Es el deseo de hacer algo, es decir la capacidad

de esa acción para satisfacer alguna necesidad,

en nuestra terminología la necesidad es la
deficiencia fisiológica o psicología que provoca
que ciertos efectos parezcan atractivos.
¿Puede los tipos de personalidad ayudar a
predecir los comportamientos prácticos
relacionados con el trabajo?
 Jerarquía de necesidades – Abraham Maslow (1943)

 Teoría X y Teoría Y – Douglas McGregor (1960)

 La teoría de los dos factores – Frederick Herzberg (1959)

 La teoría de las necesidades adquiridas – David McClelland

(1961)

 La teoría ERG – Clayton Alderfer (1969)

 Se basa en que cada
humano se esfuerza por
satisfacer necesidades
escalonadas, que se
satisfacen de los niveles
inferiores a los
superiores,
correspondiendo las
necesidades al nivel en
que se encuentre la
persona.
 Los gerentes que apoyan los supuestos de la
teoría X actúan de una forma muy directiva
de mando y control. Dan a la gente muy
poco margen para decidir sobre sus trabajos.
 Los gerentes que apoyan la perspectiva de la
teoría Y se conforman de forma participativa,
permiten a sus subordinaos una mayor
intervención en el trabajo y mas libertad y
responsabilidad.
 El hombre es indolente y perezoso por naturaleza:
evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio
de recompensas salariales o materiales.
 Le falta ambición: no le gusta asumir
responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse
seguro de esa dependencia.
 El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus
objetivos personales se oponen a los de la
organización.
 Los empleados deben ser obligados, controlados o
amenazados con castigos para alcanzar las metas.
 Se resiste al cambio. La mayoría de los trabajadores
colocan la seguridad como factor principal en el
trabajo. No asumen riesgos.
 Los empleados contemplan el trabajo como algo
tan natural como el descanso o el juego. El
trabajo es una fuente de satisfacción y
recompensa.
 Las personas tienen potencial de desarrollo, y
estándares de comportamiento adecuados. Los
empleados ejercerán autodirección y autocontrol.
 La persona promedio puede aprender a aceptar y
hasta buscar la responsabilidad.
 Las personas tiene un alto grado de imaginación
y creatividad en la solución de problemas
empresariales. Pueden tomar buenas decisiones y
esta no siempre es una habilidad única de los
gerentes.
 Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de
Pittsburg, EE.UU., los resultados lo llevaron a agrupar en
dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos
son los de higiene y los de motivación.
 La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción
o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no
deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de
los factores de higiene no motiva, pero su ausencia
desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente
motivan.
 Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos
y los de higiene, extrínsecos.
 Factores higiénicos o extrínsecos, están relacionados
con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente
que rodean a las personas y abarcan las condiciones en
que desempeñan su trabajo.
 Los principales factores higiénicos son: el salario, los
beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que
las personas reciben de sus superiores, las condiciones
físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices
de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y
las personas que en ella trabajan, los reglamentos
internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal,
etc.
 Factores motivacionales o intrínsecos, están
relacionados con la satisfacción en el cargo y
con la naturaleza de las tareas que el individuo
ejecuta.
 Los factores motivacionales involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento y
desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealización,
la mayor responsabilidad y dependen de las
tareas que el individuo realiza en su trabajo.
 Mc Clelland afirma
que los factores que
motivan al hombre son
grupales y culturales.
Mc Clelland sostiene
que existen 3 tipos de
factores que motivan
al ser humano: Logro,
poder, afiliación.
 Distingue tres categorías de las
necesidades humanas que
influencian el comportamiento de
una persona: Existencia,
relatividad y crecimiento.
Algunas personas tienen un impulso
apremiante por tener éxito, pero luchan por el
logro personal más que por la remuneración
que trae el éxito. Desean hacer las cosas mejor
o con más eficiencia de lo que se ha hecho
antes. Este impulso es la necesidad de logro.
Los individuos con una alta necesidad de
logro tienen una motivación extra.
Con base en extensas investigaciones sobre el logro, podemos
extraer que una alta necesidad de logro no necesariamente
lleva a ser un buen supervisor o administrador, en particular
en organizaciones grandes. Los vendedores con alta
necesidad de logro no son buenos supervisores de ventas y el
buen gerente de una organización grande por lo general no
tiene una alta necesidad de logro. Al parecer, la razón es que
quienes tienen esta necesidad desean hacer las cosas por sí
mismos en vez de dirigir a otros hacia el logro.
Utilizamos el término diseño del trabajo para
referirnos al modo en que las tareas se combinan
para formar trabajos completos.
¿Cuáles son las características clave que definen
un
trabajo?

1. Variedad de habilidades
 Alta variedad Baja Variedad
2. IDENTIDAD DE LA TAREA 3. IMPORTANCIA DE LA
TAREA
 Identidad alta
• Importancia alta

 Identidad baja
• Importancia baja
4. AUTONOMÍA 5. RETROALIMENTACIÓN

 Autonomía alta
• Retroalimentación alta

 Autonomía baja
• Retroalimentación baja