ADMINISTRACION

DEL CAMBIO Y LA
INNOVACION
 ¿Qué es el cambio?
Alteración que se registra en las personas,
las estructuras o la tecnología.
Es una realidad de la vida para todas las
organizaciones (compañías grandes, negocios
pequeños, escuelas, gobierno, militares,
etc.) en el acelerado y competitivo ambiente
de nuestros días.
Fuerzas a favor del cambio
FUERZAS EXTERNAS
• El mercado
• Leyes y reglamentos del Gobierno
• Tecnología
• Los mercados de mano de obra
• Los cambios económicos
FUERZAS INTERNAS
• Modificación de la estrategia
• La fuerza de trabajo
• El sistema de remuneraciones y prestaciones
• El equipo nuevo
• Las actitudes de los empleados
 Agentes de cambio
Son personas que actúan como
catalizadores y dirigen los procesos de
cambio.

• El Gerente como agente de cambio

• El Empresario como agente de cambio
El rol del Gerente como agente
de

cambio
cambio aunque a veces se contrate a un consultor
externo
Generalmente es quien inicia y desarrolla el
GERENTE CONSULTOR
•Reflexivo •Ofrece una perspectiva
•Cauteloso objetiva
•Tendrá que vivir con •No conocen a fondo la
las consecuencias de su organización
decisión •Aplican modificaciones
drásticas
 El rol del Empresario
como
agente de

cambio
 Es la primera persona que reconoce la
necesidad
del cambio
 Es un catalizador del cambio: debe estar alerta
para detectar signos de necesidad de cambio
 Es el animador y entrenador durante la
 Dos puntos de vista sobre el
proceso de
cambio
1. La metáfora de las aguas mansas
2. La metáfora de los rápidos de
aguas blancas
La metáfora de las aguas mansas
• El cambio es ocasional y regresa a la
tranquilidad
• Se sabe exactamente cuál es el destino
porque ya se ha hecho antes.
• El cambio es permanente
 La metáfora de los rápidos de
aguas
•
• La administraciónblancas
del cambio representa un
proceso contínuo
El cambio es una condición natural.
• No existe la estabilidad y previsibilidad.
 Resistencia al cambio.
1. Es probable que un individuo se oponga
al cambio por tres razones.
2. La incertidumbre.
3. El temor a perder algo que actualmente se
posee.
4. La creencia de que el cambio no es
benéfico para la organización.
 Técnicas para reducir la
resistencia.
• EDUCACION Y COMUNICACIÓN: La resistencia puede reducirse
comunicándose con los empleados ( la desinformación es una fuente de
resistencia ).
• PARTICIPACION: Es difícil que los individuos se resistan al cambio si ellos
han sido participes de la misma.
• GESTORíA Y SOPORTE: Asesoría y terapia para el personal; Capacitación
en nuevas habilidades ; licencia con goce de sueldo.
• NEGOCIACION: Ofrecer algo valioso a cambio que dicha resistencia
disminuya.
• MANIPULACION: Alteración de los hechos para hacerlos atractivos
ocultando información perjudicial y esparcir falsos rumores.
• COOPTACION: Se intenta comprar a los líderes de un grupo de resistencia
ofreciéndoles un rol clave en el proceso del cambio.
• COERCION: Uso de amenazas directas contra quienes se resistan al
cambio.
Técnicas para administrar el cambio.
– Las opciones de cambio se dividen en tres
categorías.
Especialización del trabajo,
departamentalización, cadena
de mando, amplitud de control,
ESTRUCTURA centralización, formalización,
rediseño de puestos de trabajo

Procesos de trabajo, métodos y

TECNOLOGIA equipo.

