Electivo Liderazgo y Gestión del Cambio

Magíster en Gestión de Organizaciones

Docente: Solange Quilodran V.
2021-1
Nos conocemos y…
…definimos expectativas
 Descripción
• Asignatura teórico práctica que aborda el tema
de la gestión del cambio desde una perspectiva
integral, estudiando los aspectos de los
individuos y el cambio, la alineación con la
estrategia, los inductores del cambio, la visión de
cambio y sus beneficios, la gestión y movilización
de los grupos de interés, la comunicación y el
compromiso, la resistencia al cambio, la
implementación a través de proyectos y la
medición de su efectividad, la educación para el
cambio y la sostenibilidad de éste en el tiempo.
 RESULTADO DE APRENDIZAJE
GENERAL DE LA ASIGNATURA

Analiza los aspectos involucrados en un proceso

de cambio, para el logro de una transición
armoniosa de la organización al nuevo estado
deseado.

Liderazgo y Gestión del Cambio (MGCS)

Solange Quilodran V.
 Desempeños esperados a los que tributa:
Logra dominio conceptual de la gestión del cambio enfocado
en las personas tal que le permite detectar y seleccionar
procesos de cambio, su transición y nuevo escenario.
Unidades de Aprendizaje
Unidad 1: Preparación para la Gestión de
Cambio (6)
Unidad 2: Cambio organizacional (6)

Unidad 3: Seguimiento del Plan de Cambio

Organizacional (8)
 Evaluación
• Evaluación 1 (Entrega de Avance): 30%
Avance de trabajo final. Evaluación de carácter
grupal en base a una organización real
• Evaluación 2 (Entrega Final): 70%
Entrega final de trabajo grupal, basado en una
organización real
El nivel de exigencia corresponderá a un 60%.

• Requisitos de aprobación
Aprobación de la asignatura con calificación igual o
superior a 4,0 y asistencia a clases teóricas y
prácticas igual o superior al 65%.
 Revisión
Pauta de Examen
Mirada de y desde
las Organizaciones

Entorno…
…VUCA
Organización

Grupal

Individual

COMPORTAMIENTO
 ¿Qué es el Cambio

¿En qué momento nos

hacemos esta pregunta?
CONTEXTO en el camino de cambio
 Video 1: 4ta – 5ta. rev. Industrial

https://www.youtube.com/watch?v=-OiaE6l8ysg

https://www.youtube.com/watch?v=4KggggZ9QKk
 ¿Desde qué posición
planificamos el cambio?

…Escenario de
…Escenario de Incertidumbre
Tendencias Desde una
Realidad VUCA

• Entorno VUCA: Volátil,

Incierto (Uncertain),
Complejo y Ambiguo
https://t.co/FoBv78pMK1?ssr=true
 Estudios en Chile
 Estudio de Juan Bravo, Hans Schlechter y Agustín
García (Centro Latinoamericano de Políticas Sociales,
UC), nos señalan que la probabilidad de
automatización de un empleo promedio en el país es
de 42,2 %, mientras que un 17% de los ocupados
presenta un alto riesgo de ser reemplazado por una
máquina en sus labores.
¿ Cuál es la realidad de mi rubro,
de mi organización?
¿Cuál la realidad de mi puesto de
trabajo?
 ¿Qué es el Cambio

¿En qué momento nos

hacemos esta pregunta?
 Intensidad
y
Significado del Cambio
¿Qué entendemos por cambio?

18
¿Qué entendemos por cambio?

19
¿Qué entendemos por cambio?

20
¿Qué entendemos por cambio?

21
• Es como una caminata larga, extensa que comienza sin
mucha claridad del rumbo que tomamos, poco a poco
comenzamos a ver un norte, a veces llegamos a un
destino de alguna forma esperado, otras veces a un
destino jamás esperado, que nos gusta o no nos
gusta….en esa caminata,

• … muchas veces nos estresamos …

• … experimentamos conductas disfuncionales …
• … ponemos a prueba nuestra capacidad de asimilación de
las personas
• … nos resistimos a lo nuevo …

Algo pasa en este VIAJE que nos ayuda a llegar a un destino

claro, deseado, que os desafía y nos COMPROMETE
¿Quiero cantar bien
una canción que me
gusta.. O quiero ser
intérprete

