Gestión del

Cambio Organizacional
VICTOR DAMIAN LOPEZ
 Cambio

En que? Organización
Para qué?
Los dilemas

Área
Para qué? Por qué?

Por qué?
Persona
En que?
 FUNDAMENTOS DEL CAMBIO
• Capacidad de las organizaciones para recoger, almacenar y
procesar información y transportarla a cualquier parte del
mundo.

• Consecuencia: nuevas formas de trabajo en las

organizaciones, basadas en el uso intensivo de la información.

• Los conocimientos anteriores forman doctrina o desaparecen.

 • El conocimiento reside en las
personas,

el mecanismo para
adquirirlos en la sinergia de los equipos.

• La información debe transformarse

en conocimiento.

• El cambio debe focalizarse y gestionarse desde

las personas.
 Aspectos de la gestión

• La gestión de competencias:
Habilidades, conocimientos y técnicas(+tecnologías).
Su combinación eficiente=ventaja competitiva.

• La gestión del compromiso:

Valores y motivación.
Supone el paso del cambio organizacional al
personal=interiorizar los objetivos y compartir los
valores.
 Gestión del cambio
Curva Scott y Jaffé
Inicio del cambio

Información
Rechazo
pasivo Compromiso

Reconocimiento
Y Recompensa
Resistencia
activa
Escucha Estrategia
Canalizar la energía en Nombre de la
dirección positiva etapa

Exploración

Despedirse del
pasado
 Fases del cambio en las personas

1. RESISTENCIA
2. EXPLORACION
3. COMPROMISO

Fuente: Cynthia Scott-Dennis Jaffé

Como conducir a las personas a través del cambio.
 FASE DE RESISTENCIA
• Primera reacción
Rechazo pasivo
(ensimismamiento, la productividad se esfuma, mano
sobre mano, miran por la ventana, abosortos, abstraídos
están en el ámbito interno)
• Segunda reacción
Resistencia activa
(la realidad del cambio se hace más evidente para todos,
lasseñales de rebelión abierta están por todas partes, la
fotocopiadora se congestiona con C.Vs, intercambios de
palabras irritabilidad, sale al ámbito externo
FASE DE EXPLORACION
• Explosión de energía
• Todos formulan nuevas
ideas que hay que ponerlas
en orden.
• Interés por implementar
los cambios.
 FASE DE COMPROMISO
• Final de la curva de transición
• La gente implementa
externamente el cambio,
• deja el pasado y está en la
realidad del cambio y su futuro
• Es el resultado del tránsito
exitoso por las fases anteriores.
 • Informar
• Escuchar
• Despedirse del
pasado
• Canalizar la energía
positiva.
 Estrategia de Informar

• Dar toda la información posible sobre el

cambio a implementar

• Propiciar una política de puertas abiertas.

• Explicar claramente los nuevos

procedimientos y los alcances del cambio.
 Estrategia de Escuchar

• Conservar la calma y el autocontrol.

• Tener paciencia ante las conductas
irracionales de las personas frente al
cambio.
• Desarrollar la habilidad de escuchar.
• Actuar con una actitud empática,
aceptando los sentimientos de las
personas ante la situación.
 Estrategia de Despedirse del
pasado

• Apreciar el valor y la utilidad de las

experiencias vividas antes y durante el
proceso de transición hacia el cambio.
• Ritualizar la despedida de lo que se
debe abandonar, a fin de reconocer que
algo ha concluído defininitivamente.
 Estrategia de Canalizar la
energía del personal en una
dirección positiva

• Recibir y aceptar todas las ideas posibles.

• Dejar a la gente decidir por sí mismos cómo
será su trabajo (empowerment)
• Aprovechar la sinergia derivada del trabajo
en equipo.
• Recompensar las acciones alineadas con las
nuevas políticas de la organización.
 Estrategia del Reconocimiento

• Reunir y felicitar al equipo.

• Reconocer que la labor realizada fue todo un
éxito
• Decirles que como equipo son más fuertes de
lo que se había pensado
• y que estén preparados para cambios futuros
que en adelante podrán asumir sin
dificultades
 Debate grupal

Responder usando Organización

Para qué?

Metodología
Área
De la curva Por qué?

Persona
En que?