Universidad Valle de México

Campus: Tampico

Actividad 9. Avance 2 / Entrega final

Carrera:

Licenciatura en Derecho Ejecutiva.

Materia: Liderazgo y Negociación

Nombre del Alumno:

Nombre del Docente:

1. Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir se debe conocer a
dónde se pretende encaminar un equipo. Una meta clara.

Aportación: En el lugar en donde trabajo existen lideres que no saben a donde

se dirige el negocio , hacen tantos cambios que el equipo no sabe cual es la meta
final y se percibe frustración y molestia por cambios tras cambios. Es importante
estabilizar estos cambios aunque sea directriz del negocio estar cambiando
muchas veces los procesos y protocolos de un departamento.

2. Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer

un plan para llegar a ella, definir las acciones, personas encargadas, y
recursos necesarios, etc.
3. Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo.
4. Un líder crece y hace crecer a su equipo . Sabe delegar funciones y crea
oportunidades para todos.
7. Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, ser agradable a los
ojos de las personas.
8. Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas.
9. Responsabilidad. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en
beneficio de todos.
10.Se mantiene informado. Necesita tener conocimiento sobre como se maneja
la información.

Estilos de Liderazgo:
El Liderazgo Autocrático
Es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tienen el poder
absoluto sobre sus trabajadores o equipos. A menudo el liderazgo autocrático
tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Extremadamente
Controlador.
El Liderazgo Democrático
Ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de
decisiones. Promoviendo la ayuda a desarrollar habilidades. La participación
democrática toma tiempo, este abordaje puede durar pero se logra un buen
resultado.
Liderazgo y Solución de Conflictos

Conflicto: Situación en la que dos o más personas con intereses contrapuestos,

se confrontan, o emprenden acciones mutuamente antagónicas con el fin de
neutralizar, dañar o eliminar la parte rival.
Perspectivas del conflicto
Tradicional Racionalista: asume el conflicto como algo negativo, resultado de un
organigrama confuso, de una comunicación deficiente, o de la incapacidad de los
protagonistas.
Interpretativa: considera que el conflicto es algo natural de los grupos y las
organizaciones. Este es causado por problemas de precepción individual y/o una
deficiente comunicación interpersonal.
Socio-critica: acepta el conflicto como algo inherente a la empresa.
Factores del conflicto
• Factores culturales
• Factores estructurales
• Factores de comportamiento
Causas que provocan el conflicto
• Conflictos de relación y comunicación.
• Conflictos de información.
• Conflictos de intereses
• Conflictos de valores
• Conflictos de roles.
Escala del conflicto
• Incomodidad
• Insatisfacción
• Incidente
• Malentendidos
• Tensión
• Crisis
Resolución de conflictos
Es importante definir el problema y sus factores críticos. Desde un esquema
autocrático el jefe pone de manifiesto su poder, el líder debe poner de manifiesto
sus conocimientos y habilidades para resolver el problema de forma satisfactoria.
El líder de una organización debe saber diagnosticar un conflicto, hacer un
pronóstico, tomar las medidas pertinentes hasta que el problema desaparezca.
En esta fase las habilidades básicas son:
Capacidad de observación.
Capacidad de interpretación
Capacidad de intuición.
Un líder debe interpretar lo que ve y sobre todo lo que no ve, de forma tal que
tenga un dominio de realidad de la organización de la que es responsable. La
comunicación efectiva en una herramienta fundamental que el líder debe tener a
su alcance para enfrentar cualquier situación conflictiva que se presente en
entorno organizativo.
Fig. 1 Robbins y Judge (2013) afirman que el conflicto es un proceso de
cinco etapas.
Robbins y Judge (2013) definen el conflicto como un proceso que comienza
cuando una de las partes percibe que la otra ha afectado negativamente, o está
por afectar, algo a que la primera le preocupa.
Perspectiva tradicional del conflicto: Se consideraba como un resultado
disfuncional que surgía de la mala comunicación, la falta de apertura y de
confianza y el fracaso de los directivos.
 Todo conflicto era dañino y debía evitarse.
 Se consideraba asunto negativo.
 Sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad.
 Una solución para ello es, saber dirigir la atención a sus causas y
corregirlas, para así mejorar el desempeño del grupo y de la organización.

Perspectiva interaccionista del conflicto: Propone que el conflicto no sólo

puede ser una fuerza positiva dentro de un grupo, sino que también es
absolutamente necesario para que el grupo tenga un desempeño eficaz.
Perspectiva enfocada a la resolución del conflicto: En lugar de fomentar los
conflictos “bueno” o desalentar los conflictos “malos”, es importante resolver de
forma productiva los conflictos que ocurren de manera natural.
 Reconoce que el conflicto es inevitable en la mayoría de las
organizaciones.
 Se enfoca más en la resolución productiva de los conflictos.
 Busca encontrar métodos constructivos para resolver los mismos.
 Reducir tanto como sea posible sus influencias destructivas y resolverlos de
forma productiva.
Funcional: sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.
Disfuncional: dificulta el desempeño del grupo.
Tipos de conflictos
De tarea: contenido y metas del trabajo. En niveles bajos a moderados es
funcional.
De relación: basado en las relaciones interpersonales. Casi siempre es
disfuncional.
De proceso: sobre como se debe realizar el trabajo. Nivel bajo es funcional.