GESTIÓN Y

DIRECCIÓN DE
EMPRESAS
Logro de la sesión

❑ Al finalizar la sesión el estudiante, analiza y responde las preguntas

del caso de análisis demostrando conocimiento sobre las técnicas
de motivación y su aplicación en las organizaciones, asimismo
comprende y evalúa los rasgos y comportamiento del líder dentro
de la organización local que selecciono.
Motivación

Docente: Viviana Rojas Gálvez

MOTIVACIÓN

¿Qué es la
motivación laboral?
MOTIVACIÓN

¿Cuáles son sus

preferencias en su
lugar de trabajo?
 ¿Cuáles son sus preferencias en su lugar de trabajo?

Optimismo, trabajo en equipo, estilos de

vida saludable y gratificación personal.
Dispuestos a dar un poco más en su empleo
para terminar el trabajo disfrutándolo.

El equilibrio entre la vida personal y laboral,

la confianza en uno mismo, la diversión y la
informalidad; su actitud de sólo es un
empleo los coloca en conflicto directo con
los boomers.

• Un jefe justo.
• Creer en la compañía.
• Seguridad en el lugar de trabajo.
• Trabajo significativo.
• Oportunidades de capacitación y
aprendizaje.
• Flexibilidad en el horario de trabajo.
MOTIVACIÓN

Empecemos señalando lo que no es motivación. ¿Por qué?

Porque, de manera incorrecta, muchas personas consideran que la motivación es un

rasgo personal, es decir, piensan que algunos individuos están motivados y otros no.

No podemos etiquetar a las personas de esa forma, ya que los individuos poseen un
impulso motivacional diferente y su motivación general varía de una situación a otra.

Por ejemplo, es probable que usted se sienta más

motivado en algunas clases que en otras.
MOTIVACIÓN

La motivación son los procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia del
esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo:

Es una medida de la intensidad, el impulso y el vigor. Una persona

Energía
motivada hace un esfuerzo y trabaja arduamente. Sin embargo, también
se debe considerar la calidad de ese esfuerzo, así como su intensidad

Dirección Deseamos que los empleados hagan un esfuerzo que esté dirigido y sea
consistente con las metas de la organización.

Persistencia Queremos que los empleados persistan en su esfuerzo para lograr esas
metas.

Fuente: Robbins, Stephen P. y Coulter, Mary. 2014. Administración. [ed.] Guillermo

Domínguez Chávez. Decimosegunda edición. México: Pearson, 2014.
Motivación 360°

https://www.youtube.com/watch?v=pwY7MqZyqOc
MOTIVACIÓN
Teoría de la pirámide de las necesidades humanas de Maslow

Sin embargo, Maslow no

proporcionó apoyo empírico
alguno para su teoría y varios
estudios que trataron de
darle validez no pudieron
hacerlo.

Fuente: La economía de la empresa 2 BACH, Giménez, Fernández y Pina, 2020.

MOTIVACIÓN
Teoría de la pirámide de las necesidades humanas de Maslow
 MOTIVACIÓN
Teorías X Y de McGregor
Teoría X
A los empleados inherentemente les disgusta el
trabajo y, siempre que sea posible procuran
evitarlo.
Puesto que los empleados les disgusta el trabajo
deben ser coaccionados, controlados o
amenazados con sanciones para que alcancen las
metas.
Los empleados evitan asumir responsabilidades y
buscan una dirección formal, siempre que sea
posible.
La mayoría de los trabajadores colocan la
seguridad por encima de todos los demás
factores asociados con el trabajo y muestran poca
ambición.
Teoría Y
Los empleados pueden considerar el trabajo tan
natural como el descanso y el juego.
Por desgracia, no existen
La gente ejercerá auto dirección y autocontrol si
evidencias que confirmen
esta comprometida con los objetivos
la validez de los dos
conjuntos de suposiciones
o que la teoría Y sea la
La persona promedio puede aprender a aceptar única forma de motivar a
incluso buscar asumir responsabilidades. los empleados.
La capacidad de tomar decisiones innovadoras
está ampliamente dispersa en toda la población y
no necesariamente es patrimonio exclusivo de los
que ocupan puestos administrativos.
MOTIVACIÓN
Teoría de los dos factores de Herzberg

