HABILIDADES

GERENCIALES.
EMPODERAMIENTO
2. EMPODERAMIENTO.

El empoderamiento, apoderamiento o facultamiento,

implica:
Dar poder o delegar autoridad a uno o varios empleados
para que ejecuten una función o una labor específica,
éstos trabajadores quedan facultados para tomar
decisiones operativas según las metas o los resultados
fijados, y además deben cumplir las tareas propias de la
gestión como por ejemplo;

 La evaluación del desempeño.

 La aplicación de sanciones.
 La selección para el ingreso
e incluso la solicitud de prescindir de la colaboración de
uno o más integrantes del grupo.
Es importante recalcar que la
delegación no es lo mismo que la
participación −

En la delegación los empleados tienen

la posibilidad de tomar decisiones,
mientras que en la participación, sólo
comparten cierto grado de autoridad,
La delegación no resta autoridad al
gerente ni a su labor directiva y
además no lo exime de la
responsabilidad de los resultado de las
acciones o de los trabajos delegados.
CONDICIONES DE EMPODERAMIENTO:

 Para que el empoderamiento sea

efectivo, los gerentes deben asignar
tareas a sus subordinados con
responsabilidad y autoridad, y la
orden, además del sentido básico de
la obligación, lleva implícito también
un mensaje de confianza, que se ve
reflejado en el clima organizacional
y obviamente, en el desarrollo de las
actividades laborales
 Un gerente debe ser hábil para delegar
autoridad, sobre todo, porque debe
saber en qué momento y a quién
otorgarle mayor autoridad, debe ser
capaz de reconocer las capacidades de
la persona facultada y aunque no existe
un manual que relacione las cualidades
que debe tener el delegado, como
mínimo éste debe mostrar buen
criterio, buen sentido común, alto
grado de responsabilidad y eficiencia.
PASOS DEL
EMPODERAMIENTO:
1. Aclarar términos: antes de delegar
autoridad, todo gerente debe
determinar qué labor, facultad o
trabajo encomendará, a quién y
durante cuánto tiempo.

También es preciso que previamente a

la delegación, indague sobre la persona
elegida para que tenga la certeza de
que el trabajador escogido cuenta con
las habilidades, cualidades,
conocimientos, aptitudes y el tiempo
necesario para llevar a cabo la función
delegada.
2. Especificar el margen de
discreción del empleado: toda
delegación de autoridad implica
también la definición de límites y
restricciones.
En este sentido, es necesario que
el gerente deje en claro, los
parámetros entre los que se puede
mover el trabajador, y hasta
dónde llega su libertad de decisión
y su margen de maniobra.
3. Informar sobre la delegación: el
proceso de delegación no debe llevarse
tras bastidores, de hecho, debe ser de
dominio público porque es importante
que la comunidad laboral conozca el
tema sobre el qué se ha delegado, los
alcances y limitantes de la autoridad
conferida, el tiempo en que el
delegado cumplirá el trabajo, y quién
tendrá la responsabilidad.
Esta socialización se debe dar para
efectos prácticos y evitar confusiones
sobre la mecánica laboral.
 4.Abrir canales de
retroalimentación: establecer
controles para verificar el
desempeño de los trabajadores
a los que se les delegó autoridad
aumenta la posibilidad detectar,
a tiempo, los posibles problemas
que pueda afrontar el delegado
durante su gestión.
3 Manejo de conflictos.

 Son diversos los pensamientos,

personalidades, niveles educativos, sociales
y económicos que convergen en una
empresa; así también lo son las metas y
objetivos que cada uno se propone y que en
ocasiones pueden generar conflictos que
repercuten, negativamente, en el ambiente
laboral.
 Estos eventos de choque por intereses y
rasgos de personalidad, cultura o formación,
ponen a prueba una de las habilidades más
importantes que debe tener un gerente: la
capacidad para manejar los conflictos.
 El conflicto es una situación de
confrontación de dos o más
protagonistas, entre los cuales existe
un antagonismo motivado por una
confrontación de intereses”
(Fernández, 1999).