Actitudes, expectativas,
PERSONAS percepciones y
comportamiento
 Desarrollo organizacional
(OD)
– Técnicas para desarrollar a las personas y la calidad de
las relaciones interpersonales de trabajo.
Capacitacion
de la
sensibilidad

Formación
retroalimentación de equipos
Relaciones
interpersonales
de trabajo más
eficientes

Desarrollo
Consultoría de
entre
procesos
grupos
 Técnicas de
desarrollo
organizacional.
•
la modificacióndedel
Capacitación la comportamiento por medio
de la interacción
sensibilidad: de grupo
Método parano estructurada.
• Retroalimentación mediante encuestas:
Técnica para evaluar actitudes y percepciones,
detectar las discrepancias y resolver las
diferencias, utilizando la información obtenida
en encuestas mediante grupos de
retroalimentación.
 Técnicas de desarrollo organizacional
• Consultoría de procesos:
Ayuda que presta un consultor externo a un gerente a
fin de que perciba, entienda y actúe de acuerdo con los
eventos que se presentan durante los procesos.
• Formación del equipo:
Interacción entre los miembros de equipos de trabajo
para enterarse de cómo piensa y trabaja cada uno de
sus compañeros.
• Desarrollo entre grupos:
Modificación de las actitudes, estereotipos y
percepciones que tienen los grupos de trabajo unos de
otros.
 Cuestiones contemporáneas en
la
Administración del
• ¿Qué pueden hacer los gerentes para cambiar una cultura
Cambio
organizacional cuando dicha cultura ya no brinda ningún
apoyo a la misión de la organización?
• ¿Cómo implementan los gerentes la TQM?
• ¿Qué implicaciones para la estructura cambiante, la
tecnología y la gente están asociadas a la reingeniería y la
reducción del tamaño?
• ¿Qué pueden hacer los gerentes para ayudar a los
empleados a lidiar con el estrés?
 Cambios en la
cultura
• organizacional
El hecho de que la cultura de una organización
esté constituida por características estables y
permanentes tiende a hacer que dicha cultura sea
• muy resistente al cambio.
La cultura tarda mucho tiempo en formarse y una
• vez establecida tiende a perpetuarse.
Es importante considerar que aún en las
condiciones más favorables los cambios
culturales tienen que contemplarse en el
transcurso de los años
 ¿Cómo entender los
factores
situacionales?
La evidencia sugiere que el cambio
cultural tiene más probabilidades de
producirse cuando se cumplen las
• siguientes condiciones:
• Se presenta una crisis grave
• El liderazgo cambia de mano
• La organización es joven y pequeña
La cultura es débil
 ¿Cómo se puede
lograr el
• cambio
•
cultural?
Realice un análisis cultural para identificar los
elementos de la cultura que requieren algún cambio
• Aclare a los empleados que la supervivencia de la
empresa estará amenazada si no se introduce un
• cambio
• Designe a los miembros un nuevo liderazgo,
dotados de una nueva visión
• Ponga en marcha un proceso de reorganización
Introduzca nuevos relatos y rituales que permitan
Implementación de la TQM
TQM es una técnica enfocada en las
necesidades del cliente, que pone énfasis en la
participación y el trabajo en equipo e intenta
crear una cultura en la cual los empleados se
esfuercen por mejorar continuamente las
actividades y la producción, tales como la
calidad del producto o servicio y el tiempo de
respuesta al cliente, o los procesos de trabajo.
 Factores que facilitan el
mejoramiento gradual continuo
Es útil examinar la TQM en función de las
tres áreas hacia las cuales los gerentes
pueden encausar sus intentos de cambio
ESTRUCTURA TECNOLOGIA PERSONAS AGENTE DE CAMBIO

