencias externas.

Así, las consecuencias que se producen en el entorno son las
que generan la determinación por la tarea.
Extrínseca Ej. El dinero a fin de mes, el reconocimiento social
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN
HUMANA
ABRAHAM MASLOW
 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN
HUMANA
 
Biológicas y Fisiológicas: Cuestiones básicas de supervivencia. Ej. comida, una fuente de ingresos
estable o un hogar.
Seguridad: Están orientadas a la seguridad personal. Ej. un lugar de trabajo seguro, pensiones o
seguro médico.
Afiliación: Relacionadas con lo emocional y lo social. Las personas buscan estar integradas en la
sociedad.
Reconocimiento: Las personas buscan el reconocimiento ellas mismas como de los demás. La
amistad; la familia o la pareja son elementos indispensables para sentirse aceptado socialmente.
Autorrealización: Relacionado directamente con el crecimiento personal.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN
E HIGIENE
Herzberg

Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos

factores:
o La satisfacción que es principalmente el resultado de los
factores de motivación
o La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores
de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
 Los factores de motivación se
centran en el desarrollo emocional
e intelectual del individuo

Los factores de higiene están relacionados

principalmente con el entorno en el que se
realiza el trabajo y con las necesidades
fisiológicas y de seguridad de la pirámide de
Maslow
 Modelo Jerarquico ERC de
Aldefer
Esta teoría es una reformulación de la
pirámide de necesidad de Maslow; pero
Teoría creada por el esta teoría se fundamenta en la
investigación empírica, se llevo a cabo en
psicólogo norteamericano a
una fabrica en Pennsylvania, EEUU.
Clayton P. Alderfer durante
la década de los 60´s Una de las diferencias entre ambas
teorías, es que los niveles representan
una necesidad con un grado de prioridad
variable.
Crecimiento Se centra en el desarrollo y el crecimiento
. personal

Lo importante
1 son las interacciones sociales
Relación. el apoyo emocional, el reconocimiento y el
sentido de pertenencia al grupo.

Necesidades fisiológicas y de seguridad

Existencia. según Maslow.
 Teoría de las 3 Necesidades de
McClelland
Las personas quieren mantener una buena relación con los
1. Necesidad de otros compañeros.
Afiliación.
Su objetivo principal es ser solicitados y aceptados por
otros; así, prefieren la cooperación y la colaboración antes
que la confrontación.

NOTA: Son mejores empleados que lideres, por su

dificultad para dar ordenes.
1. Necesidad de
Logro.
Es el grado en el cual una persona quiere realizar
determinadas tareas difíciles y que le supone un reto; por tal
motivo, hay que asignarle nuevas tareas que lo motiven y
saque provecho de sus cualidad, así siente que progresa en la
empresa.

En general, estos individuos prefieren trabajar solos que en

compañía de otros, y les agrada recibir retroalimentación
sobre las tareas a desempeñar.
 Aquellas personas que les gusta tomar responsabilidades.

La principal característica de estos individuos es el deseo de tener influencia y control

sobre los demás; prefieren la competencia antes que la cooperación y se preocupan
mucho por el prestigio.

Poder Personal: aquellas personas que siente la

necesidad de dirigir y poder influenciar en otras
personas.
1. Necesidad de
Poder. Poder Institucional: aquellas personas que
sienten la necesidad de dirigir los esfuerzos de
otros trabajadores con la finalidad de conseguir
los objetivos de la organización.
Teoría de la Modificación de
la Conducta de Skinner

Skinner desarrollo una teoría básica sobre el

Psicólogo comportamiento de las personas y las reacciones que
estadounidense. se tiene ante un estimulo.
Nació el 20 de marzo en
1904 en Pensilvania. Su teoría esta basada en la modificación de la
conducta y el comportamiento, incluyendo la forma
de actuar ante circunstancias presentadas
 • Recompensar por el trabajo bien efectuado, provocando cambios
Refuerzo en el comportamiento.
Positivo

• Constituido por las amenazas de sanciones, produciendo un

cambio en el comportamiento; pero de forma impredecible e
Refuerzo indeseable.
Negativo
 Teorias del Proceso de la
Motivacion
¿Que son?

• Son aquellas teorías que tratan de explicar el proceso de motivación en las personas. 
 
• La teoría de las expectativas, la teoría de la equidad y la teoría de fijación de metas.
Teoria de las expectativas
Victor Vroom
La motivación según Vroom es el
Sugiere que una persona resultado del producto de tres
tiende a actuar de una manera factores que son: 
concreta según la creencia de • Valencia
que, tras realizar una acción, • Expectativa 
llagará la recompensa.  • Medios
Teoria de la equidad
Addams
El resultado de la comparación
Postula que los empleados puede presentarse de tres formas
establecen comparaciones entre sus distintas:
esfuerzos y sus recompensas y los de • Sensación de equidad
otros que están en condiciones • Sensación de Inequidad negativa 
similares de trabajo. • Sensación de inequidad positiva
Secretos de la motivación

• La motivación varía a través y dentro de los individuos, por lo tanto para motivar a
alguien se debe de conocer sus necesidades.
• Al parecer la motivación combina la habilidad para producir con el comportamiento de la
persona, esto quiere decir que una persona motivada produce un cambio tanto como
dentro y fuera de la organización.
• Desarrollo de habilidades de las personas a través de un entrenamiento.
• Una sola palabra puede bastar para motivar y viceversa.
• Las metas son claramente el mecanismo psicológico principal asociado con motivación.
Dimensiones de la motivación
Dimensión Direccional
• Orientación del esfuerzo hacia el logro de una meta especifica.
Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrara su
esfuerzo para alcanzar dicha meta

• Variables direccionales: expectativas, valencias, estímulos discriminativos, o

valores
Dimensiones de la motivación
Dimensión
1
Intensidad

• Cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una

tarea.