 El conflicto es inherente al ser

humano. Constantemente estamos
inmersos en diferentes conflictos, no
solo con otras personas, sino con
nosotros mismos. 
La toma de decisiones o elegir
la mejor solución ante un
problema determinado pueden
suponer un conflicto para
cualquier persona.
CAUSAS DEL CONFLICTO

Comunicación

Una de las causas más frecuentes en el desarrollo de

un conflicto es la comunicación.

 La comunicación es básica en la relación entre dos o

más personas, pero también es una de las principales
fuentes de conflictos y es de vital importancia en su
solución.
 Es muy importante cuidar al máximo la forma en que
nos comunicamos con los demás. Para ello, hay que
tener en cuenta tanto los aspectos verbales como los
no verbales.
 Otras causas
 A parte de la comunicación, se establecen varias causas para
que se produzca un conflicto:

 Problemas de relación: existen dificultades

en la relación entre dos o más personas
debido a la aparición de comportamientos
inesperados o inapropiados, estereotipos y
prejuicios, etc.
 Problemas de información: los implicados
pueden tener diferentes percepciones sobre
algo, lo que impide que se pongan de acuerdo
y se genera una discusión.
 Intereses y necesidades incompatibles:
pueden ser materiales o inmateriales, pero al
no coincidir provocan un conflicto.
Tipología del conflicto

Debemos tener en cuenta que los

conflictos pueden ser de varios tipos
en función de sus características:
 Según su contenido: políticos,
culturales, técnicos, etc.
 Según el número de personas
implicadas: entre individuos, entre
individuo/s y grupo/s, entre grupos
pequeños o grandes, entre grupos
muy pequeños o muy grandes.
 En función del interés por la otra
persona se establecen diferentes
objetivos que hay que conseguir:
 Competición: ambas partes tratan de
conseguir el mayor beneficio,
independientemente de que esto
perjudique al contrario.
 Evitación: los implicados pierden
interés en solucionar el problema, de
manera que ambos salen perjudicados.
 Acomodación: una de las partes
decide ceder y someterse al deseo del
otro, que impone sus condiciones por
encima de los deseos del contrario.
Para la resolución de
conflictos se puede tener
varias formas entre las que
podemos distinguir citar;

 La evasión.
 La distención.
 La confrontación.
 La evasión: incluye acciones como
ignorar el problema con la esperanza
de que el conflicto se resuelva por sí
mismo o separar físicamente a los
individuos (o grupos) en conflicto.
 La distensión: implica reducir las
diferencias entre las partes en
conflicto y al mismo tiempo acentuar
las similitudes y los intereses comunes,
estableciendo que no hay un ganador
ni un perdedor definido, recurriendo a
la regla de la mayoría, apelando a una
autoridad superior o redefiniendo las
posiciones del momento.
La confrontación: conlleva el
intercambio de los miembros de las
partes en conflicto, de tal manera que
cada uno obtenga una apreciación del
punto de vista del otro o la realización
de una junta en la que las partes en
conflicto presenten sus puntos de
vista y arreglen sus diferencias.
4 La Promoción y el Desarrollo del Personal.

Cubrir las necesidades de:

1. entrenamiento,
2. capacitación y desarrollo profesional de sus
trabajadores, con el fin de nivelar sus
oportunidades laborales y obtener así,
personal competente, capaz y clave en el
logro de la denominada ‘calidad total’, es,
realmente una de las fortalezas de gerentes
comprometidos con el mejoramiento integral
de sus empresas.
Desarrollar esta habilidad le permite a los
gerentes, conocer las potencialidades de sus
subordinados, reconocer su labor, exaltarla,
premiarla e incluso promover ascensos,
premios y estímulos.
5 puntos importantes en la estrategia de
gestión de talento humano.

 1. Descubrir el talento

Muchas veces el talento de los trabajadores se

encuentra oculto, invisible para la organización,
realizando tareas en las que no pueden lucirse ni dar
rienda suelta a su potencial. En este aspecto juegan un
papel básico el departamento de Recursos Humanos y,
especialmente, los supervisores o mandos intermedios
de cada área o departamento.
Debemos identificar las personalidades de los miembros de
nuestro equipo, saber qué las motiva, y qué impacto tienen
en el equipo.
Las personas difíciles tienen a encajar en una de las
siguientes categorías:
 El Rebelde: Aquel individuo que no respeta ni jerarquías
ni reglas.
 El "soy el único que necesita atención": Aquel individuo
que le gusta hablar alto y hacerse notar.
 El tímido: El individuo que no habla para nada 
 El Parlanchín: Aquel que distrae a sus compañeros,
interrumpe conversaciones y se mete en cualquier tema. 

