GESTION DEL CAMBIO Y RESISTENCIA

HUMANA
ASIGNATURA: Comportamiento Organizacional
DOCENTE: Edita Jerid Periche Castro
ESTUDIANTES:
ARIAZ NUÑEZ, KAREN ALINA
BOWIO ALVARADO, CINTHIA STEFANY
ESQUECHE ESPINOZA, ROSA ARIMEY
LOPEZ QUESQUEN, DIONERIS NADEY
ZAPATA INGA, BRENDA NICOLE
VARGAS PALOMINO LESLY.

CICLO: V
TUMBES – PERÚ
2021
 1. ¿Qué es el Cambio Organizacional?

✓ Es la transformación, variación, perturbación, interrupción y ruptura.

CAMBIO Es pasar de un estado a otro. (Chiavenato, 2004)
✓ Cambio es hacer las cosas de otra manera, de modo proactivo y con
un propósito. (Robbins, 2004)

Es una modificación en la organización que es

CAMBIO
ORGANIZACIONAL significativa y que afecta a una o más comunidades
organizacionales.

GESTIÓN DEL Es la planeación, organización, dirección y

CAMBIO control del cambio para que se de con eficacia.
 1. ¿Qué es Gestión del Cambio y por qué es
importante?

La Gestión del Cambio se define como

un proceso complejo, estratégico y
planificado, orientado a la mejora
continua que permite adaptarse y responder
de manera ágil y eficaz a las nuevas
exigencias o situaciones de crisis que se
generan en contextos dinámicos. En este
proceso, el desaprendizaje, entendido
como re-aprender y re-diseñar en base al
análisis de las circunstancias particulares y del
contexto, representa una pieza clave.
 ¿Para qué es necesario el cambio?
✓ Para facilitar la innovación
✓ Para mejorara una situación, actividad o negocio a fin
de que una empresa se adapte al entorno. Ej.
Responder a nuevas necesidades de los clientes.
✓ Para hacer que la empresa sea más flexible y eficiente,
de acuerdo con los tiempos.
✓ Para anticiparse a situaciones de crisis.
Cómo hacer un plan de Gestión del Cambio en una
empresa: pasos para poder iniciar el proceso
. Diferentes factores, tanto externos como internos, pueden instigar
cambios en múltiples aspectos de las organizaciones, pero solo las
personas que las constituyen pueden hacer que éstos se produzcan.
Un plan de Gestión del Cambio debería de pasar por las siguientes
fases:
1. Preparación
2. Planificación
3. Diseño
4. Implantación
5. Control
6. Evaluación y mejora
1. Modelo de las 3 Fases de Lewin:
Ejecutamos y
Diagnosticamos la
desarrollamos. Se
organización, analizamos
producen resistencias,
la necesidad.
conflictos, etc.

DESCONGELAR TRANSITAR RECONGELAR

(necesidad de cambio) (implementación) (estabilización)
(relaciones interpersonales, (comportamientos eficaces, (aceptación y continuidad,
comportamientos actuales, decisiones de cambios, apoyo,
resistencia al cambio) actuación) recompensas y refuerzo)

Ej. Implementar un programa de Ej. El área financiera se Ej. Seguimiento y evaluación

Desarrollo de Competencias. opone, no hay presupuesto, del programa de desarrollo.
implica un gasto.
 Son las fuerzas que obstaculizan el cambio. Pueden
disminuirse.

Ej. Actitud negativa de las personas frente al cambio,

clima laboral negativo, colaboradores que no se
ajustan a la cultura de la organización, etc.

Son las fuerzas que dirigen el comportamiento fuera

del status quo. Favorecen y sostienen el cambio.

Ej. Colaboradores con apertura y disposición, buena

infraestructura, conocimiento de las personas, etc.

Fuerzas: Acciones, conocimiento, gente, hábitos, costumbres,

cultura, reglamentos, políticas, infraestrucutura, etc
2. Modelo de los 8 pasos de Jhon Kotter:

1) Crear Sentido de Urgencia: Kotter sugiere que, para que el cambio

ocurra con éxito, el 75% de “comprar” el cambio. Es necesario abrir un
diálogo honesto sobre lo que se está buscando cambiar. Motivar a todos.

2) Formar una coalición: Encontrar a los líderes del cambio. Reunir

una coalición o personas influyentes.

3) Crear una Visión para el cambio: Tener una visión clara para que
todos puedan entender lo que se está cambiando.

4) Comunicar la visión: Hablar de la visión cada vez que se pueda

para mantenerla fresca en la mente de todos.
5) Eliminar los obstáculos: Identificar las barreras o resistencias que existan
y pasar a trabajar en ellas para disminuirlas.

6) Asegurarse triunfos a corto plazo: No sólo debe existir un objetivo

a largo plazo, sino que además se deben crear metas a corto plazo con
pequeños logros que sean posibles, y con poco margen para el fracaso. Cada
“victoria“ de corto plazo puede ser muy motivador para todo el personal.

7) Construir sobre el cambio: Kotter sostiene que muchos proyectos

de cambio fallan porque se declara la victoria muy tempranamente. El
cambio real sucede profundamente. Haga retroalimentación y busque
mejorar.