Factores de higiene: no generan directamente satisfacción,

pero su ausencia produce insatisfacción en la plantilla. Se les
denomina factores higiénicos o de mantenimiento, ya que,
aunque no motivan la realización del trabajo, su existencia
elimina las preocupaciones del personal. Entre estos factores
se pueden destacar los siguientes:

• El salario.
• Las condiciones de trabajo.
• La seguridad.
• La estabilidad.
• Las relaciones interpersonales.
• La política de la empresa.
MOTIVACIÓN
Teoría de los dos factores de Herzberg

Factores de motivación: generan directamente satisfacción

en el personal. Se trata de factores motivacionales de forma
estricta, ya que provienen directamente de la relación de la
persona con su trabajo y satisfacen necesidades humanas de
autorrealización y logros personales. Se pueden destacar los
siguientes:

• La responsabilidad.
• El reconocimiento.
• La promoción interna
• El trabajo estimulante.
• La autorrealización.
• El desarrollo profesional.
MOTIVACIÓN
Teoría de los dos factores de Herzberg
MOTIVACIÓN
Teoría ERG de Alderfer

Alderfer concuerda con Maslow en que las necesidades de los individuos se clasifican en jerarquías; sin embargo,
su propuesta incluye sólo tres conjuntos de necesidades:

E • De existencia. R • De relación. G • De crecimiento.

Necesidades Necesidades Necesidades
satisfechas por satisfechas por satisfechas por un
factores tales como relaciones sociales individuo que
alimentos, aire, e interpersonales realiza
agua, salario significativas. contribuciones
creativas o
productivas.

Las tres necesidades de Alderfer, existencia (E), relación (R) y crecimiento (G) o ERG, corresponden a las de
Maslow en cuanto a que las necesidades de existencia son similares a las categorías fisiológicas y de seguridad; las
de relación son similares a las de pertenencia, social y de amor; y las de crecimiento son similares a las de estima y
realización personal.
 MOTIVACIÓN
Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

David McClelland y sus colaboradores plantearon la teoría de las tres necesidades, la cual establece que tres
necesidades adquiridas (no innatas) son los principales impulsos en el trabajo.

Necesidad de logro (nLog), que es el impulso por sobresalir, por

tener éxito con respecto a un conjunto de estándares

Necesidad de poder (nPod), que es la necesidad de hacer que De las tres, la necesidad
otros se comporten de una manera a que no se lograría con de logro es la más
ningún otro medio investigada.

Necesidad de afiliación (nAfi), que es el deseo de tener relaciones

interpersonales amigables y cercanas
 MOTIVACIÓN
Sinopsis de las cuatro teorías de contenido

Cada una de las cuatro teorías de contenido explica la conducta desde una perspectiva un poco diferente; los
administradores no pueden ni deben emplear ninguna de ellas como la única base para explicar o inferir la
motivación.

Fuente: L. Gibson, M. Ivancevich, H. Donnelly, Konopaske. Organizaciones, comportamiento, estructura y procesos. 2011. 5 [ed].
Ejercicio de colaboración

Nombre 5 criterios (por ejemplo: salario, reconocimiento,

trabajo desafiante, amistades, estatus, la oportunidad de
hacer cosas nuevas, la oportunidad de viajar, etc.) que
serían los más importantes para usted en un trabajo.
Ordenemos de acuerdo a su importancia

https://padlet.com/vivinrg/bugwwdswq0oht6y8
MOTIVACIÓN
Técnicas de motivación

La gestión de recursos humanos utiliza una serie de herramientas que le dan al trabajador el estímulo
suficiente para tener un buen desempeño laboral. Entre estas herramientas son las siguientes

El dinero
Sirve básicamente para satisfacer necesidades de consumo, es decir, de
compra. Todas las personas tienen necesidades vitales (comida, vestido,
vivienda) y para adquirir estos bienes hace falta dinero. También sirve
para cubrir la «necesidad de estatus», ya que un buen salario otorga una
posición social alta. Pero a pesar de estas consideraciones, para que el
dinero sea motivador, el trabajador ha de notar que la empresa es
consciente de su esfuerzo en el trabajo, que esta se lo reconozca y, por
tanto, le pague más.
MOTIVACIÓN
Técnicas de motivación

El buen trato laboral

Si el trabajador opera en un clima laboral favorable,
comunicativo y que potencie las relaciones humanas,
obtendrá mayor satisfacción del trabajo.