El objetivo no es cambiar a un colaborador” "Sino saber

manejar su personalidad y ayudar en su desarrollo
profesional para que sus debilidades se conviertan en
fortalezas para el equipo"
2. Utilizar el talento adecuadamente

 Una vez detectado el talento, llega la parte fundamental

el proceso: ubicar a cada trabajador en el nivel
jerárquico o competencial más adecuado para que ese
potencial no quede oculto con tareas, funciones y
responsabilidades que no respondan con el perfil y
posibilidades de cada trabajador.

 La persona o personas encargadas de esta planificación

del talento deben ser perfectos conocedores de la
estructura y funcionamiento de la empresa para poder
encajar los distintos talentos en diversos puestos,
jerarquías y responsabilidades sin que, en ningún
momento, pueda verse comprometido el correcto
funcionamiento del conjunto de la organización.
ESTRUCTURA DE UNA EMPRESA
MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS
LABORALES

El Manual Específico de Funciones y de Competencias

Laborales es una herramienta de gestión de talento
humano que permite establecer las funciones y
competencias laborales de los empleos que conforman la
planta de personal de las instituciones públicas; así como
los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás
competencias exigidas para el desempeño de estos. Es,
igualmente, insumo importante para la ejecución de los
procesos de planeación, ingreso, permanencia y desarrollo
del talento humano al servicio de las organizaciones
públicas.
¿Cómo se construye el manual específico de funciones y de
competencias laborales? 
 
El manual debe contener los siguientes elementos:

 1. Identificación y ubicación del empleo.

 2. Contenido funcional: que comprende el propósito
principal y la descripción de funciones esenciales del
empleo.
 3. Conocimientos básicos o esenciales.
 4. Competencias Comportamentales.
 5. Requisitos de formación académica y experiencia.
¿El número de fichas del Manual de Funciones y
Competencias Laborales debe ser igual al número de
empleos que tenga la entidad? 
3. Motivar y retener el talento

Es fundamental retener los mejores talentos dentro de la

empresa y esto sólo se puede conseguir con una completa
motivación, que satisfaga tanto las necesidades
económicas, como de reconocimiento, bienestar y
desarrollo personal y profesional. Si el empleado no se
siente a gusto en la empresa, tarde o temprano acabará
aceptando una oferta de la competencia.
4. Crear nuevos talentos

El talento también se crea. Para conseguir nuevos

talentos dentro de la organización y encajar, alimentar y
mejorar el que ya ha sido detectado, es necesario
involucrar a los empleados en nuevos retos
constantemente y crear un entorno en la empresa donde
prime la proactividad, la autonomía y los deseos de
autosuperación.
5. Adaptar la organización al talento de sus miembros

El sistema económico y empresarial se caracteriza en la

actualidad por la globalización, la interrelación de
factores y los cambios a velocidad de vértigo. Las
empresas deben ser capaces de adaptarse a este tipo de
contexto, lo que en ocasiones puede significar adaptar
también la forma de funcionar de la propia organización
al talento de sus empleados. Es frecuente que las
empresas tengan unos sistemas de producción tan rígidos
que dificultan, e incluso impiden, que los empleados
puedan expresar su talento y creatividad.
5 Estrategias para lograr el compromiso del talento humano
Clase 15 de octubre de 2022

 El compromiso de los colaboradores es la clave para

optimizar la productividad de una organización y es el
mejor camino para alcanzar el siguiente nivel de
competitividad y  afrontar los retos de un mercado
globalizado como en el que vivimos actualmente.
En términos del éxito global de una compañía, el
compromiso del talento humano es el elemento más
importante según muchos directivos de organizaciones.
 Los beneficios de una planta de personal comprometida son
múltiples y se evidencian fácilmente en el día a día de la
compañía. El crecimiento del negocio, de la productividad,
de la eficiencia y de la cohesión de los equipos de trabajo
son los principales efectos de consolidar el compromiso y la
satisfacción de las personas que conforman su organización.
Una forma eficaz de lograr el compromiso de sus colaboradores es
estableciendo un sistema efectivo de gestión y evaluación del
desempeño que permita hacer un seguimiento dedicado al
rendimiento del equipo. El departamento de recursos humanos debe
garantizar el funcionamiento del proceso y promover la participación
de todos los integrantes de la organización.