8) Ancle el cambio a la cultura de la empresa: Para lograr que quede

arraigado debe lograr que forme parte del núcleo de la organización.
Trabajar con los líderes e ir sumando nuevo, o hacer el re-cambio de ellos.
 Resistencia al cambio
La resistencia es un factor común dentro de la mayoría de procesos
de cambio organizacional. Esta puede originarse por la
incertidumbre sobre los efectos del cambio, el rechazo a la
intervención de la autoridad o por la intransigencia hacia la
innovación.
Existen 5 efectivas técnicas que las empresas pueden utilizar para
enfrentar la resistencia al cambio organizacional.

1) Educación y comunicación
2) Participación
3) Generar compromiso
4) Justicia y consistencia
5) Relaciones positivas
 2. Cómo afrontar y gestionar la
resistencia al cambio
Por diversos motivos, muchas personas y organizaciones
muestran cierta resistencia al cambio. Para vencerla es
preciso adquirir o fortalecer, por un lado, ciertos activos
personales (competencias) y, por otro, implementar
estrategias eficaces para gestionar los cambios de forma
ágil.
La base para afrontar y romper la resistencia al cambio, e
interiorizarlo como un proceso en nuestro día a día se
sustenta sobre 3 pilares:

● Asumir el cambio como lo único constante en la

vida.
● Aceptar la necesidad de adaptarse y
actualizarse continuamente.
● Visualizar las crisis como oportunidades.
 Resistencia Humana
Las personas cambian cuando se dan cuenta del potencial que tienen para
cambiar las cosas.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no
saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. Como lo nuevo no es
algo definido, una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose
de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.

Para que se considere a las personas como parte

del proceso de cambio es necesario conocer sus
valores, sus creencias, sus comportamientos.
¿Qué sucede con el aspecto emocional del ser humano?, y
¿cómo influye éste en el desarrollo de las organizaciones ?

❖ La turbulencia del panorama actual origina una serie de

emociones en los individuos que se ven reflejadas en las
organizaciones y en la sociedad en general.

❖ Las emociones son el motor de la acción y ésta puede

ser positiva o negativa, y de diferente intensidad, esas
emociones y los comportamientos que las pueden
suceder imprimen en la organización

❖ La intensidad de una emoción es importante. Por

ejemplo, el estado de alegría puede ser positivo
mientras sea el motor motivacional en la realización
de proyectos, sin embargo, si éste rebasa los niveles
normales hasta convertirse en euforia, puede
ocasionar una pérdida de objetividad y caer en
imprudencia.
 ETAPAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Etapa 1. Negación o
Etapa 4.- Adaptación o
impacto inicial: Etapa 2.- Defensa Etapa 3.- Aceptación
asimilación

El individuo percibe un En esta etapa las En esta etapa las Las consecuencias del cambio
peligro generado por el respuestas pueden respuestas pueden se hacen evidentes y provocan
cambio, siente ansiedad, percibirse ineficaces, y la percibirse ineficaces, y la satisfacciones en el individuo,
se le dificulta dominar la persona se siente persona se siente dando nuevamente sentido a
nueva situación y prefiere impotente para impedir el impotente para impedir el su vida, y en esta etapa los
quedarse en el pasado. cambio, sin embargo cambio, sin embargo cambios efectuados llegan a la
comienza a buscar comienza a buscar institucionalización.
soluciones y a desarrollar soluciones y a desarrollar
nuevas habilidades. nuevas habilidades.
 CAUSAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Resistencias ligadas al modo de Resistencias ligadas al sistema social Resistencias ligadas a la personalidad
implementación del cambio
hábitos, miedo a lo desconocido,
Conformidad con las normas, preferencia por la estabilidad,
El tiempo y los medios
coherencia de un sistema, intereses y percepción selectiva, satisfacción
proporcionados para integrar el
derechos adquiridos en el sistema, de necesidades identificación con
cambio, así como la credibilidad del
carácter sagrado de ciertas cosas, la situación actual y protección de
agente de cambio.
rechazo a lo extraño. privilegios.
POR QUE FRACASAN LAS INICIATIVAS DE CAMBIO EN
LAS ORGANIZACIONES
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
 En la base de la
pirámide, nos
encontramos con
que las personas
que no conocen lo
suficiente, tienden
a demorar el
cambio, lo que es
percibido como
cierta forma de
resistencia.
 Causas del desconocimiento
La falta de comunicación sobre
el proyecto de cambio
En general se resiste
cualquier tipo de cambio si
no se conoce en que
consiste, para que se lleva
a cabo y cual es su impacto
en términos personales
VISION PARCIALIZADA DEL CAMBIO
Las personas juzgan negativamente
al cambio exclusivamente por lo
que sucede en su ámbito de
influencia (su grupo de trabajo, su
sector, su gerencia), sin considerar
los beneficios globales que obtiene
la Empresa en su conjunto.
ESCALAS 2 Y 3
Si las personas tienen suficiente
información sobre el cambio,
pueden ofrecer cierta resistencia
simplemente porque perciben que
no pueden cambiar.
Finalmente superados estos
aspectos puede no desear cambiar
por sentir que no le conviene.
FASES DE COMPROMISO CON EL CAMBIO

 Es importante considerar
la tendencia natural de las
personas de resistirse al
cambio. Hay que crear y
desarrollar una actitud y
mentalidad abierta a los
cambios, una cultura, que
permita acoger las buenas
iniciativas, así como
desechar las malas
GRACIAS