Quiero hacer ejercicio

porque está de moda… o
quiero hacer del ejercicio
una permanente buena
práctica de vida sana

¿Quiero liderar este equipo para el

cambio porque debo cumplir bien con
mi pega de jefe ... O quiero ser un
buen líder para ser parte de la
transformación de mi organización y
su consolidación…
Cambio es un Procesos de Aprendizaje.
Que puede ser de 1º y 2º orden
* En el aprendizaje transformacional
produce un cambio en la persona

Persona * Acción Resultado

Aprendizaje Técnico (1º orden)

Aprendizaje Transformacional (2º orden)

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Niveles de Cambios

Lineal
Cambio Aprendizaje
Continuo
de 1º orden técnico
Incremental

Multidimension
al
Multinivel
Cambio Aprendizaje
de 2º orden Radical transformacional
Disruptivo
Cultural
 Propongan 2 ejemplos de
cambios de primer orden y 2
de Segundo orden en los cuales
hayan participado.
 ¿Qué pasa con el cambio en las
organizaciones
Las personas se enfrentan a dos realidades difícilmente compatibles:
 Necesitan tiempo para adaptarse a los cambios
 No pueden dejar de realizar su trabajo
 Video 2
¿Quién se llevó mi queso?
https://www.youtube.com/watch?v=xdVxvNklUWo
¿Y cual ha sido la experiencia de
ustedes?

¿Cuál ha sido su queso?

 Resistencia al Cambio

No
No Quiero
No Sé puedo

Información/ Formación/ Motivación/

Comunicación Capacitación Incentivo

¿Cuál el sentido del cambio?

 Métodos para enfrentar el cambio

Información/
Comunicación

Formación Facilitación
/ Apoyo

Motivación Facilitación/
/Incentivo Apoyo

Participación Manipulación
/Compromiso / Coerción

Negociación
 Video 3: Resistencias.
https://www.youtube.com/watch?v=yrN72RFSEFk
 POSITIVO (+) NEGATIVO (-)

¿Cuál es MI olla ¿Cuales son MIS

de oro, cuál la de Muletas, cuales las
mi organización? de mi organización?

CAMBIO

NO CAMBIO

¿Cuál es la MI ¿Cual es MI
Sirena, cuál la de Cocodrilo, cuál el de
mi Organización ? mi organización?
 Trabajo Grupal

• Analicen una experiencia de cambio del cual sean

parte en estos momentos, o recientemente
a. Señalen en qué consiste el cambio.
b. Analicen y expliquen respecto de este cambio,
cuál es la sirena, el cocodrilo, las muletas y la olla
de oro de las personas que son o fueron sujetos
de este cambio.
Video 4
EL Proceso de Cambio en una
Organización
y la
Gestión del Cambio
 Claves del Cambio …Video

DESAFÍO DE CAMBIO
• https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0yb
onA
 GESTIÓN DEL CAMBIO
• La Gestión del Cambio Organizacional es un proceso que se
diseña y planifica con el fin de mitigar los efectos no
deseados de este cambio y potencie las posibilidades de
crear futuro en la organización, su gente y contexto.
 Gestión de Cambio
Seguimiento Continuo 
DESAFÍO DE CAMBIO: en qué consiste el cambio que buscamos

Diagnóstico Intervención Consolidación Evaluación

Sensibilización – Desarrollo
y Diseño – Refuerzo de Impacto

Resistencia al Cambio
1 Liderazgo estratégico 2 Mapeo de 3
Capacitación Técnica
y Líder Agentes de Grupos de
Cambio Interés: Abordaje de la
Equipo de Gestión de Aliados, Resistencia al cambio:
Cambio/Agentes de Detractores, Apoyo, ajuste cultural,
Cambio Espectadores formación hábitos, etc.
4 5 Matriz de Impacto

PLAN COMUNICACIONAL
 ¿Desde qué posición
planificamos el cambio?