A continuación revisamos las estrategias:

1. METAS ADECUADAS.

El establecimiento de objetivos claros, justos y

alcanzables es el primer paso para impulsar el
compromiso en una empresa. Cuando las personas saben
qué es exactamente lo que se espera de ellos y tienen
claras sus funciones, tareas y metas, pueden planear
mejor su estrategia para alcanzar sus propósitos
individuales y contribuir a lograr los objetivos globales de
la compañía, con lo cual se sentirán satisfechos con su
esfuerzo y listos para encarar el próximo reto.
2. CLIMA LABORAL FLEXIBLE.

Las organizaciones deben implementar estrategias

encaminadas a beneficiar a sus colaboradores para
mejorar el compromiso. En estos tiempos modernos y en
este particular que estamos viviendo el trabajo desde casa
y los horarios laborales flexibles ajustados a las
necesidades de las personas son una gran alternativa para
promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal,
un aspecto que los colaboradores aprecian mucho.

Evaluar el clima laboral de su compañía hará que sus

empleados mejoren su productividad y bienestar
Aspectos de un clima laboral
adecuado.

 Un clima laboral positivo genera las condiciones necesarias

para que el talento humano de una organización se sienta
motivado y pueda cumplir con sus tareas de la mejor
manera, lo cual se ve directamente reflejado en sus
niveles de productividad y competitividad.
 El clima laboral y la cultura organizacional de una empresa
atraen nuevos talentos, retienen los mejores y mantienen
motivado al equipo. Por esta razón, la compañía debe
brindar las mejores condiciones para que los colaboradores
sientan que se preocupan por ellos, que su opinión es válida
y que pueden contar con el apoyo de sus jefes y compañeros.

5 Aspectos para trabajar un clima laboral adecuado:

1. PARTICIPACIÓN.

 Un lugar con un buen clima laboral propicia el

involucramiento y la participación activa de las
personas en los proyectos de la compañía. Dedicar
tiempo para compartir con los colaboradores y hacerlos
sentir parte importante del grupo provoca que, en
tiempos buenos y malos, el equipo se centre en
alcanzar los objetivos y resolver los problemas sabiendo
que está respaldado y que hay sentido de pertenencia y
orgullo por lo que se hace.
2. LA COMUNICACIÓN.

 Los colaboradores que actúan en un ambiente de

cordialidad y honestidad saben que pueden expresar
sus opiniones y comentarios con libertad y que la
información que reciben es igualmente transparente.
Esto genera un gran compromiso y satisfacción, pues
todos tienen claro la misión, valores y metas que
persigue la compañía, entienden cuál es su aporte para
alcanzar esos objetivos y saben cómo alcanzar los suyos
propios.
3. RECONOCIMIENTO.

 Un gran clima laboral reconoce el esfuerzo de las

personas para alcanzar sus objetivos. Gestionar el
desempeño de los colaboradores permite ofrecer
recompensas, no siempre monetarias, a las personas
que hacen bien su trabajo. El objetivo es que el grupo
sienta que su esfuerzo es valorado y que quienes no
han logrado esos reconocimientos sepan que lo pueden
alcanzar mejorando día a día en el desempeño de sus
tareas y funciones.
4. RESPETO

 El respeto es la base de la convivencia en cualquier

ámbito. Un clima laboral basado en el respeto por el
otro, sus opiniones y actuaciones permite resolver las
diferencias que se presenten entre el equipo. Pasar
ocho horas al día junto con los compañeros no es fácil,
pero con educación y cortesía se puede conformar un
ambiente apropiado para todos.
5. COMPETITIVIDAD.

 Un clima laboral en el que se reconocen los logros hace

que las personas estén motivadas para cumplir con
mayor efectividad sus metas. Cuando esto sucede, la
competitividad de la organización se incrementa y los
colaboradores entienden que deben adaptarse a los
retos y cambios que se presenten para alcanzar sus
objetivos, individuales y globales, y competir
sanamente con sus compañeros para convertirse en el
mejor trabajador.
3. DESARROLLO PROFESIONAL.

