P. 1
Conceptos básicos de Motivación

Conceptos básicos de Motivación

4.83

|Views: 18.690|Likes:
Publicado porLilibeth
DESCRIBE LAS PRIMERAS MOTIVACIONALES HASTA LAS MAS CONTEMPORANEAS.
DESCRIBE LAS PRIMERAS MOTIVACIONALES HASTA LAS MAS CONTEMPORANEAS.

More info:

Published by: Lilibeth on Nov 09, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/17/2013

pdf

text

original

CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓ N

Prof. Ing. Lilibeth Rondón

TEORÍAS DE LAS NECESIDADES
 La  La  La  La

teoría de la jerarquía de Maslow, teoría de la motivación-higiene, teoría ERC

teoría de las necesidades de Mcclelland.

Motivación
•Son esfuerzos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia, del individuo por conseguir una meta.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida. "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".

•Son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow Conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados.
El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Crecimiento, desarrollo de potencial propio, y autorrealización.

5. Autorrealización

4. De estima 3. Sociales 2. De seguridad 1. Fisiológicas

Factores internos de estima como respeto por uno mismo, autonomía, y factores externos como posición, reconocimiento y atención.

Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación, amistad

Defensa y protección de daños físicos y emocionales

Hambre, sed, y las necesidades de abrigo, sexo, y otras de carácter orgánico.

De orden inferior: se satisfacen externamente De orden superior: se satisfacen internamente

Necesidades fisiológicas básicas: ecesidad de respirar ecesidad de beber agua ecesidad de comer ecesidad de dormir

TEORÍA JERÁRQUICA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Estima o Reconocimiento: l individuo necesita algo más que ser un miembro de un grupo, s necesario el recibir reconocimiento de los demás en término de respeto, estatus, prestigio, poder, etc. e refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la autoestima. Autorrealización: través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad. Se llega a esta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados.

Necesidades de Seguridad: ecesidad de eliminar los desechos eguridad física ecesidad de sexo eguridad de empleo eguridad de ingresos y recursos Afiliación o Sociales: esarrollo afectivo del individuo

ecesidades de asociación, participación y aceptación. n el grupo de trabajo: la amistad, el afecto y el amor.

TEORÍA X Y TEORÍA Y
Teoría X, a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades, y deben ser obligados a trabajar..
Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría X •A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo, y por esto tratan de evitarlo. •Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con castigos, controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas. •Los trabajadores evitan responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan. •Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además demuestran poca ambición.

Douglas Mc Gregor postuló 2 puntos de vista sobre los seres humanos.

Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría Y •Los empleados observan al trabajo como algo natural como descansar y jugar. •Las personas se dirigen y controlan si se encuentran comprometidos con sus objetivos. •La persona promedio, puede aprender a aceptar, y hasta buscar responsabilidades. •La habilidad de tomar decisiones innovadoras se encuentra difundida en todos los hombres y no es necesariamente propiedad exclusiva de las personas que ocupan puestos gerenciales.

Teoría Y, a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades, y pueden dirigirse ellos mismos..

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
MOTIVACIÓN-HIGIENE
e basó en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo, Factores motivadores: Factores de higiene: Qué quiere las personas de su trabajo? Incluye el trabajo, el reconocimiento, la responsabilidad y ncluye las políticas de los ascensos. administración de la organización, Las personas cuando se sienten la supervisión técnica, el sueldo o bien en su trabajo son distintas a salario, las prestaciones, las cuando se sienten mal. condiciones de trabajo y las Se relaciona con los sentimientos relaciones interpersonales. positivos de los empleados acerca de su trabajo. odos estos se relacionan con los Los factores motivadores son sentimientos negativos de las intrínsecos, el progreso, la personas hacia su trabajo y con el responsabilidad, el reconocimiento y ambiente en el cual éste se logros están vinculados con la realiza. satisfacción. Los factores extrínsecos como la os factores de higiene son supervisión, salario, normas de la extrínsecos, actúan como compañía, y condiciones laborales recompensas a causa del alto están relacionados con la desempeño si la organización lo

Clayton Alderfer, está en concordancia con Maslow y argumenta que no son cinco sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas: Necesidades de existencia:
Fisiológicas y seguridad

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE MOTIVACIÓN TEORÍA ERC

Que son las necesidades materiales, que se satisfacen con el alimento, el agua, el aire, las remuneraciones, las prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas. Se satisfacen al establecer y mantener relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, con los jefes, subordinados, amigos y la familia. Es el anhelo interior de una persona de hallar oportunidades para desarrollarse cuando hace contribuciones creativas o productivas al trabajo. Es posible que estén activas 2 o mas necesidades Si se reprimen las necesidades Superiores se acentúan las inferiores

