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Material compilado por la Prof. Milagros Jaramillo.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL MARÍTIMA DEL CARIBE
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DIRECCIÓN DOCENTE

ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION.


Teoría del Comportamiento en la Administración.

OBJETIVO:

Presentar el enfoque del comportamiento para que el estudiante identifique la


teoría del comportamiento en la administración, bajo la conceptualización de la
realización humana y la participación eminentemente democrática en la
organización, orientado hacia la administración de personas que hacia la
administración de bienes y técnicas.

CONTENIDO:

Definición del enfoque del comportamiento. Orígenes de la Teoría del


comportamiento. Nuevas propuestas sobre Motivación Humana. Teoría de la
Motivación de Abrahan Maslow. Teoría de los dos factores de Herzberg. Teoría X
y Y , de Mc. Gregor. Evaluación critica de la teoría del Comportamiento.

INTRODUCCIÓN.

La teoría del comportamiento de la administración significó un nuevo enfoque de


la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el
abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores
(teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la
adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las
personas, pero dentro del contexto organizacional.

La teoría del comportamiento en la administración no debe confundirse con la


escuela del comportamiento, que se desarrolló en la psicología a partir de los
trabajos de Watson. Aunque ambas se fundamentan en el comportamiento
humano, el conductivismo que Watson fundó trajo a la psicología una metodología
objetiva y científica basada en la comprobación experimental, en oposición al
subjetivismo de la época, centrado en el individuo, que estudiaba su
comportamiento (aprendizaje, estímulo y reacciones a las respuestas, hábitos,
etc.) de manera concreta y observado en el laboratorio, y no a través de
conceptos subjetivos y teóricos (como sensación, percepción, emoción, atención,
etc.).
Con la teoría de las relaciones humanas y los trabajos de Kurt Lewin, la psicología
individual se orientó posteriormente hacia la denominada psicología social, que
evolucionó hacia la psicología organizacional, centrada más en el comportamiento
organizacional, que en el comportamiento humano propiamente dicho o en el
comportamiento de pequeños grupos sociales, aunque éstos no se dejaron a un
lado. La psicología organizacional es la que más influye en esta teoría
administrativa, eminentemente democrática y humanística.

La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en


Herbert Alexander Simón, curiosamente ganador del premio Nóbel de Economía
en 1978. Chester Barnard, Douglas McCgregor, Rensis Likertt y Chris Argyris son
autores importantísimos en el desarrollo de esta teoría. En el Campo de la
Motivación humana se destacan Abraham Maslow, Frederic Herzberg y David
McClelland.

ORIGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Los origines de la teoría del comportamiento en la administración son los


siguientes:

ƒ La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la


teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa la teoría del
comportamiento.

ƒ La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones


humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Esta
teoría rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las
relaciones humanas.

ƒ La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos


autores la consideran como la antítesis de la teoría de la organización
formal, de los principios generales de la administración, del concepto de
autoridad formal y de la posición rígida y mecanicista de los autores
clásicos.

ƒ La teoría del comportamiento incorpora la sociología de la burocracia y


amplió el campo de la teoría administrativa. Esta teoría también crítica a la
teoría de la burocracia, principalmente en lo que se refiere al modelo de
máquina, que aquella adopta para la organización.

ƒ En 1947 se publica el libro “El comportamiento administrativo”, por Herbert


A. Simón, este libro constituye un ataque indiscriminado a los principios de
la teoría clásica y a la aceptación de las principales ideas de la teoría de las
relaciones humanas.

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NUEVAS PROPUESTAS SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA.

Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se


fundamenta en la conducta individual de las personas. Para explicar cómo se
comportan las personas, es necesario estudiar la motivación humana. En
consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento
en la administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría
administrativa recibió una voluminosa contribución.

Con la teoría de las relaciones humanas verificamos que el hombre es


considerado un animal complejo dotado de necesidades complejas y diferenciales
que orientan y dinamizan el comportamiento humano dirigido a ciertos objetivos
personales. Cuando se satisface una necesidad, surge otra en su lugar, en un
proceso continuo y sin fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.
Los teóricos de la teoría del comportamiento constataron que el administrador
necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor el
comportamiento del hombre y utilizar la motivación como un poderoso medio para
mejor la calidad de vida dentro de las organizaciones.