 La gestión y evaluación del desempeño de los

colaboradores permite crear planes individuales de
desarrollo para aprovechar el potencial de los
colaboradores y optimizar la productividad de la
compañía.

 Un plan de carrera al interior de la empresa es

fundamental para generar compromiso en el equipo,
permitirles evolucionar profesionalmente y adquirir
nuevos conocimientos para complementar su formación
y aplicarlos en el desempeño de sus funciones.
4. RECONOCIMIENTO.

 El reconocimiento es un elemento vital para obtener el

compromiso de los colaboradores. Las personas no
trabajan solamente por dinero, también quieren sentir
que su trabajo es valioso, que su esfuerzo es valorado y
compensado.
 El reconocimiento tiene un impacto notable en la
productividad, la retención y el ánimo de las personas.
Reconocer y apreciar el esfuerzo de sus colaboradores
puede ser tan sencillo como darles una tarde libre para
estar con su familia o entregarles un almuerzo gratis,
esas pequeñas acciones harán la diferencia.
CONSEJOS PARA UNA CULTURA DE
RECONOCIMIENTO.

 El reconocimiento hacia los miembros de una organización es

considerado un gran influyente en la productividad de ellos.
Las actividades de reconocimiento muestran una serie de
prácticas informales en el lugar de trabajo que apoyan los
valores organizacionales, las metas, los objetivos y las
prioridades a través de un refuerzo positivo para moldear
comportamientos y el rendimiento esperado.

 El reconocimiento a los colaboradores tiene gran importancia

para una organización ya que tiene un alto impacto en el
entorno laboral. Mientras no haya reconocimiento hacia el
trabajo, muy probablemente esto se verá reflejado de forma
negativa en la productividad de los colaboradores.
1 Los efectos positivos que tiene el reconocimiento en
su empresa:
 Las empresas con mejores resultados siempre poseerán
un elemento importante el cual es una cultura de
reconocimiento. Se ha comprobado que cuando se
reconoce a las personas por sus buenas acciones y su
buen trabajo, se refuerzan las acciones y
comportamientos positivos que la organización busca
ver constantemente en sus colaboradores.
2.Tipos de programas de reconocimiento laboral para su empresa:
 Formal: en este tipo de reconocimiento se busca estructurar,
agendar actividades y eventos formales con criterio específico,
utilizados con el propósito de reconocer las contribuciones y
logros de los colaboradores.
 Informal: reconocer los logros alcanzados en el día a día en el
lugar de trabajo por medio de gestos de apreciación verbales o de
manera virtual (correos). El reconocimiento informal también se
puede alcanzar mediante ejercicios constantes en donde se
proporcione feedback tanto positivo como negativo.
 Saber iniciar con acciones de reconocimiento informal proporciona
una apertura de pasos a actividades de reconocimiento formal. Esto
siempre va a tener un mayor efecto en el sentimiento de
pertenencia de los colaboradores hacia su empresa.
 ACTIVIDADES RECOMENDADAS PARA FOMENTAR UNA CULTURA DE RECONOCIMIENTO EN SU EMPRESA:

 Proporcionar feedback de manera constante. Lo ideal es que el feedback se

facilite trimestralmente que es el momento en el que se pueden ver
resultados robustos de todo el trabajo realizado por los colaboradores.

 Reconocimiento entre pares. Se recomienda que cada mes se habitúe a

reconocer un empleado del mes de manera presencial con el resto del
equipo y vía correo electrónico.

 Ceremonia anual de reconocimientos. Generalmente aquellas empresas que

tienen un sistema de reconocimientos estructurado suelen realizar galas o
reuniones formales semestralmente o anualmente.

 Felicitaciones espontáneas. Esta actividad habitual de reconocimiento es la

que puede llegar a dar más frutos en un futuro. Si los colaboradores ven
que su trabajo no es solamente bueno, sino que también es reconocido y
considerado su productividad puede llegar a aumentar aún más.