Procesos flexibles Educación y Liderazgo activo

Descentralización
+ Educació y + capacitación + desde el más alto
nivel
Diferenciación
n ción de Sistema de
vertical reducida
capacita adores evaluación y
División del trabajo los trabaj recompensas que
reducida aliente el
rendimiento
Gran amplitud de
control
Equipos
multidisciplinarios
 Reingeniería
• Es un cambio radical en el diseño de todos los
procesos de trabajo de una compañía o de una
parte de ellos.
• La compañía modifica drásticamente su
estructura,
su tecnología y su personal, sometiendo todos los
métodos por los cuales la organización realiza su
trabajo a una revisión a partir de cero.
• En la reingeniería los gerentes se preguntan
continuamente ¿Cómo podemos mejorar este
proceso?
 TQM versus reingeniería
TQM
• Cambio gradual continuo.
• Intenta reparar y mejorar
las cosas.
• Se ocupa de las cosas
“como son”.
• Avanza de abajo hacia
arriba de la organización
Reingeniería
– Cambio radical.
– Nuevo diseño: comenzar
de nuevo.
– Se ocupa de “lo que
podría ser”.
– La pone en marcha la
alta gerencia.
 Administración de un centro de
trabajoreducido de
tamaño
La reducción de los centros de trabajo fue una estrategia
predominante durante los años 90 para incrementar la
Productividad;De
en62este periodo se observaron las siguientes
importantes
condiciones tanto favorables
compañías un 70% como desfavorables:
¿Qué pueden hacer los
enfrentó graves
problemas con sus gerentes?
empleados • Comunicación abierta y
Las diez Estrés, sincera.
corporaciones con frustración, • Dar a conocer nuevas metas y
más recortes entre ansiedad e expectativas.
1990-95 irritación con los • Cambios en su trabajo y futuro
incrementaron su que seguían
laborando inmediato.
productividad en un
• Ayuda a buscar nuevo empleo.
27.9% en Casos Extremos:
promedio. • Discusiones en grupo y asesoría
actos de violencia
a quienes son despedidos y a
Incremento de
quienes se quedan.
responsabilidades • Mayor participación de los
aún reducidos los
C.T. empresarios favoreciendo los
equipos de trabajo administrados.
¿Cómo manejar el estrés de un
empleado?

Ambiente dinámico e incierto

reestructuración reingeniería Reducción de

tamaño

cambio

estrés

•¿ Qué es ?

•Causas,
signos.
•Reducción.
 ¿ Qué es el estrés ?
• Situación dinámica en la cual un individuo
se encuentra confrontado a una
oportunidad, restricción o exigencia
relacionada con lo que él o ella desea y
cuyo resultado percibe como algo
incierto e
importante al mismo tiempo.
 Causas del estrés

Fuentes de estrés

personalidad

Factores
personale Factores
estrés laborales
s
 Causas del estrés
Factores personales:
•
* Muerte de un familiar.
* Divorcio.
* Dificultades económicas.
• Factores relacionados con el trabajo.
* Carga excesiva.
* Presiones.
* El tedio.
* Trato con más de un jefe.
* Exceso de reglas.
* Condiciones de trabajo desagradables.
 Causas del estrés

– Personalidad:
COMPORTAMIENTO TIPO A :
Comportamiento caracterizado por un sentimiento
crónico de urgencia en términos de tiempo y un
excesivo impulso competitivo.
COMPORTAMIENTO TIPO B :
Comportamiento tranquilo, despreocupado y no
competitivo.
 Signos de estrés
Síntomas del estrés

psicológicos
fisiológicos

Síntomas de
estrés

conductuales
 Signos del estrés
PSICOLOGICOS CONDUCTUALES FISIOLOGICOS
•Insatisfacción. •Cambios en •Metabolismo.
•Tensión. producción. •Ataque
•Ansiedad. •Ausentismo. cardiaco.
•Irritabilidad. •Rotación. •Elevar
•Aburrimiento. •Habla rápida. presión
•Lentitud. •Intranquilidad •Dolor de
. cabeza
•Desordenes
sueño
 Reducción del estrés
• Selección de los empleados.
• Una mejor comunicación
organizacional.
• Transformación del diseño de los
puestos de trabajo.
• Asesoramiento para empleados.
• Programa de administración de tiempo.
• Programa de actividades físicas.
Creatividad versus innovación
> Creatividad:
Capacidad de combinar ideas en una
forma única o de encontrar
vínculos inusuales entre varias ideas.

> Innovación:
Proceso de tomar una idea creativa y
transformarla en un producto, servicio o
método de operación útil.
 Fomento de la innovación
• La innovación desde el punto de vista de
sistemas.

Insumos Transformación Productos

Grupos, Proceso creativo

organizaciones situación creativa creativo(s)
Producto(s)

e individuos
creativos
 Variables dela
Variables estructurales
innovación
*Estructuras orgánicas
*Recursos abundantes
*Intensa comunicación

Variables culturales
*aceptación a la
ambigüedad
*Tolerancia a lo impráctico Estimulan
*pocos procesos internos la
*Tolerancia hacia el riesgo innovació
*Tolerancia hacia el conflicto n
*Enfoque centrado en fines
*Enfoque de sistema abierto

Variables de rec. humanos

*intenso compromiso con
capacitación y desarrollo
*Alta seguridad en el trabajo
*Personas creativas