…Escenario de
…Escenario de Incertidumbre
Tendencias Desde una
Realidad VUCA

• Entorno VUCA: Volátil,

Incierto (Uncertain),
Complejo y Ambiguo
 Árbol de Oportunidades

Impacto del desafío

implementado

DESAFIO OPORTUNIDAD

Factores
Impulsores
Señalar condición actual de
cada factor impulsor

Esencial Material
Esencial

Esencial Esencial esencial Material Material

Trabajo Grupal
 Trabajo Grupal

• Reúnanse en un grupo de máximo 5 personas, y

seleccionen una de las organizaciones donde trabajan para
que sea la organización con la cual desarrollen el trabajo de
este Módulo.
• Definan un desafío de cambio. Analicen la situación y
argumenten como es la Situación Actual SIN Desafío de
Cambio y como sería CON el Desafío de Cambio
Implementado
• Y, diseñen su árbol de oportunidades…
• PLENARIO
Desafío de Cambio: (En qué consiste)

Situación SIN Desafío Situación CON Desafío

 Árbol de Oportunidades

Impacto del desafío

implementado

DESAFIO OPORTUNIDAD

Factores
Impulsores

Esencial Material
Esencial

Esencial Esencial esencial Material Material

 Claves del Cambio …Video

DESAFÍO DE CAMBIO
 Gestión de Cambio
Seguimiento Continuo 

Diagnóstico Intervención Consolidación Evaluación

Sensibilización – Desarrollo
y Diseño – Refuerzo de Impacto

Resistencia al Cambio
1 Liderazgo estratégico 2 Mapeo de 3
Capacitación Técnica
y Líder Agentes de Grupos de
Cambio Interés: Abordaje de la
Equipo de Gestión de Aliados, Resistencia al cambio:
Cambio/Agentes de Detractores, Apoyo, ajuste cultural,
Cambio Espectadores formación hábitos, etc.
4 5 Matriz de Impacto

PLAN COMUNICACIONAL
Líder y Equipo de Cambio

Líder
Estratégico

Equipos
Sujetos de
Cambio

Equipos Sujetos de
Cambio

Líder aente de Cambiog

 Equipo de Cambio

¿Qué acciones serán necesarias implementar,

para que líderes y equipos de cambio sean efectivos?
 Matriz de Impacto de actores/grupos de
Interés, sean internos o externos.
Aliados Detractores Espectadores Fundamento
Impacto del Cambio

Alto
Medio
Bajo

¿Dónde se ubican a quienes más necesitamos como aliados, es decir,

actores de alto impacto?
Si NO están como aliados a quienes necesitamos.
¿Qué hacemos?.....
¿Qué oportunidades surgen para contar
con una efectiva Red de Colaboradores, aliados de nuestro proceso de Cambio?
 Propongamos 2 o 3 acciones para contar efectivamente con los
aliados de alto o mediano impacto que necesitamos
 Métodos para enfrentar la resistencia al cambio
Método Situaciones en que se usa Ventajas Desventajas
comúnmente

Educación y Cuando hay una falta de Una vez que se les ha Puede tardar
comunicación comunicación persuadido, las demasiado
o bien información y análisis personas generalmente si hay muchas personas
inexactos. ayudarán en involucradas.
la implementación del
cambio.

Participación y Cuando los iniciadores no Las personas que Puede tardar mucho si
compromiso cuentan participen estarán los
con toda la información que comprometidas con la participantes diseñan
necesitan implementación un
para diseñar el cambio y y cualquier información cambio inadecuado.
cuando los importante
demás tienen un poder de que tengan se integrará
resistencia al plan
considerable de cambio.

Facilitación y Cuando la gente se resiste por Ningún otro método Puede tardar mucho,
apoyo problemas funciona mejor ser
de adaptación que éste cuando hay costoso y aun así fallar.
problemas de
adaptación.
 Métodos para enfrentar la resistencia al cambio
Método Situaciones en que se usa Ventajas Desventajas
comúnmente

Negociación y Cuando una persona o A veces resulta una En muchos casos

acuerdo grupo perderá manera relativamente puede
claramente con el cambio y fácil de evitar una ser demasiado
cuando resistencia costoso si
ese grupo tiene un poder mayor. alerta a los demás
de resistencia para que
considerable negocien su
cumplimiento.
Manipulación y Cuando las otras tácticas no Puede ser una Puede provocar
cooptación funcionarán solución problemas
o son demasiado costosas. relativamente en el futuro si la gente
rápida y económica se siente manipulada.
ante los problemas
de resistencia.
Coerción Cuando la rapidez es Es un método rápido y Puede ser peligroso si
explícita e fundamental y puede superar la
implícita los iniciadores del cambio cualquier tipo de gente se enoja con los
tienen un resistencia. iniciadores.
poder considerable.
 Trabajo grupal

• Seleccionen entre sus opositores al cambio,

aquel de mediano o alto impacto.
• Su objetivo es que este oponente pase a ser
un actor que apoye el proceso de cambio.
• Definan la técnica de negociación que les
parezca más pertinente para logra su objetivo.
• Brevemente planteen los pasos a seguir para
que esta técnica se haga efectiva.
 ¿Y qué pasa con el
equipo de Cambio?