JERARQUIZACIÓN DE LAS NECESIDADES, DE MASLOW.

Maslow establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio


cuatro necesidades básicas y una de crecimiento.

Necesidades 1. Fisiológicas: surgen de la naturaleza física; como la


básicas: necesidad de alimentos, de vestir, reposo, abrigo, dormir,
reproducirse, etc.

2. Seguridad: es la necesidad de protección contra el


peligro o privación.

3. Sociales: son las necesidades de cariño, afecto, de


sentirse en grupo, etc.

4. Estimación: es la necesidad de sentir respeto y la


confianza del grupo, el deseo de fuerza, logro, reputación,
reconocimiento, etc.

Necesidad de Relación personal: es el deseo de todo ser humano de


crecimiento: realizarse a través del desarrollo de su propia
potencialidad

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Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado, cuando la necesidad
número uno ha sido satisfecha, la número dos se activa, y así sucesivamente.

Jerarquización de las Necesidades, según Maslow.

Auto Necesidades de
realización crecimiento

Necesidades
estimación

Necesidades Sociales Necesidades


básicas
Necesidades de seguridad

Necesidades fisiológicas

Jerarquización de las Necesidades, según Maslow.

TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE, DE HERZBERG.

Esta teoría propone dos niveles de necesidades:

a) Factores de Higiene o insatisfactorios: son aquellos que evitan la falta de


satisfacción pero no motivan, tales como: las condiciones físicas y ambientales
en el trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el
tipo de supervisión recibida, el clima de relaciones entre la dirección de los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.

b) Factores Motivadores o satisfechos: refiere al contenido del cargo, a las


tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores
motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de
productividad en niveles de excelencia.

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TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE, DE HERZBERG.

Satisfacción
Ausencia de satisfacción

Las frustraciones pueden Las satisfacciones pueden


prevenir de: derivarse de:

• Fracaso en la profesión.
Auto • Éxito en la Profesión.
• Insatisfacción en el trabajo.
realización • Placer en el trabajo.

• Estatus bajo. • Interacción facilitada por


• Bajo salario. Autoestima la distribución física.
• Sensación de (ego) • Prestigio en la profesión.
desigualdad

• Escasa interacción • Elevada interacción y


Sociales
y relación con relación con colegas,
(amor)
colegas, jefes y jefes y subordinados
subordinados

• Tipo de trabajo y • Tipo de trabajo y


ambiente de Seguridad ambiente de
trabajo mal trabajo bien
estructurado. estructurado.

• Lugar de • Remuneración
trabajo Fisiológicas adecuada para la
encerrado. satisfacción de las
necesidades
• Remuneración básicas.
inadecuada.

Cuando los factores motivacionales son óptimos, sube substancialmente la


satisfacción, cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.

TEORÍAS DE APRENDIZAJE O DE ENFOQUE EXTERNO.

Las teorías del aprendizaje o del enfoque externo, son llamadas también teorías
de la conducta organizacional, se identifica con la teoría “X” y “Y”, de McGregor
parten del supuesto de que la conducta observable en las organizaciones, así
como sus consecuencias, son la clave para explicar los estilos de administración.

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Teoría X y teoría Y.

McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la
administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar:
un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicistas y pragmática
(al que denominó teoría X), y otro estilo basado en las concepciones modernas
frente al comportamiento humano (al que llamó teoría Y).

Teoría X.

La teoría X se fundamenta en una serie de suposiciones erróneas acercas del


comportamiento humano y pregona un estilo de administración en que la
fiscalización y el rígido control externo (representado por una variedad de medios
que garantizan el cumplimiento del horario de trabajo, la exacta ejecución de las
tareas a través de los métodos o de las rutinas y procedimientos operativos, la
evaluación de los resultados del trabajo, las reglas y reglamentos, y las
consecuentes medidas disciplinarias por desobedecerlas, etc.) constituyen
mecanismos para neutralizar la desconfianza de la empresa hacia las personas
que trabajan en ella, ya que por su naturaleza las personas son indolentes,
perezosas, rehuyen la responsabilidad y únicamente trabajan cuando reciben una
recompensa económica (el salario). Si el estímulo salarial desaparece, no se
ejecuta el trabajo. Desde esta perspectiva, el salario debe utilizarse como
recompensa para vencer la pereza y la indolencia humana (el salario debe ser
mayor a medida que el resultado del trabajo sea mayor). No obstante, el salario
es el único estímulo válido para la Teoría X, pues prevalece siempre el ambiente
de desconfianza, vigilancia y control, y no se ofrece a las personas ninguna
posibilidad de mostrar iniciativa o escoger la manera de trabajar o realizar las
tareas.

