MOTIVACIÓN

¿Qué es la motivación?

• Es el impulso que inicia, guía y

mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar la meta u objetivo deseado".

• La palabra motivación se deriva del

vocablo latino "movere", que significa
mover.
 Conceptos de Motivación

• Frederick herzberg dice: "La motivación me indica hacer algo porque

resulta muy importante para mí hacerlo".
• Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y
alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta".
• Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una persona
de satisfacer ciertas necesidades".
• Jones la ha definido como algo relacionado con: "La forma en que la
conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el
tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización mientras
sucede todo esto".
 Otros Conceptos

• Stephen Robbins publica la siguiente definición de motivación: "Voluntad de llevar a

cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por
la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual".
• Victor Vroom: «Si la persona ve que su esfuerzo le llevará a realizar una tarea y ve
que cumplir con la tarea produce un resultado importante ( satisfacer necesidades,
status, reconocimiento)».
• Herelson y Steiner: «Es un estado interno que da energía, activa o mueve y que
dirige o canaliza la conducta hacia metas». Conjunto de deseos y necesidades que
conducen a realizar algo. La necesidad se vuelve deseo y se satisface por medio de
acciones.
 Motivación Intrínseca:
Surge dentro del sujeto y Obedece a motivos internos
Ejemplo: Deseos de aprender para saber, Necesidad de

Tipos de hacer bien las cosas por satisfacción propia

Motivación Motivación Extrínseca:

Se estimula desde el exterior ofreciendo recompensas.
Ejemplo: Llegar a tiempo al trabajo para ganar un bono
de puntualidad.
Tipos de Motivos
Teorías de la Motivación
Teoría XYZ

Son el grupo de las tres categorías

de proposiciones debidas (las dos
primeras a Douglas Mc Gregor),
que identifican los vicios y la
pereza del hombre medio (X), y
las motivaciones de los
subordinados (Y). La tercera (Z),
de W. Ouichi, se opone a las
anteriores y conceptúa la empresa
como integradora. El progreso
integra la empresa.
Douglas McGregor

Se preocupa por el tema de la

naturaleza dual de los seres
humanos, quienes manifiestan
capacidad de amor, simpatía,
estimación junto a inclinaciones
como la crueldad, la indolencia, el
odio. Los que manifiestan las
primeras inclinaciones necesitan
poca o ninguna regulación. Las que
muestran las segundas deben ser
controladas por el bien de ellas
mismas y de la sociedad.
En función de esas
capacidades desarrollo la
teoría X-Y

Teoría X: Asume que el

hombre carece de
iniciativa y por ello hay que
supervisarlo
constantemente.

Teoria Y: Al hombre le
gusta ser participe del
trabajo, aporta su ingenio
e iniciativa, le gusta que le
midan su habilidad y
destreza.
 Teoría X
• Las personas son perezosas e indolentes
• Las personas huyen del trabajo.
• Las personas evaden la responsabilidad, para sentirse
más seguras.
• Las personas necesitan ser controladas y dirigidas.
• Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa.
• Las personas deben ser amenazadas y
castigadas.

Teoría Y
• Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas.
• El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o
descansar.
• Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos.
• Las personas pueden automotivarse y autodirigirse.
• Las personas son creativas y competentes.
 Suposiciones Organizacionales
Teoría X
La Gerencia es considerada desconfiada hacia todos.

El grueso de las decisiones y la fijación de metas se realiza en la cúpula

organizacional.

Los subalternos se ven forzadas a trabajar con temor, amenazas y

castigos.

Control concentrado en la alta Gerencia.

 Suposiciones Organizacionales
Teoría Y

LA GERENCIA TIENE LA TOMA DE DECISIONES ES LOS TRABAJADORES SON HAY UNA AMPLIA Y AMISTOSA EL CONTROL ES DIFUNDIDO
CONFIANZA. DISPERSA Y DESCENTRALIZADA. MOTIVADOS A TRAVÉS DE SU INTERRELACIÓN ENTRE ENTRE TODOS LOS NIVELES.
PARTICIPACIÓN. SUPERIORES Y
SUBORDINADOS.
Teoría Z