¿Cómo se desarrolla el equipo?

 LAS “5 C” de un equipo
Complementariedad: cada persona domina un área definida, una
actividad específica del proyecto, siendo todos estos conocimientos
necesarios para lograr el trabajo.
Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, actúa
organizadamente, siempre focalizado en sacar adelante el proyecto.
Comunicación: el equipo trabaja comunicándose abiertamente, lo que
resulta central para coordinar las distintas acciones individuales.
Confianza: cada persona confía en el quehacer y desempeño del resto
de sus compañeros. Esta confianza lo lleva a anteponer el éxito del
equipo al protagonismo personal.
Compromiso: cada miembro aporta lo mejor de sí mismo, poniendo
todo su esfuerzo en llevar el trabajo adelante.
 Modelo de Formación/
Desarrollo de EQUIPOS
Información del proyecto de Tuckman
Roles y responsabilidades
Independencia
Individualismo

Decisiones técnicas
Gestión del Proyecto
Completa trabajo y Poca colaboración
fin del proyecto

Trabajo en equipo
Unidad organizativa
Colaboración
Interdependientes
Confianza
Resuelven
problemas
 Un/a Líder Agente de
Cambio
• NO está de acuerdo con la realidad
actual y se abre a nuevas ideas.
• Posee mirada holística, visión de futuro y
se plantea metas para alcanzarlo.
• Ve los problemas como oportunidad y se
arriesga para cambiar
• Acepta la responsabilidad del cambio,
buscado aliados para formar EQUIPO.
• Trabaja en equipo, genera redes y busca
la participación de su organización.
 Liderazgo
Situacional
 Liderazgo situacional.
 Modelo creado en los años 60, por Kenneth Blanchard y Paul
Hersey. Clasifica al liderado en función de su competencias y
compromiso.
 Reta al lider a un uso flexible del liderazgo, dependiendo de la
evaluación que haga de la situación del “liderado”.

Competencia es:
Actitudes + Aptitudes

Compromiso es:
Motivación
CONDUCTA DE LOS LÍDERES EN LOS 4 ESTILOS

EL LÍDER SIEMPRE: EL LÍDER VARÍA:

 Identifica resultados  El grado de
deseados y define dirección que
metas. proporciona.
 Observa y  El grado de apoyo
monitorea el que otorga.
rendimiento.  El grado en que
 Proporciona involucra al
retroalimentación. colaborador en la
toma de decisiones.
 ¿Cómo se comportan
los liderados, cuál es
su grado de madurez?
Competencia + Competencia -
Compromiso + Compromiso -

Ejecutor capaz,
Aprendiz
pero cauteloso desilusionado

Competencia + + Competencia - -
Compromiso + + Compromiso + +

Triunfador Principiante
independiente entusiasta
 Directivo Entrenador Apoyador Delegador

Madurez psicológica

Madurez de la Tarea

Liderazgo Situacional
Directivo: cuando tiene compromiso pero le falta competencia, los líderes deben dar dirección.
Entrenador: cuando carece de ambos elementos (compromiso y competencia), los líderes deben dar
tanto dirección como apoyo.
Apoyador: Cuando tienen competencia pero varían en cuanto a su compromiso, los líderes deben dar
apoyo.
Delegador cuando tienen tanto compromiso como competencia, los líderes delegan y celebran la
autonomía del equipo. El equipo es maduro psicológicamente.
Revisemos nuestro
Estilo de Liderazgo
Poner huellas

¿Cuáles nuestros….
…..pasos a seguir?
• Mis próximos pasos son ( considerar
acciones concretas, considerando qué,
cuándo, cómo, resultado)
1. ..
2. ..
3. ..