En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello
que la organización pretenden que hagan, independientemente de sus opiniones u
objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de
arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el
comportamiento de sus subordinados en el trabajo, está aplicando la teoría X.

Teoría Y.

La teoría Y supone que administrar es en esencia el proceso de crear


oportunidades y liberar potencialidades, con miras al autodesarrollo de las
personas. Según la teoría Y, las condiciones impuestas por la teoría X en estos
últimos cincuenta años limitaron a las personas a realizar tareas
superespecializadas y manipuladas, y las ataron a empleos limitados y
mecanizados por los métodos y procesos de trabajo rígido y mecanicistas que no
utilizan todas las capacidades de las personas ni estimulan la iniciativa y la
aceptación de responsabilidades sino que, por el contrario, desarrollan la
pasividad y eliminan todo el significado psicológico del trabajo. Así, durante el
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largo período de predominio de la teoría X., las personas se acostumbraron a ser
dirigidas, controladas y manipuladas por la empresa y a encontrar fuera del trabajo
las satisfacciones a sus necesidades personales y de autorrealización.

Según McGregor, la teoría Y se aplica a las empresas a través de un estilo de


dirección basado en una serie de medidas innovadoras y humanistas, entre las
cuales se destacan las siguientes:

a) Descentralización de las decisiones y delegación de las


responsabilidades: a fin de permitir un mayor grado de libertad para que las
personas dirijan ella mismas sus tareas, asuman los desafíos derivados de
ellas y satisfagan sus necesidades de autorrealización.

b) Ampliación del cargo para mayor significación del trabajo: en lugar de la


super especialización y la reducción de tareas, la teoría Y condujo a la
ampliación del cargo a través de su reorganización y extensión de las
actividades para que las personas puedan conocer el significado de aquello
que hacen y principalmente, puedan tener una idea de la contribución de sus
trabajo personal a las operaciones de la empresa como totalidad.

c) Participación en las decisiones y administración consultiva: cuadro las


personas pueden participar de algún modo en las decisiones más importantes,
que las afectan directa o indirectamente, se comprometerán con el alcance de
los objetivos empresariales. La administración consultiva consiste en la
consecución de oportunidades para que se consulten las opiniones y puntos de
vistas de los empleados respecto de las decisiones que serán tomadas en el
nivel institucional de la empresa.

d) Auto evaluación del desempeño: los programas tradicionales de evaluación


del desempeño, en los cuales los jefes miden el desempeño de los
subordinados como si fuese un producto que se está inspeccionando a lo largo
de una línea de montaje deben ser sustituidos por programas de
autoevaluación del desempeño, en los que la participación de los empleados
involucrados es de capital importancia. Lo fundamental es lograr que las
personas sean animadas a planear y evaluar su propia contribución a los
objetivos empresariales y a asumir mayores responsabilidades.

La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y


democrático, basado en valores humanos y sociales; la teoría X propone una
administración a través de controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es
una administración por objetivos que realza la iniciativa individual.

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La teoría X y la teoría Y como concepciones diferentes de la naturaleza
humana.

Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y


• Las personas son perezosas e • Las personas se esfuerzan y les
indolentes. gusta estar ocupadas.

• Las personas rehúyen el trabajo. • El trabajo es una actividad tan


natural como divertirse o descansar.

• Las personas evaden la • Las personas buscan y aceptan


responsabilidad para sentirse más responsabilidades y desafíos.
seguras.

• Las personas necesitan ser • Las personas pueden automotivarse


controladas y dirigidas. y autodirigirse.

• Las personas son ingenuas y no • Las personas son creativas y


poseen iniciativa. competentes.

El estado de motivación de las personas produce el clima organizacional y está


influenciado por éste con base en las consideraciones anteriores, el
comportamiento humano en las organizaciones presentan características
importantes para la administración, pero el empleo de ésta se dificulta por el hecho
de que el hombre es un ser complejo.

EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO.