Las expectativas de futuro

Cuando el trabajador tiene posibilidades de mejorar y de
ascender en su lugar de trabajo, y cuando sus esfuerzos
tienen algún tipo de repercusión profesional, está más
motivado.
MOTIVACIÓN
Técnicas de motivación

El reconocimiento del trabajo

Se debe tener en cuenta el esfuerzo que hace cada persona en su
puesto de trabajo, con independencia del lugar que ocupa en la
empresa, y es necesario recompensarlo de alguna manera.

La colaboración en el trabajo
Se han de otorgar tareas de responsabilidad, delegar funciones,
hacer que el personal subordinado participe en el análisis de los
problemas de la empresa, solicitar su opinión, de manera que se
sienta parte de la organización y note que su colaboración es
necesaria para el funcionamiento de esta.
MOTIVACIÓN
Técnicas de motivación

Ser ejemplo de motivación

Debemos transmitir nuestra propia motivación. Para ello, tenemos
que intentar que nuestros trabajadores perciban que creemos en lo
que hacemos.

Conocer al equipo
La motivación es una sensación personal de cada individuo, y como
tal, cada uno la encontrará en diferentes factores y aspectos.
Como directivos, tendremos que ofrecer a nuestros trabajadores
estos elementos motivacionales y para hacerlo, primero debemos
conocer bien a cada una de las personas con las que trabajamos.
MOTIVACIÓN
Técnicas de motivación

Ajustar las tareas al perfil del trabajador

Es importante que el trabajo que realice un empleado vaya en
concordancia con sus conocimientos, experiencia y competencias
profesionales.

Contar con los trabajadores en la toma de decisiones

Todos nos sentimos valorados cuando se tiene en cuenta nuestra

opinión, por ello, debemos intentar que la comunicación fluya en la
empresa invitando a los empleados a tomar parte activa en la toma
de decisiones estratégicas.
MOTIVACIÓN
Técnicas de motivación

Ofrecer flexibilidad
Conociendo adecuadamente las necesidades de las personas que
trabajan para nosotros seremos capaces de ver qué tipo de
medidas de flexibilidad laboral pueden ayudarles a obtener
mayor comodidad en el trabajo: flexibilidad de horarios,
teletrabajo, reducción de jornadas, etc.

Brindar refuerzos positivos

Reforzar positivamente a nuestros empleados no supone ningún
coste y ayuda a mantener alta la moral del equipo y a promover el
esfuerzo y la superación personal.
 Están listos?

Caso de
aplicación
TENPOMATIC
3°DESICIÓN
PREGUNTAS

- Como futuro administrador, ¿cuál de las teorías presentadas en este

capítulo le serán de mayor utilidad para motivar a sus empleados? Explique
su respuesta.

- Describa las diferencias más importantes entre la jerarquía de necesidades

de Maslow y la explicación de la motivación ERG de Alderfer.

- ¿Qué factores hacen que la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

sea tan atractiva para quienes practican la administración a pesar de sus
evidentes defectos?
LIDERAZGO

Docente: Viviana Rojas Gálvez

LIDERAZGO

¿La gestión y el
liderazgo son lo mismo?
FUNCIÓN DE GESTIÓN O DIRECCIÓN

Gestionar o dirigir consiste en intentar que las

Después de planificar y tener una estructura organizativa clara personas que forman la empresa realicen las
sobre los recursos disponibles, se deben intentar cumplir los tareas necesarias para conseguir los objetivos
objetivos previstos. Para ello, la empresa ha de estar bien marcados.
gestionada.

Fig. 4.5. Niveles de la dirección. (LA ECONOMÍA DE LA EMPRESA 2 BACH)

FUNCIÓN DE GESTIÓN O DIRECCIÓN
Funciones de la dirección: el liderazgo

El liderazgo es la capacidad o habilidad que tiene una persona para influir, inducir,
animar o motivar a otros a llevar a cabo determinados objetivos, con entusiasmo y
por voluntad propia.

En el nivel de gestión el directivo tiene las funciones de liderazgo, motivación y comunicación:

Elegir las tareas que se han de realizar. Esto implica hacer una clasificación de
todos los pasos necesarios que se han de realizar para la consecución de los
objetivos.

Transmitir dichas tareas al personal que tiene a su cargo.

