Fines de la segunda guerra mundial.

1945/1950

TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN – HERBER

SIMON.
Padre del comportamiento administrativo.
Estudio el comportamiento de las personas y grupos dentro de la organización, la toma
de decisiones  Comportamiento del individuo. ¿Que lleva a las personas a tomar
ciertas decisiones y Por qué? ¿Qué proceso menta? ¿Qué factores influyen?

CRITICA A LOS PRINCIPIOS DE LA ESCUELA CLASICA

.

 ESPECIALIZACION: No especifica que tipo de especialización, no es un

principio, es una característica inevitable de cualquier esfuerzo conjunto.

 ALCANCE DE CONTROL: (Un jefe hace mejor su trabajo si se limita el

numero de subordinados) Se opone al principio de jerarquías.

 UNIDAD DE MANDO Y ORGANIZACIÓN POR FINALIDAD: No existe un

criterio de cuando usar uno u otro.

Como aumentar la productividad

1. Decisión.
2. Autoridad.
3. Racionalidad.
4. Comunicación.

DECISION
.

Una decisión es un comportamiento intencionado orientado a conseguir metas y

objetivos. Cuando las decisiones llevan a la selección de una finalidad última, se dice
que conllevan un juicio de valor. Cuando las decisiones llevan a la selección de
alternativas para obtener esa finalidad, se denominan juicios de hecho.
FINALIDAD: El concepto finalidad implica la existencia de una jerarquía decisional,
un objetivo obtenido pasa a ser un medio para otro de índole superior  Cadena de
medios a fines.

El proceso decisorio consta de 5 etapas: PROCESO DECISORIO SIMPLE

1. Percepción de la necesidad de decidir.

2. Analizar del problema en función del objetivo, y además de las condiciones que
tiene que reunir la solución.
3. Elaboración de alternativas.
4. Evaluación y comparación de alternativas.
5. Selección de la alternativa más adecuada.

CYERT Y MARCH PROCESO POLITICO DECISORIO. 3 ETAPAS

1. Negociación de la composición y condiciones de la conciliación.
2. Organización interna del control.
3. Adaptación de los acuerdos en función del contexto.

AUTORIDAD
.

BARNARD: Acto de consentir que el comportamiento de un subordinado sea guiado

por la decisión de un superior, sin examinar libremente las razones de esa decisión
(Trata desde la motivación).
Opinaba que, en el concepto de autoridad, mas que el derecho de mandar y hacerse
obedecer, se obtenía la sumisión a través de la voluntaria atribución por el dependiente
hacia su superior de un área de influencia, a partir del reconocimiento de una cierta
actividad técnica o política.

SIMON: Imposición al empleado operativo de las decisiones a que se ha llegado en

otros niveles de la organización. (lealtad a la organización)

RACIONALIAD .

Adopción de las alternativas que nos ofrecen mayor grado de eficiencia para la
organización en la obtención del fin que se intenta alcanzar, teniendo en cuenta el
sistema de valores cuyas consecuencias fueron valoradas.
Está íntimamente relacionada con el concepto hombre administrativo, encierra la idea
de un individuo que actúa racionalmente, siempre selecciona la alternativa más
eficiente.
Pero existe una limitación a la racionalidad del individuo, y esta representada por la
imposibilidad de conocer las múltiples consecuencias posibles de las decisiones
presentes.
Concepto homo economicus.
TEORIA DEL EQUILIBRIO

Intentando desentrañar la motivación que lleva a los individuos a participar de una

organización. SIMON clasifico los aportes que los participantes realizan a las mismas
de la siguiente manera:

 APORTES DIRECTOS: Cuando las finalidades de la organización tienen para

los individuos un valor personal directo.

 APORTES INDIRECTOS: La organización ofrece incentivos materiales o no

para conseguir que el participante amplie su área de aceptación, conviniendo
trabajar para obtener los fines de la organización, aun cuando no coinciden con
los propios,

Los incentivos que pude ofrecer la empresa pueden ser monetarios o relacionarse con el
estatus de pertenencia en la organización.

3 PARTICIPANTES QUE INTERVIENEN EN LA ORGANIZACIÓN:

1. Clientes: Tienen su interés especifico en los bienes o servicios que proporciona

la organización.

2. Empresario: Interés directo en los objetivos organizacionales.

3. Empleados: Al no tener relación directa con los objetivos de la organización,

deben recibir incentivos que se les haga atractivo permanecer en la organización.

Una finalidad de la organización es percibida de distinta manera, según sea el rol que
desempeña esa persona.

Obtener un producto de determinada calidad y características, es una finalidad personal

para el cliente, en función de lo cual contribuye a la empresa con el dinero que esta
dispuesto a ofrecer por el bien, constituyéndose este aporte económico en el aliciente
mas importante para que el empresario y los empleados permanezcan en la empresa.

Los objetivos de una organización no deben ser estáticos, ya que deben reunir las
condiciones necesarias para resultar atractivos a los clientes, para que estos continúen
realizando los aportes necesarios para que la organización sobreviva.