La contribución de la teoría del comportamiento a la TGA es, sin duda alguna,


definitiva e indiscutible. Sin embargo, en algunos temas la teoría del
comportamiento presenta debilidades y puntos críticos. Entre ellos podemos citar:

Énfasis en las personas

La teoría del comportamiento marca definitivamente el desplazamiento del énfasis


en la estructura de la organización (influencia de las teorías clásica, neoclásica y
de la burocracia, principalmente) hacia el énfasis en las personas (influencia de la
teoría de las relaciones humanas). Al transferir el énfasis de los aspectos
estructurales y estáticos de la organización hacia los aspectos dinámicos del
comportamiento, esta teoría intenta realinear y redefinir los conceptos tarea y
estructura de modo más democrático y humano. Sin embargo, en muchos
aspectos los teóricos pecan por la "psicologización" de ciertos elementos
organizacionales, como el caso de la teoría de las decisiones, al clasificar a los

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participantes en términos de "racionales y no racionales", "eficientes y no
eficientes", "satisfechos e insatisfechos". Esa exageración es susceptible de
críticas.

Enfoque más descriptivo que prescriptito.

El análisis descriptivo (que muestra lo que es) y el análisis prescriptivo (que


muestra lo que debe ser) son también aspectos importantes en el estudio del
comportamiento organizacional. Mientras que el enfoque de las teorías clásica,
neoclásica y de las relaciones humanas era prescriptivo y normativo
(preocupación por prescribir cómo tratar los problemas administrativos, dictando
principios o normas para el cambio, lo que debe y lo que no debe ser hecho), el
enfoque de la teoría del comportamiento es predominantemente descriptivo y
explicativo (preocupación por explicar únicamente, sin fijar principios o normas de
comportamiento). Los seguidores de esta teoría se preocupan mucho más por
explicar y describir las características del comportamiento organizacional que por
construir modelos y principios de aplicación práctica. En esto reside la relativa
dificultad en la aplicación de esta teoría, que es muy poco normativa y tiene una
riqueza conceptual muy grande. Sin embargo, aunque el análisis descriptivo sea
predominante en el estudio del comportamiento organizacional, se observa cierta
tendencia hacia una posición prescriptiva, que hace énfasis en lo que es "mejor"
para las organizaciones y para las personas que en ellas trabajan, como es el
caso de la teoría Y, el sistema 4, etc.

Profunda reformulación de la filosofía administrativa

El antiguo concepto de organización basado en el esquema autocrático, coercitivo


y de diferenciación de poder (autoridad y obediencia) es profundamente analizado
y criticado. En contraposición a éste, los teóricos del comportamiento
organizacional señalan un nuevo concepto de "colaboración-consenso" y
"equilibrio del poder", eminentemente democrático y human035. La teoría del
comportamiento da prelación a las organizaciones más democráticas, menos
estructuradas jerárquicamente y menos autocráticas, basadas en el equilibrio de
poder. Bennis, por ejemplo, señala que viene ocurriendo un cambio fundamental
del comportamiento administrativo en tres áreas:
a. Un nuevo concepto de hombre a partir del conocimiento profundo de sus
necesidades complejas y cambiantes. Este nuevo concepto sustituye al
antiguo, ultra simplificado, del hombre estandarizado y casi automatizado.
b. Un nuevo concepto de poder, basado en la colaboración, la decisión y la
razón, el cual sustituye al antiguo modelo de poder basado en la coacción y
la amenaza.
c. Un nuevo concepto de valores organizacionales, fundamentado en una
orientación humanística y democrática. Este nuevo concepto sustituye el
antiguo sistema de valores despersonalizados y mecanicistas de la
burocracia.

Los principales medios para desarrollar condiciones satisfactorias en las


organizaciones son, básicamente, los siguientes:
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• Delegación real de responsabilidades para los objetivos conjuntos.
• Utilización de grupos de trabajo semiautónomos.
• Ampliación del cargo (amplitud de variedad y significado).
• Retroalimentación (feedback), como elogios, críticas constructivas, etc.,
sobre el desempeño.
• Promociones escalonadas para el personal no gerencial.
• Entrenamiento más amplio para el cargo.
• Simplificación del cargo por el propio ejecutor.

La teoría del comportamiento reformula la teoría administrativa al desplazar el


estudio de la estructura organizacional hacia el estudio del comportamiento
organizacional. Y, más que eso, reafirma los postulados democráticos heredados
de la teoría de las relaciones humanas, los cuales propenden a una mayor
humanización de las organizaciones.