Es más que una simple teoría, es una

cultura. Se basa en una combinación
o conocimiento por todos los
integrantes de una organización.
Características:
a) se reparten utilidades para todos,
b) desaparecen los organigramas; c)
mínima rotación de personal, d) las
personas que se retiran por
jubilación quedan como asesores de
trabajo; e) implementación plena de
los círculos de calidad.
 Aplicaciones de la
Teoría Z
Ofrecer a todos aquellos que trabajan
para la compañía, una oportunidad
personal dentro de la Empresa, para
ejercer por completo sus talentos,
expresas sus opiniones, compartir los
progresos de la compañía tanto como su
capacidad se los permita y ganar
suficiente dinero para que la necesidad
de obtener más no siempre sea lo
primero que tenga en mente. La
oportunidad en suma, de hacer de su
trabajo aquí, una parte totalmente
gratificante e importante en sus vidas ".
Teoría de la Fijación de
Metas

Edwin Locke presentó su Teoría del

Establecimiento (Fijación) de Metas,
afirmando que la intención de alcanzar una
meta es una fuente básica de motivación
en el trabajo.
Las metas son importantes en cualquier
actividad, ya que motivan y guían nuestros
actos y nos impulsan a dar el mejor
rendimiento. Todos los estudios relativos al
Comportamiento Organizacional
demuestran que las metas influyen en la
motivación.
Teoría de la Equidad

La Teoría de la Equidad fue

propuesta por J. Stacey Adams,
quien sostiene en ella que los
individuos comparan sus insumos
(ganancias, recompensas,
prestaciones) y el producto de su
trabajo con los de los demás, y
evalúan si son JUSTOS; reaccionando
con el fin de eliminar cualquier
injusticia o inequidad.
Teoría del Liderazgo

Blake y Mounton: Existe un correlación entre la

productividad de la empresa y el comportamiento
estructurado y considerado de los líderes.

Una variable moderadora es el PODER del líder así

como su grado de participación del líder en el conflicto
con los subordinados.

Un proceso de liderazgo realmente eficaz es aquel

que permite alcanzar resultados que resultan
convenientes y satisfactorios para el grupo y sus
miembros en el largo plazo, y en el cual los seguidores
experimentan un sentido de propiedad sobre dichos
resultados.
TEORÍA DE
MASLOW
Maslow estableció una serie
de necesidades
experimentadas por el
individuo, dando origen a la
llamada «pirámide de
necesidades».
Cumplimiento de necesidades

• SATISFACCION: éxito, regocijo, alegría, amor, seguridad,

tranquilidad.

• INSATISFACCIÓN: fracaso, cólera, tristeza, miedo, angustia.

Como jefes debemos tomar en cuenta lo anterior para

analizar que tanto satisfacemos las necesidades de los
trabajadores a diversos niveles.
FREDERICK HERZBERG
Establece la TEORIA DE ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO y
divide la jerarquía de Maslow :
• Factores Higiénicos ( fisiológicas, seguridad y social )
• Factores Motivadores ( ego y autorrealización)
Afirma que la mejor manera de motivar a alguien es
ofrecer satisfacción de las necesidades del nivel superior
 FACTORES HIGIENICOS:
Son factores externos a la tarea. Su
satisfacción elimina la insatisfacción,
pero no garantiza. Una motivación
que se traduzca en esfuerzo y
energía hacia el logro de resultados.
Pero si no se encuentran satisfechos
provocan insatisfacción.

Factores
FACTORES MOTIVADORES:
Hacen referencia al trabajo en sí.
Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que
los individuos se sientan O no
motivados
FREDERICK HERZBERG
Afirma:
Que ofrecer a una persona un aumento de salario o mejores
condiciones de trabajo no es manera de motivarlo, ya que
una vez satisfechas se vuelven inadecuadas y por
consiguiente se produce una Insatisfacción
Manera correcta:
Motivar a alguien, es estructurar el puesto en forma tal, que
la persona tenga una sensación de logro al realizarlo.
Posteriormente, al desempeñar puesto, estará motivado a
seguir tratando de satisfacer su infinito apetito por satisfacer
las necesidades del nivel superior.
 TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Factores Motivantes Factores de Higiene

-Tareas estimulantes
-Incremento del salario
-Sentimientos de autorrealización
-Seguridad en el trabajo, etc.
-Reconocimiento del éxito obtenido por parte
-Malas relaciones interpersonales
de los directivos y demás compañeros
-Bajo salario
-Promociones en la empresa, etc.
-Malas condiciones de trabajo, etc.
-Mayor Responsabilidad
logro o cumplimiento
 Acciones que un Gerente puede seguir para ENRIQUECER EL
PUESTO:

1. Formar grupos de trabajo naturales

2. Combinar las tareas

Aplicación de
la Teoría 3. Establecer responsabilidades hacia el cliente

4. Carga vertical: planee y controle su trabajo

5. Abrir canales de retroalimentación

 • Suprimir controles.
• Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a
desarrollar.
• Delegar áreas de trabajo completas.
• Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
Principios • Informar sobre los avances y retrocesos.
• Asignar tareas nuevas y más difíciles.
• Facilitar tareas que permitan mejorar.

DISEÑAR EL TRABAJO DE UNA FORMA MÁS

AMBICIOSO DE MODO QUE PERMITA SATISFACER
MOTIVOS DE MÁS ALTO VALOR
 DAVID WALLACE Mc CLELLAND y JOHN WILLIAM ATKINSON

Es un modelo orientado a la motivación mayoritariamente dentro del

ámbito empresarial y del campo de las organizaciones.

LOGRO: PODER: AFILIACION:

Definida como la necesidad de aceptar
situaciones con riesgos moderados.
Lograr tareas que representa retos.
Definida como la necesidad de Definida Como La Necesidad De
Relaciones Interpersonales Y Amistad
controlar a otros o influir sobre
Estrechas Con Otras Personas
ellos.
Implicaciones
para la gestion
 Implicaciones en la gestión de RRHH

Las necesidades que predominan en una persona incluso pueden ser

de utilidad si deseas saber en qué tipos de puestos obtendrá una
mayor motivación

Mc Clelland es considerado precursor del modelo de competencias

de gestión de personal en la que prevalece más la consideración de
que un empleado será plenamente competente en su trabajo en la
medida en que tenga la capacitad para poder realizar lo que tiene
que hacer en cada momento y lo lleve a cabo satisfactoriamente
 TEORIA ERG
Es una revisión de la teoría de las necesidades de
Maslow y considera en su teoría ERG una estructura no
rígida de necesidades, en donde debe seguirse un
orden correlativo para su satisfacción.

Clayton Difiere de la Maslow en lo siguiente:

1. Señala que las necesidades tienen tres categorías
(existencia ,relación y crecimiento (growth)
Erg 2. Que cuando las necesidades superiores se ven
frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar
de que ya estaban satisfechas.
3. Demuestra que más de una necesidad puede operar
al mismo tiempo.
4. Si se reprime la gratificación de una necesidad de
alto nivel, el deseo de satisfacer una necesidad de
bajo nivel se incrementa.
 Que incluye todos los
LA NECESIDAD deseos materiales y
fisiológicos tales como
DE alimento, remuneración
EXISTENCIA: y buenas condiciones de
trabajo. Clayton Erg
Divide las necesidades en
tres categorías:

LAS Estas implican las

NECESIDADES relaciones con las
personas.
DE RELACIÓN:

Estas son las que impulsan

LAS NECESIDADES a una persona a tener
DE CRECIMIENTO: influencias creativas o
productivas.
 Consideraba que las personas subían
Clayton y bajaban por la pirámide de las
necesidades , de tiempo en tiempo y
Erg de circunstancia en circunstancia.
Comparación entre las teorías de Maslow,
Herzberg y Alderfer
Teoría de la Jerarquía Teoría de los Factores Teoría E-R-G de
de Necesidades según Motivación- Higiénicos Necesidades según C.
A. Maslow de F. Herzberg Alderfer
Autorrealización y Satisfacción Trabajo mismo, logro, posibilidades
de crecimiento, responsabilidad Crecimiento

Estima y posición o status

Ascensos, Reconocimiento, Posición
Necesidades sociales y de
Relaciones
pertenencia
Relaciones con supervisores, con
compañeros y/o con subordinados,
Seguridad de todos los tipos calidad de supervisión

Política Administrativa, seguridad en

Necesidades fisiológicas el empleo, condiciones laborales Existencia
MOTIVADORES DE
EJECUTIVOS

• Los retos que se encuentran

en el trabajo.
• Posición (status).
• La urgencia por lograr
liderazgo.
• Impulso de la competencia.
• Temor.
• Dinero
 Disposición para asumir responsabilidades.