• Variables energéticas: impulso o activación

Dimensiones de la motivación
Dimensión
1
Persistencia

• Continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo, consiguiendo que el

individuo pueda superar los obstáculos que encuentre en su marcha hacia
el logro de las metas.

• Variables vectoriales: necesidad, el conflicto o los refuerzos.

 ¿Porqué es
1

importante la
motivación en las
empresas?
• Un trabajador motivado rendirá más porque se siente mejor en su puesto y lo realiza con mayor
eficacia.

• Aumenta su sensación de pertenencia a la1empresa y al equipo. 

• Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten a sus superiores.

• Aumenta la productividad de la compañía, lo que se traduce en mayores ventas.

• Los trabajadores obtienen mayor crecimiento, reconocimiento personal y profesional.

• Mayor competitividad y mejor imagen empresarial.

• Reduce las posibilidades de que los trabajadores se vayan de la empresa

• La empresa atrae nuevos talentos gracias a su buena imagen. Tan importante es retener el

talento como captarlo, por lo que es importante desarrollar estrategias para ambos objetivos.
 Técnicas y consejos para motivar a los
empleados
1

Reconocer el buen trabajo. Poner en valor el esfuerzo que han dedicado una persona o un
equipo a conseguir un hito es una acción muy favorable para el buen desarrollo del personal.

Escuchar. La escucha activa permite entender mejor a las personas que trabajan con
nosotros, comprender los motivos por los que han tomado una u otra decisión y les hace
sentir más valorados
 1
Incentivar el trabajo en equipo. Hay que transmitir valores orientados al esfuerzo colectivo y
trabajar las relaciones entre las personas integrantes del equipo para que todos aprendan
que sumar esfuerzos es mucho más productivo que trabajar de manera independiente.

Ofrecer beneficios sociales. Sentir que la empresa se preocupa de su calidad de vida

genera una sensación de compromiso hacia la empresa muy beneficiosa para ambas
partes.
 Mantener la motivación de los empleados
1
Conocer las principales fuentes de motivación
Existen diversas teorías en torno a qué es lo que más puede motivar a un equipo, sin embargo, la
mayoría de investigadores están de acuerdo en que las principales fuentes de motivación son:

• Los retos laborales

• Lograr algo que merece la pena
• Aprender cosas nuevas
• El desarrollo personal
• La autonomía
Fijar objetivos
• Tienen que ser unos objetivos realistas, la idea es que el equipo salga de su zona de confort para
lograrlos y los resultados sean positivos para las personas como la propia organización.
1 y poco realistas, se estará consiguiendo el efecto
• Si los objetivos se vuelven inalcanzables
contrario y la desmotivación se apoderará de todo el equipo.

Tomar perspectiva
• Ayudar al equipo a contextualizar y entender por qué se hacen las cosas o se toman
determinadas situaciones. Si conocen la manera de trabajar, malos entendidos o fallos de
comunicación se reducirán notablemente.
• Poner en común con ellos las decisiones y las ideas hará que entiendan mejor el proceso, se
sientan parte de él y estén más motivados.
 Cosas que causan desmotivación
La inseguridad laboral. El no tener un puesto, ya que distrae gravemente al trabajador pues
necesita estabilidad para poder rendir correctamente.
1
La falta de dirección. No tener claro el rumbo que sigue la empresa y que se espera de él, no
le ayuda a saber hacia dónde tiene que encauzar sus esfuerzos para recibir estímulos
positivos.

Falta de confianza en la dirección. Un trabajador que no cree en las habilidades de sus jefes o
de su empresa para triunfar, es imposible que pueda estar motivado. Si cree que sus
superiores no están preparados no le será fácil centrarse en su trabajo.

La falta de futuro laboral. Un empleado que no ve posibilidades de ascender en su empresa,

difícilmente puede trabajar motivado.

La falta de percepción del valor del trabajo. Si una persona no percibe que su trabajo aporta
algún tipo de valor a la empresa o al futuro de la misma no le tomará importancia al mismo. 0
La motivación laboral
1

para los mexicanos

La Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow coloca en la cúspide de la pirámide las
necesidades de realización personal. Según Hofstede, en países como Japón, Grecia y México,
donde predomina la aversión a la incertidumbre,
1 las necesidades de seguridad están en la cúspide
de la pirámide

Principales motivaciones laborales del mexicano

• El salario y el equilibrio entre vida-trabajo adquieren cada vez mayor relevancia para los
empleados, pues encuentran en ellos la principal motivación para permanecer en un puesto o
bien, aceptar una nueva oferta laboral.
• El salario es el principal motivador del talento en el trabajo, por encima de aspectos como
posibilidad de crecimiento y calidad de vida, de acuerdo con el Estudio de Remuneración 2020 de
Page Group.
“Algunas diferencias que podemos ver entre mujeres y hombres es que, aunque a ambos les motiva
prioritariamente el salario, en el caso de las mujeres sigue presente el mantener la calidad de vida,
esto tiene gran relevancia a diferencia de
1 los hombres que prefieren tener posibilidades de
crecimiento.

Esto puede deberse a que las mujeres buscan más un equilibrio entre la familia y el trabajo, mientras
que los hombres buscan mayor crecimiento profesional, permitiéndoles mantener un salario
competitivo”, destaca el estudio.

Por generación también hay un cambio en los desmotivantes secundarios. Mientras que
los millennials y baby boomers se sienten desincentivados por una rutina de trabajo monótona, a la
generación X le afecta no tener posibilidades de crecimiento ni mejoras en bonos y beneficios
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