Dar instrucciones a la plantilla para que puedan realizar las tareas con métodos y
procedimientos correctos.
Crear situaciones de trabajo favorables, con la finalidad de motivar a los
trabajadores.

Tener capacidad de liderazgo.

LIDERAZGO
Importancia

La importancia del liderazgo es más que evidente en muchos ámbitos de la vida, incluso más
allá del liderazgo empresarial. Puesto que el líder es el responsable de la consecución de los
objetivos de una manera mucho más efectiva y rápida.

Un líder será capaz de establecer una buena comunicación y mejorar la

capacidad de integración de los miembros, todo con el fin de lograr un
objetivo en común.

En pocas palabras, la importancia del liderazgo recae en que es la

pieza clave para la supervivencia de cualquier organización.

Por ejemplo, una organización puede que tenga un control óptimo,

una planeación adecuada, los recursos de primera calidad, no podrá
sobrevivir a la falta de un líder que sea apropiado para sus metas.
LIDERAZGO
¿Qué es un líder?

Nosotros definimos a un líder como la persona que puede influir en los demás y
que tiene autoridad administrativa. El liderazgo es el proceso de dirigir a un
grupo y de influir en él para que alcance sus metas.

Los líderes y el liderazgo, al igual que la motivación, son temas del comportamiento
organizacional que se han investigado mucho. La mayor parte de las investigaciones
han buscado responder la pregunta ¿Qué es un líder efectivo?

Los individuos pueden considerar que un líder es eficaz o ineficaz de acuerdo con
las satisfacciones que obtienen de la experiencia laboral total; de hecho, la
aceptación de las instrucciones o demandas de un líder dependen en gran parte
de las expectativas de los seguidores de que una respuesta favorable puede llevar
a un resultado atractivo.
LIDERAZGO
Rasgos del líder

Quienes estudian estos rasgos han correlacionado casi cada característica mensurable de los líderes. Aquí
revisaremos algunos de los resultados que se asocian con las características estudiadas con mayor frecuencia.

1. 3. Honestidad
Dinamismo. e integridad.

2. Deseo de 4. Confianza
dirigir en sí mismos.
LIDERAZGO
Rasgos del líder

5. Inteligencia. 7. Extroversión.

6. Conocimientos
importantes para 8. Propensión a
el puesto. la culpa.
LIDERAZGO
Rasgos del líder

Con el tiempo, los investigadores reconocieron que los rasgos,

por sí mismos, no eran suficientes para identificar a los líderes
efectivos, ya que las explicaciones basadas únicamente en los
rasgos ignoraban las interacciones de los líderes con los
miembros de su grupo y los factores situacionales. Tener los
rasgos adecuados sólo aumentaba las probabilidades de que
un individuo fuera un líder eficaz. Por lo tanto, las
investigaciones acerca del liderazgo, realizadas desde finales
de la década de 1940 hasta mediados de la década de 1960, se
concentraron en los estilos conductuales preferidos que
demostraban los líderes. Los investigadores se preguntaban si
la clave estaba en algo único que hacían los líderes, es decir, en
su conducta.
 LIDERAZGO
Comportamiento y estilos de liderazgo

Los estilos de liderazgo:

LOS ESTUDIOS DE LOS ESTUDIOS DE LOS ESTUDIOS DE REJILLA

1939

1957

1961

1991
1964-
LA UNIVERSIDAD LA UNIVERSIDAD LA UNIVERSIDAD GERENCIAL
DE IOWA ESTATAL DE OHIO DE MICHIGAN

Estilo de
Estilo de liderazgo Alta Comunicación Alta
estructura liderazgo
bidireccional
autocrático Toma de Y centrado en el
decisiones Alta
compartida consideración empleado
Consideración