Los empleados en general consideran al salario como principal elemento motivador para
recompensar el aporte que realizan, la supervivencia de la organización, y
consecuentemente la obtención de los objetivos organizacionales, pasan a ser también
un importante objetivo. Y el desarrollo de la organización también pude serlo, en
medida que la pertenencia a una entidad prestigiosa aumenta también el prestigio
personal.
En lo que hace el empresario, los objetivos económicos pasan a un segundo plano en
virtud de la ambición de transcendencia social o política.

El equilibrio de la organización en la medida que la organización sea capaz de

generar los recursos necesarios para brindar los incentivos que mantendrán la
participación de los distintos actores de las mismas.

COMUNICACIÓN
.
Proceso por el cual se transmiten las decisiones de un miembro de la organización a
otro.

La divide en:
 Formales: Son aquellas por medio de los cuales un miembro de la organización
se comunica con otro teniendo en cuenta el sistema establecido de relaciones
imperantes de la empresa (palabra hablada, notas, actas, informes)
Deposito de memoria/archivo: La documentación que puede llegar a servir se
guarda de 5 a 10 años.

 No Formales/Informales: Son aquellas que fluyen en función del esquema real

de relaciones. La red de comunicación informal se teje alrededor de las
relaciones personales que mantiene los miembros de la organización.

JORGE RUBINSZTEIN
Trabajo la comunicación como agente de cambio.
En su esencia el enfoque tradicional de la comunicación representa la transmisión de
información.
EN NUESTRO ENFOQUE: La comunicación no es un proceso de transmisión de
información, sino que representa el proceso de compromiso e interpretación de
expresiones humanas que materializadas en peticiones y promesas se formulan entre si
los componentes de la organización.

Trasfondo Interpretacional: Todo aquello que acompaña a la comunicación, más allá del
mensaje verbal. (gesticulación, miradas)

RUBINSZTEIN nos sugiere: ‘’El lenguaje es acción y no existe acción sin utilización
del lenguaje cualquiera sea su forma’’
‘’La acción de comunicar se efectúa para coordinar acciones, que realizamos a través
del uso del lenguaje’’

 Comunicación: Compuesta por lenguaje y compromisos que el mismo genera.

 Conversación para la acción: Interacción generada por el lenguaje y
compromisos que el mismo genera.
  Trasfondo interpretacional.
TEORIA DEL CONFLICTO – SIMON – MARCH – GUETZKOW
Existe conflicto cuando desaparece el equilibrio entre el aporte y la retribución.

3 tipos de conflicto:

1. Individual: Se desarrolla fuera de la organización, pero esta situado en el

individuo.

2. Organizacional: Tiene como escenario la organización.

3. Interorganizacional: Fuera de la organización.

En ningún caso una situación conflictiva debe ser ignorada porque se hace mas grande.
Se deben identificar las causas y las personas involucradas.

Diferentes causas de conflictos:

Tipos
 Intergrupales: 2 o más grupos de la
misma organización.
 Intragrupales: Miembros de un
mismo grupo, relación de miembro
antiguos con los nuevos, mala
comunicación, competencia interna,
choque de personalidades,
diferencia de valores.
 Interpersonales: 2 o mas personas
dentro de la misma organización,
puntos de vista diferentes, jefe-
subordinado, pueden ser de un
mismo grupo o diferente.
 Intrapersonales: Una persona
consigo misma.
Causas
 Choque de roles: Individuo con
múltiples roles o no bien definidos.
 Comportamiento agresivo/pasivo:
Ambiente hostil, anular cualquier
tipo de trabajo agresivo.
 Romance de oficina: Favoritismo,
superior y empleado, conflicto con
otras personas.
 Escasez de recursos:
Tiempo/dinero/materiales, los
miembros compiten para obtenerlos.
 Problema de comunicación: No
responde adecuadamente,
información omitida, información
inadecuada, falta de información.

Etapas del conflicto:

1. Conflicto Latente: Factores detonantes de un conflicto.
2. Emergente: Ya el conflicto comienza a establecerse, se reconocen como tales y
defienden su postura, ambiente de discordia y tensión.
3. Escalada: Si no hay resolución, escala, se intensifica cada vez más, atrae más
personas que se involucran y crea más tensión, diferenciación de dos bandos.
4. Estancamiento: Enfrentamiento descontrolado, ninguno retrocede en su postura
y cada lado defiende su creencia.
5. Negociación: Necesidad de encontrar una solución.
6. Resolución: Después de escuchar los puntos de vista.
7. Reconciliación: Si llegan a una solución es necesario reparar las relaciones que
se dañan en el conflicto.
2 TIPOS DE SOLUCION
.

1. Objetivos compartidos:

 Solución Total: Cuando el conflicto tiene origen en la falta de

información, ya que en ese caso, al brindarse la información el conflicto
desaparece.

 Solución por Persuasión: Cuando hay diferencias en algún subojetivo.

2. Objetivos diferentes:

 Modelo de Negociación: Realizada con un marco de alternativas y

restricciones conocidas (ganar o perder)

 Modelo Político: La negociación no tiene marco definido de alternativas

y restricciones.