 Reconocimiento por departamentos. De igual forma, aquellas empresas que

acostumbran a reconocer a sus colaboradores, también requieren tener el
mejor colaborador de cada departamento por mes o por cierto periodo de
tiempo.
6. EVALUACION Y RETROALIMENTACION.

 La evaluación continua del desempeño es la base para

consolidar el compromiso de su equipo. Sin embargo, es
necesario que las evaluaciones vengan acompañadas de
un proceso de divulgación de resultados y de una reunión
de retroalimentación que permita crear estrategias
para aprovechar las oportunidades de mejora
identificadas y cerrar las brechas de cada uno de los
miembros del equipo. Esto le permitirá al colaborador
tener una idea sólida de su nivel de cumplimiento y de
los ajustes que debe realizar para optimizar su trabajo.
Tipos de evaluaciones para medir el
desempeño de tus colaboradores.

 Una empresa exitosa se caracteriza por la calidad y

competitividad de su talento humano. Y para contar
con una planta de personal de alto nivel, es
fundamental medir el desempeño laboral de manera
periódica para saber si están trabajando de forma
efectiva.
 Las evaluaciones de desempeño permiten cuantificar la
calidad del trabajo ejecutado y el cumplimiento de las
metas individuales de cada colaborador, al mismo
tiempo que visibilizan sus fortalezas y
debilidades. Información que permite diseñar y poner
en marcha Planes Individuales de desarrollo
encaminados a cerrar las brechas encontradas.
¿Por qué es tan difícil entonces
medir el desempeño?

Son cuatro las dificultades que afrontan las empresas al

momento de monitorear la productividad de sus
colaboradores:

 Los jefes están acostumbrados a evaluar el desempeño

de forma subjetiva
 No cuentan con un mecanismo de evaluación adecuado a
su realidad
 No saben cómo cuantificar el trabajo de sus empleados. 
 Realizan los procesos de forma manual, lo que genera
muchas demoras. 
LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIA 360°

Las competencias laborales son la base de la productividad de todas

las organizaciones, son las habilidades y conocimientos con los que
deben contar todos sus colaboradores para desempeñar las funciones y
tareas y alcanzar los objetivos propios de su cargo en el tiempo y la
forma esperada.

Las competencias pueden ser de tres tipos:

 Liderazgo: Aquellas que necesita un líder para gestionar
equipos de forma óptima. 
 Comportamentales: Asociadas a la personalidad y
necesarias para cumplir las normas de la empresa y
convivir con los colegas armónicamente.
 Técnicas: Correspondientes a los conocimientos y practicas
adecuadas para cumplir con el trabajo asignado.
 La mejor forma de evaluar estas competencias
es con una evaluación de desempeño 360°,
también conocida como evaluación de
competencias 360 o feedback 360. En ella se
involucran a todas las personas relacionadas con
el evaluado y su trabajo: sus colaboradores, sus
colegas, sus jefes, además de incluir su
autoevaluación.
 Aunque puede hacerse de forma manual, es más
recomendable utilizar un software de talento
humano para lograr un mayor grado de
objetividad y un panorama mucho más amplio
que identifique mejor las fortalezas y las
oportunidades de mejora del evaluado.

Además que será mucho más rápido. 

La evaluación de 360 grados también llamada evaluación
integral es una herramienta que se utiliza para medir las
competencias y desempeño de los empleados de manera
global.

Algunos de los principales usos que se le da a esta

herramienta en las empresas son los siguientes:

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.
• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
• Servir como base para implementar planes de carrera y
sucesión.
Esta evaluación brinda una perspectiva más amplia al
obtener información y calificaciones desde todos los
ángulos: jefe directo, compañeros, subordinados, clientes
internos y externos, etc. quienes participan en el proceso y
ayudan a construir una evaluación completa del colaborador
según el tipo de interacción que tengan.
Ventajas de la evaluación de 360 grados

 Obtener información de cada miembro del equipo.

 Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración.
 Motivar a tus empleados a vivir la cultura
organizacional.
 Mejorar la percepción de equidad, transparencia y
justicia en los procesos de evaluación.
 Identificar las necesidades de desarrollo de los
colaboradores.
  Proporcionar retroalimentación constructiva y
totalmente anónima.
 FORMATO DE EVALUACIÓN 360.
2. Evaluación 9-Box
 Una evaluación de desempeño 9 Box
proporcionan una completa
radiografía del desempeño de tus
empleados.
 Se trata de una matriz de 9 cajas
dispuesta en una cuadrícula donde
el eje X mide el desempeño del
colaborador, mientras que en el eje Y
se hace un acercamiento a su
potencial. Cada casilla se define como
el resultado de la relación de ambas
variables, y los atributos se definen en
tres niveles (bajo, medio y alto).
La posición más valiosa es el cuadro de arriba a la
derecha, que es ocupado por los colaboradores que
demuestran cualidades para ser futuros líderes gracias a
su alta capacidad para alcanzar las metas y al potencial
que demuestran. A ellos es a quien debe fidelizar. Por el
contrario, los cuadros de abajo son ocupados por aquellos
cuyo rendimiento no se ajusta a las expectativas de la
empresa.
En conclusión, las evaluaciones de desempeño deben
planearse cuidadosamente, involucrar a todos los
colaboradores, hacer seguimiento a la participación y
brindar acompañamiento durante su aplicación,
divulgar los resultados, entregar retroalimentación al
talento humano con respecto a sus resultados. Medir el
desempeño laboral. 
5. Comunicación efectiva.

 Esta habilidad hace referencia a la capacidad que

debe poseer todo gerente para generar, clasificar,
seleccionar y difundir, información organizacional
dirigida a todos los miembros de la empresa, en sus
diferentes niveles, con la certeza que los receptores
comprendan los mensajes y realicen las órdenes,
demandas o sugerencias conforme lo solicitado.
 La comunicación gerencial, normalmente, está
compuesta por mensajes instructivos, informativos,
ideas, y órdenes, y tiene un objetivo claro:
mantener informados a los trabajadores sobre los
planes, objetivos y logros empresariales.
6. LA NEGOCIACIÓN

 La negociación es un proceso comunicativo de doble

vía, que se instaura entre un sujeto y una
contraparte, cada cual con intereses comunes y
contrapuestos, pero que desean llegar a un acuerdo.
 Es una de las habilidades que ha cobrado gran
importancia en la actualidad del mundo
empresarial, porque está continuamente presente
en la gestión cotidiana de los gerentes; sin embargo,
es preciso aclarar que a pesar de ser de aplicación
recurrente no es una tarea fácil y para muchos
resulta, incluso, un proceso difícil de adelantar..
Para negociar, es necesario entender que:
 En toda situación de conflicto existen objetivos
parcialmente encontrados.
 Lo esencial para que la negociación sea exitosa es la
cooperación.
 Toda negociación está condicionada a aspectos legales,
éticos, jurídicos o culturales.
 Las negociaciones no son otra cosa que una “compra –
venta” de ideas.
 Cuando las negociaciones se llevan a cabo en tiempos
prolongados, el objetivo de ambas partes tiende a
equilibrarse.
 Toda negociación lleva implícita emociones que, a veces,
son contraproducentes y contribuyen a la celebración malos
acuerdos o llevan a situaciones molestas y complicadas.
 El resultado de toda negociación, además de afectar a las
partes interesadas, puede repercutir en terceros.
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
Como cultura organizacional se entiende al conjunto de
creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre
los grupos existentes en todas las organizaciones. El
término cultura organizacional es una expresión muy usada
en el contexto empresarial.

La expresión cultural organizacional forma parte de las

ciencias sociales y, adquirió gran importancia a mitad del
siglo XX después de que algunos investigadores en el área
de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a
defender los beneficios de estudiar la cultura
organizacional.
Sin embargo, la cultura organizacional ya era estudiada
anteriormente por la sociología, las relaciones humanas
dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto
humano de la empresa y era precursora de la cultura
organizativa.
Característica de cultura organizacional

La cultura de la organización está compuesta de ciertas

características que son claves para ser diferente una de
las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de
la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento.

Entre las cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada
individuo.
 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los
empleados con la organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con
sus empleados que permite que estos trabajen con
un mejor rendimiento y optimismo para lograr los
objetivos planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y
mejorar la prestación de servicios donde laboran y
asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la
empresa para resolver los diferentes problemas que
se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo,
respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o
visitantes.