Estilo de liderazgo Baja Comunicacion

es en un solo
democrático Estructura
Y sentido Estilo de
Baja Decisiones =
consideración Gerente liderazgo
Estilo laissez-faire centrado en el
Trabajo
Baja Estructura de Alta
inicio
 LIDERAZGO
Tipos de liderazgo
Liderazgo autoritario
• Se basa en un estilo
dominante por parte del
líder. La persona que ejerce
este papel suele tomar
decisiones sin necesidad de la
participación de sus
subordinados y sin tener que
justificarlas. Suele exigir que
lo obedezcan y supervisa
directamente a la plantilla.
Liderazgo democrático
• El líder busca ser un miembro
más del grupo o equipo, las
decisiones se suelen tomar
colectivamente, pero bajo su
supervisión, guía y
consentimiento. Escucha a
todos los miembros de la
empresa, suele ser accesible
y promueve la participación
de toda la plantilla
Liderazgo liberal
• Se basa en una participación
mínima del líder, da libertad
al personal subordinado en
las decisiones, ya sean
individuales o colectivas.
Participa poco en las
decisiones: solo da ideas de
lo que hay que hacer y no
interviene si no se le pide
específicamente.
 FUNCIÓN DE GESTIÓN O DIRECCIÓN
Teorías sobre el liderazgo: las teorías X e Y

Douglas McGregor estudió el comportamiento del personal directivo y observó que este dependía de la visión que
tenía de la plantilla. A partir de este estudio identificó dos posturas extremas, que llamó teoría X y teoría Y

Teorías Comportamiento del personal Estilo de liderazgo

• Tienen aversión al trabajo, lo consideran un mal que se ha de soportar y,
como consecuencia, trabajan lo mínimo posible.
Teoría X • No tienen ambición y, por tanto, no quieren responsabilidades Autoritario
• Prefieren que les manden.
• No quieren cambios y prefieren métodos conocidos

• Quieren trabajar, el trabajo los estimula y los ayuda a realizarse.

• Creen que la energía que desprenden con el trabajo es tan natural como la
Teoría Y energía desprendida con el deporte o con el juego. Democrático
• Tienen ambición, imaginación y creatividad.
• Quieren responsabilidades y se sienten responsables de su trabajo.

Tabla 4.8. Teorías X e Y. (LA ECONOMÍA DE LA EMPRESA 2 BACH)

FUNCIÓN DE GESTIÓN O DIRECCIÓN
Teorías sobre el liderazgo: las teorías X e Y

Según se participe de la teoría X o de la teoría Y, la forma de dirigir a las personas

será totalmente diferente. Existiendo también una postura intermedia para
trabajadores con comportamientos intermedios.

Fig. 4.6. Estilos de dirección X e Y de McGregor.(LA ECONOMÍA DE LA EMPRESA 2 BACH)

FUNCIÓN DE GESTIÓN O DIRECCIÓN
Teorías sobre el liderazgo: la teoría Z

Aparte de las teorías de McGregor, debemos considerar otra teoría sobre la gestión de la empresa, que es
la llamada teoría Z.

Teorías Comportamiento del personal Estilo de liderazgo

• Todos los trabajadores son importantes en la empresa.

• Se reconocen sus aportaciones.
• Se busca la conciliación entre los intereses de la plantilla y los de Trabajo conjunto
Teoría Z entre empresa y
la organización. plantilla. Cultura
• Se estimula la comunicación y el respeto mutuo. participativa.

• Se busca mejorar la productividad.

Tabla 4.9. Teorías Z. (LA ECONOMÍA DE LA EMPRESA 2 BACH)

FUNCIÓN DE GESTIÓN O DIRECCIÓN
Ejemplo: Teorías X/Y

La empresa de automoción RVX, SA es una de las pocas empresas donde

aún se aplica un modo de organización del trabajo de orientación taylorista.
Teniendo en cuenta la teoría X/Y de Douglas McGregor, sobre los estilos de
dirección, ¿qué estilo de liderazgo crees que sería el más adecuado para
gestionar esta empresa?
FUNCIÓN DE GESTIÓN O DIRECCIÓN
Ejemplo: Teorías X/Y - Solución

Primero deberíamos recordar algunas de las características del taylorismo y

observar cómo afecta este sistema a los trabajadores:

•Da lugar a una fuerte limitación de la iniciativa individual.

•Conlleva una total renuncia de la creatividad.
•Implica una reducción de la actividad profesional por medio del método y la
rutina de trabajo.
Después, podemos resumir la teoría X/Y de McGregor en estas dos características
básicas:

•Teoría X: supone una plantilla que tiene aversión al trabajo y evita

responsabilidades.
•Teoría Y: supone una plantilla que siente motivación, ambición y le interesa
su trabajo.

El tipo de empresa del ejemplo, con una plantilla de trabajadores más bien desmotivada, se aproxima
más a la teoría X, por lo que según McGregor el estilo de liderazgo debería ser autoritario