Dimensiones bipolares de la teoría del comportamiento

Los principales temas de la teoría del comportamiento están encadenados entre sí


y generalmente se abordan en dimensiones bipolares, como:

Análisis teórico Vs. análisis empírico: El estudio del comportamiento


organizacional se ha orientado más hacia aspectos empíricos (como
investigaciones, experiencias, experimentos, etc.) que hacia aspectos teóricos
(definición de proposiciones o conceptos coherentes con las variables
involucradas). La teoría especifica lo que se espera que ocurra -cuáles son las
variables que se relacionan con otras en la situación organizacional-, en tanto que
los datos empíricos muestran el grado en que las predicciones ocurren. Existe una
relación simbiótica entre estos dos enfoques: los datos empíricos no tienen sentido
sin un sustento teórico, mientras que la teoría no avanza sólo con la abstracción.
Datos empíricos y teoría se complementan recíprocamente. Práctica y teoría
marchan juntas.

Microanálisis Vs. microanálisis: El análisis del comportamiento organizacional


puede hacerse desde una perspectiva global de la organización (macroenfoque) o
desde la visión de detalles específicos de la organización, por ejemplo, las
personas (microenfoque). Ambas perspectivas macro (la unidad de análisis es la
organización) y micro (la unidad de análisis es el individuo) son necesarias para la
comprensión de los complejos procesos humanos y de comportamiento que se
presentan en las organizaciones.

Organización formal vs. organización informal: Las organizaciones complejas,


en las cuales viven y trabajan las personas, son sistemas sociales previamente
construidos que implican una organización formal, ya que comprenden ciertas
actividades y relaciones específicas definidas con anterioridad. Implican también
una organización informal porque se establecen ciertas actividades y relaciones no
especificadas ni definidas previamente, que ocurren dentro y fuera de la

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organización formal. En realidad, no están separadas. Por el contrario, se
compenetran profundamente y ejercen influencia recíproca.

Análisis cognitivo vs. análisis afectivo: Se pueden distinguir dos modos de


comportamiento: el cognitivo (dirigido por los procesos de raciocinio de los
individuos y basado en la racionalidad, la lógica y el uso de la mente y la
inteligencia) y el afectivo (dirigido por los sentimientos de los individuos y basado
en las emociones y en la afectividad). La preponderancia de un modo de
comportamiento sobre el otro depende de la naturaleza de la situación que rodea
al individuo. En situaciones en que el individuo no recibe directamente el impacto
de los eventos ni está presionado por el tiempo para decidir, su comportamiento
es predominantemente cognitivo y racional. Sin embargo, cuando los eventos o las
personas producen tensión o ansiedad, su comportamiento tiende a ser
predominantemente afectivo y emocional. Según la teoría del comportamiento, los
fenómenos humanos que ocurren en la organización se comprenden mejor
cuando los comportamientos cognitivo-racionales y los comportamientos afectivo-
emocionales se estudian juntos. Las personas, sea en el trabajo o fuera de éste,
son criaturas que piensan y sienten.

Relatividad de las teorías de la motivación: En la teoría del comportamiento


podemos encontrar las principales teorías de la motivación:

• Teoría de Maslow: Según Maslow, las personas están dominadas por los
impulsos de sus necesidades internas insatisfechas, que orientan y
determinan su comportamiento. Existe una jerarquía de necesidades
humanas, una escala de prioridad de estas necesidades, que va desde las
necesidades fisiológicas, de seguridad, necesidades sociales, y de
autoestima, hasta las de autorrealización. En el fondo, Maslow contribuyó
con una psicología de la personalidad de los subordinados, basada en el
estudio de la motivación humana, haciendo énfasis sólo en las necesidades
internas del hombre, y sin considerar la situación en la que actúa.