Necesidades de relación:
Sociales

Necesidades de crecimiento:
Estima y autorrealización

Diferencias con Maslow

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND
Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito. Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás. Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Necesidad de poder:

Necesidad de afiliación:

TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA
Asignar recompensas extrínsecas por conductas que ya han recibido una recompensa intrínseca tiende a disminuir el grado total de motivación. Motivadores extrínsecos •Salario elevado •Ascensos •Buenas relaciones •Condiciones laborales agradables

Se reducen

Cuando las organizaciones acuden a motivaciones extrínsecas

Motivadores intrínsecos •Los logros •Responsabilidad •La competencia

TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE LAS METAS
(Edwin Locke) Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño. •Trabajar dirigido •Las metas indican hacia una meta, •Metas especificas que tiene que hacerse es un motivador aumentan el y cuanto esfuerzo hay laboral desempeño que invertir importante •Cuando las metas difíciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeño. •La retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no existe. •Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en la mayoría de los casos un mayor desempeño.

•En la retroalimentación, el mismo trabajador es capaz de monitorear su

•Las personas se desenvuelven mejor cuando se les da retroalimentación.

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
La conducta esta en función de sus consecuencias Lo que controla el comportamien to son los reforzadores:
Reforzamiento Continuo Naturaleza del reforz. La recompensa cada se da después de conducta deseada Se da a intervalos regulares Se da en tiempos variables Se da en proporción fija Se da por producción variable Efecto en la conducta Aprendizaje veloz de nuevos comportamientos pero de extinción rápida Desempeño promedio o irregular extinción rápida Desempeño moderadamente elevados y estable con lenta extinción Desempeño alto y estable conseguido rápidamente. Extinción rápida Desempeño muy elevado con extinción lenta. Ejemplo Felicitaciones

Intervalo fijo Intervalo variable Proporción fija Proporción variable

Pago semanal Exámenes de sorpresa Pago a destajo Ventas por comisión

Cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta aumenta la probabilidad de que se repita la conducta.

La teoría ignora el estado interno de la persona, se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna acción.

El reforzamiento posee una gran aplicación como instrumento motivacional; aún cuando no tome en cuenta sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento.

TEORÍA DEL FLUJO Y LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
Cuando la tarea absorbe por completo y perdemos la noción del tiempo Flujo La experiencia del flujo
•Su motivación no se relaciona con los objetivos finales •Cuando la persona termina la tarea recapitula lo ocurrido, se inunda de sentimientos de gratitud, la experiencia es satisfactoria. •Ocurre cuando las tareas son estimulantes y exigen el uso de facultades propias. •Las tareas están dirigidas a una meta •Exigen concentración y creatividad

Es un Estado de concentración absoluta

La motivación intrínseca
•Ocurre cuando se tiene interés genuino en el trabajo •Libertad de decisión : elegir tareas significativas y realizarlas apropiadamente •La competencia : logro al desempeñar con destreza las actividades elegidas •El sentido : perseguir un objetivo valioso importante en el contexto general •El progreso : sensación a conseguir la finalidad de las tareas

Cuando la persona experimenta un flujo tiene una motivación intrínseca

TEORÍA DE LA EQUIDAD
Los empleados comparan lo que aportan a su trabajo y sus resultados: Lo que aportan •Esfuerzo •Experiencia •Educación •Competencia ¿Esta proporcionado? Lo que reciben o los resultados •Salario •Aumentos •Reconocimiento

Reaccionan para eliminar las desigualdades
El empleado hace 4 comparaciones diferentes •Yo interior: las experiencias del empleado en otro puesto de la organización actual. •Yo exterior. Las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la organización actual. •Otro interior. Otro u otros individuos dentro de la organización del empleado. •Otro exterior. Otro u otros individuos fuera de la organización del empleado

TEORÍA DE LA EQUIDAD
• Cambiar sus aportaciones: no esforzarse tanto. • Cambiar sus resultados: producir mas a menor calidad. • Distorsionar las percepciones del yo: mi ritmo era moderado pero ahora veo que trabajo mucho mas que los demás. • Distorsionar las percepciones de los otros: el trabajo de mi compañero no es tan bueno como parecía. • Escoger otro referente: no gano tanto como mi amigo. Me va mucho mejor que a mi padre cuando tenia mi edad. • Abandonar el terreno: renunciar al trabajo

Cuando los empleados perciben desigualdad se decidirán por una de seis opciones:

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
La fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. Metas personales

Esfuerzo Llevará

Desempeño Traerá

Recompensas

Satisfacen

1. Si doy mi mayor esfuerzo ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño? 3. Si recibo una buena evaluación de desempeño ¿me premiará la organización? 5. Si me recompensan ¿son estas las recompensas las que me parecen atractivas?

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->