La capacidad para ser perceptivo.

ATRIBUTOS
UTILES DE UN La capacidad para ser objetivo.

LIDER Capacidad para establecer las prioridades

adecuadas.

La capacidad para comunicar.

Aplicación del criterio de calificación.

 1. Remuneración que compense el esfuerzo y éxito.
2. Tareas desafiantes, sugerencias.
3. Instalaciones y ambiente adecuado.
4. Crear atención y no tensión.
10 5. Comunicación abierta (evitar errores repetitivos).
MANDAMIENTOS 6. Futuro profesional (oiga a los callados con éxito).

PARA MOTIVAR 7. Tolerancia al error (no a la caza de culpables).

8. Trato cordial y amable equitativo.
9. No hablar mal de terceras personas ausentes.
10. Hacer notarle al trabajador la preocupación por él.
 Remuneración

Participación

LAS 5 ESQUINAS DE LA
Reconocimiento
MOTIVACIÓN
Clima

Detalles
 REMUNERACIÓN:
PARTICIPACION:
Que el esfuerzo y éxito sean
Que se sientan útiles,
premiados justamente y les sea
escucharles y responderles con
suficiente para satisfacer sus
agilidad.
necesidades y calidad de vida.

LAS 5
ESQUINAS DE RECONOCIMIENTO:
Para que vuelvan a tener las
CLIMA:
Crear estilos compatibles con
esfuerzos homogéneos. Estar

LA fuerzas para esforzarse . atento e informado. Premie y

presione.

MOTIVACION
DETALLES:
Porque es y quiere sentirse
persona individual.
FACTORES QUE AFECTAN LA
CONDUCTA Y EL
COMPORTAMIENTO

• EL PREMIO: Satisfacer con prioridades las

necesidades de los trabajadores.
• LA APTITUD: El nivel de conocimientos,
clasificará las necesidades.
• LA ACTITUD: El nivel de “estar como deseo”
facilitará o no a la conducta.
• LAS NECESIDADES: Marcarán su equilibrio
en el trabajo.
• LOS VALORES: Tanto estéticos como éticos
influirán en sus necesidades.
• LA VOCACIÓN: Encontrar que la tarea en si
sea motivante.
 CONCEPTOS BÁSICOS DE
LA MOTIVACIÓN
• MOTIVACIÓN: Es el estado de animo que permite al individuo
tener la suficiente energía para tratar de alcanzar una meta.
• MOTIVADOR: Son todos aquellos factores que crean el estado
de motivación de las personas.
• SATISFACCIÓN: Es el gusto experimentado cuando se ha
colmado un deseo
• INSATISFACCIÓN: Es el resultado que se obtienen cuando no se
ha colmado un deseo.
• DESEO: Movimiento afectivo hacia algo que se apetece.
• NECESIDAD: Impulso irresistible que hace que las causas obren
infaliblemente en cierto sentido. Aquello a lo cual es imposible
sustraerse, faltar o resistir.
Diferencia entre Motivación y Satisfacción

Se puede definir a la motivación como el impulso

y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En
cambio, la satisfacción esta referida al gusto que
se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es
anterior al resultado, puesto que esta implica un
impulso para conseguirlo; mientras que la
satisfacción es posterior al resultado, ya que es el
resultado experimentado.

Motivación Resultados Satisfacción

Factores Que Favorecen La
Motivación
• Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar.
• Proporcionar recompensas y alabanzas.
• Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la
libertad.
• Animar y favorecer la creatividad.
• Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.
• Ayudar al desarrollo de habilidades personales.
• Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los
objetivos de la organización.
• Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo
• Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente
FACTORES QUE DIFICULTAN LA
MOTIVACION
• Fuerte crítica hacia el trabajo.
• Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos
• Supervisión de las tareas no adecuada.
• No dar respuestas sincera a las cuestiones planteadas.
• Adoptar decisiones unilaterales
• Falta explicita de reconocimientos.
• Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.
• Sentimiento de no formar parte del equipo.
• Falta explicita de reconocimientos.
• Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.
• Sentimiento de no formar parte del equipo.
Motivación
« La única forma de motivar al trabajador es confiarle un
trabajo que valga la pena y en el que pueda ejercer
responsabilidad»