• Teoría de McGregor: McGregor admite que existe un conflicto básico entre


las necesidades de los individuos y las de la organización; ninguna de las
partes puede ser satisfecha a plenitud. Sin embargo, el administrador debe
orientar sus esfuerzos en ese sentido. Este autor propone una tipología
dicotómica de estilos de administración: la teoría X (que corresponde a la
suposición de que el hombre es una criatura indolente que rehúye la
responsabilidad, de donde surge la necesidad de organizar todo su trabajo
y controlarlo estrechamente, como lo pregonaba la teoría clásica) y la teoría
y (que corresponde a la suposición de que el hombre es una criatura de
motivaciones y necesidades que debe satisfacer. De allí la necesidad de
conocer la motivación humana como medio para obtener eficiencia en el
trabajo). La teoría Y es el estilo más adecuado en todas las situaciones
porque genera un clima de trabajo favorable que estimula, por sí mismo, la
alta productividad, el autocontrol y la creatividad. La teoría de McGregor (el
hombre renueva sus propias necesidades) es normativa y aporta una
descripción interesante de una filosofía de la organización basada en el
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humanismo y en el intento de integrar las necesidades individuales y
organizacionales. Propone una administración participativa o consultiva en
la que los individuos participan o son consultados en las decisiones que
deben tomarse con respecto a ellos. Algunos autores38 han formulado
serias críticas a la teoría y de McGregor.

• Teoría de Herzberg, propone una teoría de la motivación en el trabajo,


resaltando que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades
que afectan de manera diversa el comportamiento humano: .Factores
ambientales o higiénicos: condiciones de trabajo, tipo de supervisión,
políticas administrativas, estatus y prestigio, relaciones interpersonales,
dinero y seguridad personal. Cualquier cambio o mejoría en estos factores
disminuirá la insatisfacción, pero no aumentará la satisfacción. .Factores
motivacionales o de función: reconocimiento, trabajo estimulante, mayor
responsabilidad, crecimiento y desarrollo personal. Cualquier cambio o
mejoramiento en estos factores puede motivar un mejor desempeño. En
consecuencia, la insatisfacción tiene mayor posibilidad de surgir de los
elementos intrínsecos a la misma función o tarea que el individuo esté
ejecutando. Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional más
adecuada es la reorganización que él denomina "enriquecimiento de tareas"
(job enrichment) , la cual consiste, básicamente, en aumentar la
responsabilidad del cargo adicionando tareas gradualmente más complejas
y desafiantes.

La crítica que generalmente se hace a la teoría de Herzberg se fundamenta en la


dificultad de enriquecer los cargos en los aspectos tecnológicos y culturales
involucrados. Por un lado, si es difícil enriquecer las tareas de ciertos funcionarios
(un celador, por ejemplo, o un operador de una máquina), también lo es
reorganizar toda la empresa cada vez que cambia la función de algún empleado.
Herzberg concede poca importancia al estilo de administración y lo clasifica como
factor higiénico, lo cual también ha sido blanco de severas críticas. Esta teoría es
interesante para los casos de reorganización que tengan como objetivo el
aumento de la productividad, y en los que no haya necesidad de valorar la
situación global.

Las teorías de la motivación expuestas por Maslow y Herzberg son muy relativas.
Algunas investigaciones recientes presentan resultados que ponen en duda su
validez. La contribución de las teorías de la motivación a la TGA puede resumirse
así:

a. Los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o motivos


generalizados. Estas necesidades pueden ser distribuidas en una jerarquía
que va desde las necesidades fisiológicas y de seguridad hasta las
necesidades de autorrealización.

b. Estas necesidades y motivos pueden entenderse como influencia directa


sobre el comportamiento.

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c. El comportamiento se explica a partir de una necesidad o motivo que lo
genera.

d. Existe un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y los


objetivos de las organizaciones.

e. Este conflicto no se resuelve mediante técnicas de relaciones humanas,


sino mediante cambios en la estructura organizacional.

f. La mejor forma de organización es aquella que busca optimizar la


satisfacción de las necesidades individuales y organizacionales, a través de
los siguientes medios: estímulo a la formación de grupos de trabajo
estables y a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones;
buena comunicación y supervisión clara; estructuras no burocráticas que
funcionan más por la fijación de objetivos que por la jerarquía de autoridad.

Sin embargo, algunos asuntos importantes de las teorías de 'la motivación


permanecen aún sin respuesta convincente:

a. ¿Cómo validar la existencia de las necesidades humanas? ¿Son "reales" o


sólo "construcciones" de los psicólogos? ¿Cómo establecer cuáles son?
¿Son universales o su expresión es contingente frente a las circunstancias?
b. ¿Hasta qué punto es legítimo emplear las necesidades como variable
independiente? ¿Explican realmente el comportamiento? ¿Existe una
contradicción básica entre ellas y la perspectiva sociológica?

c. Si las necesidades existen, ¿por qué deben ser satisfechas dentro de las
organizaciones empresariales? ¿Por qué no pueden ser satisfechas fuera
del trabajo?

Profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la administración

A través de la teoría del comportamiento, las ciencias del comportamiento marcan


la más profunda influencia en la administración al introducir nuevos conceptos
acerca del hombre y sus motivaciones o acerca de la organización y sus objetivos.
La teoría de las organizaciones necesita un modelo de hombre para explicar mejor
sus principales conceptos y justificarlos. Existen tres aspectos importantes en la
teoría del comportamiento:

a. Las organizaciones surgen cuando los objetivos por alcanzar son


demasiado complejos para un solo individuo. La secuencia de eventos
necesaria para que la organización alcance estos objetivos puede dividirse
en unidades administradas por los individuos.

b. Los individuos en sí mismos son organizaciones complejas. Generan


actividad y energía para una organización, si esto representa alguna
ventaja para ellos; dicha ventaja puede ser entendida como la satisfacción
de sus necesidades personales.
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c. Existe una variedad de conceptos de necesidades y concepciones
diferentes acerca del grado de profundidad con que se manifiestan las
necesidades. Los individuos buscan satisfacer sus necesidades y están
profundamente influidos tanto por el contexto organizacional como por el
contenido o el contexto del cargo que ocupan.

Los seguidores de la teoría del comportamiento prefieren hacer cambios


organizacionales (ya sea en la estructura, las tareas o los procesos) para obtener
un mejoramiento en el comportamiento humano y organizacional. Según ellos, en
las organizaciones hay un potencial enorme que puede enfocarse directamente
hacia el comportamiento, sin alterar las actitudes ola personalidad. Si se utilizan
tácticas como mostrar el camino más corto para alcanzar altas posiciones o poner
énfasis en la estabilidad o el cambio, el volumen o la calidad, es posible controlar
la estructura de reconocimientos y recompensas (principalmente el tipo de
comportamiento que da resultados positivos), los estímulos o señales presentados
al individuo para provocar su reacción, el reglamento que gobierna su actuación y
la percepción exacta de lo que es bien visto en la organización. Este inmenso
potencial de cambio del comportamiento puede utilizarse, sin necesidad de retirar
cantidades de recursos o de tiempo de la actividad productiva, sin violar la
intimidad y sin que haya incoherencia entre lo que se dice permitir y que
realmente se permite. El diseño y la administración de la estructura de la
organización son la clave de 'todo. El comportamiento provocado por instrumentos
como los reglamentos, las descripciones de funciones, la estructura de
recompensas y las líneas de c9municación se refuerza constantemente y se
integra a las expectativas normales de los empleados. Planear tareas y determinar
roles para el individuo promedio (suponiendo un determinado nivel de
entrenamiento y experiencia es mejor que esperar que el ser humano tenga
cualidades sobrehumanas para desempeñar un rol

La organización como sistema de decisiones

La teoría de las decisiones, defendida por Simón, parece referirse más a los
efectos de los procesos formales sobre la toma de decisiones que a los procesos
interpersonales excluidos de la organización formal. Parece, incluso, según los
conceptos de la teoría de las decisiones, que la organización tiene un objetivo
único y exclusivo: enfrentar y resolver los problemas que surgen, y a medida que
surgen.

Análisis organizacional a partir del comportamiento

La teoría del comportamiento analiza la organización desde el punto de vista


dinámico de su comportamiento y se preocupa profundamente por el individuo
como tal. Sin embargo, el análisis organizacional varía de acuerdo con el autor
que se estudie:

Existen autores cuya preocupación se centra en el individuo, sus predisposiciones,


sus reacciones y su personalidad dentro del panorama organizacional. Es un
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enfoque psicoanalítico que ve las organizaciones conformadas por individuos que
presentan diversos tipos de relaciones familiares, actúan en continuo estado de
desarrollo y se comportan de acuerdo con sus predisposiciones individuales. Es el
caso de Argyris y, en cierta medida, de Barnard.

BIBLIOGRAFÍA.

Chiavenato Idalberto. (1999). Introducción a la Teoría General de la


Administración. (5ta. ed). Editorial Mc. Graw Hill .

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