Clase Semana 5

Unidad III
Desarrollo
Organizacional
Profesora Marcela Topaz

Profesora: Marcela Topaz 1

¿Cómo llegas a clases?

1. Reflexiona sobre tu estado emocional actual.

2. Elige un clima que lo represente:
1. 🌞 Sol: Energía y posi9vismo.
2. ☁ Nublado: Distraído o con inquietudes.
3. 🌧 Lluvia: Desa>os o tristezas presentes.
4. ⛈ Tormenta eléctrica: Estresado o en
conflicto.
5. 🌈 Arcoíris: Desa>os, pero con aspectos
posi9vos.
3. Dibuja o escribe tu elección en un papel.
4. Muestra y comparte (si lo deseas) durante
nuestra sesión.

Profesora Marcela Topaz

Contenidos
sesión de hoy

• Saludo inicial
• Contenidos y bibliografía
solemne 1
• Desarrollo organizacional
• Estrés
• Actividad tipo taller
• Despedida
Temas
solemne 1

• Capacitación y desarrollo
• Reclutamiento y Selección
• Evaluación del desempeño
• Desarrollo Organizacional
• Gestión de cambio Modelo
de J. Kotter

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Apuntes para solemne 1

1. Selección de personal por Idalberto Chiavenato

2. Prácticas de selección de personal por Stephen Robbins
3. Proceso de capacitación de López, J
4. Programas de capacitación y desarrollo de Robbins
5. Capacitación y desarrollo del personal de Chiavenato
6. Evaluación e Implantación de un modelo de Evaluación
de acciones formativas de Jiménez y Barchino
7. Evaluación del desempeño de Chiavenato
8. Liderar el cambio, por qué fracasan los intentos de
transformación por J. Kotter.
9. Cambio Organizacional y Administración del Estrés
Robbins

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Taller 15 minutos
• En grupos de a 4 estudiantes, conversarán sobre
alguno de los grandes cambios en su vida laboral y
cómo lograron adaptarse.
• Elegir un caso y presentarlo en el plenario

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Video

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Estrés y desarrollo
organizacional
No es la especie más fuerte la que
sobrevive, ni la más inteligente, sino la que
responde mejor al cambio.
Charles Darwin

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¿Qué es el estrés?

• El estrés es una respuesta fisiológica y

emocional ante situaciones desafiantes o
amenazadoras, donde el cuerpo libera
hormonas que preparan para enfrentar o
adaptarse a las demandas del entorno

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 ¿Cuál de estos ítems

Tipos de estrés
te generan estrés hoy
en día?

2. Presión por 3. Ambigüedad en 4. Conflictos con

1. Sobrecarga de
cumplir plazos y roles y colegas o
trabajo.
entregas. responsabilidades. superiores.

5. Falta de control 6. Jornadas 7. Inseguridad 8. Competencia

sobre tareas y laborales extensas laboral o temor al excesiva y miedo al
decisiones. y agotadoras. despido. fracaso.

9. Escasez de 10. Cambios

recursos y apoyo constantes en la
para realizar organización o
tareas. funciones.

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 Cambio Organizacional (C.O.)
Fuerzas externas de cambio:
• Características demográficas
• Adelantos tecnológicos
• Cambios en el mercado
• Cambios económicos
• Cambios socioculturales
• Cambios políticos nacionales y mundiales

Fuerzas internas de cambio:

• Disminución de produc?vidad
• Aumento de insa?sfacciones de clientes
• Baja sa?sfacción en el trabajo
• Altos niveles de ausen?smo
• Alta rotación del personal
• Altos niveles de conflictos internos
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¿Qué cambiar?
Reorganización de Rediseño de Implementación de
la estructura procesos y flujos nuevas tecnologías
jerárquica. de trabajo. o sistemas.

Cultura Capacitación y
Desarrollo de
organizacional y desarrollo de
nuevas estrategias
gesEón del cambio habilidades para
y objetivos.
cultural. los empleados.

Fusiones o Transformación
adquisiciones de digital y
otras empresas. automatización.

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¿Qué tipo de cambio
organizacional observan?

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Resistencia al Cambio
• 1. Oposición hacia ideas nuevas o procesos diferentes.
• 2. Causas: temor, falta de comprensión, pérdida de comodidad.
• 3. Tipos: emocional, intelectual y resistencia política en cambio.
• 4. Consecuencias: ralentización, conflictos internos, pérdida de
oportunidades.
• 5. Estrategias: comunicación clara, involucrar a empleados,
proporcionar apoyo.
• 6. Liderazgo: clave para fomentar aceptación y flexibilidad
organizacional.
• 7. Importancia: adaptarse es esencial para la supervivencia y
crecimiento.
• 8. Cita: "Cambiar o perecer" - Charles Darwin.

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 Cambio Organizacional (C.O.)
• Resistencia al Cambio: Es una respuesta emocional y de
comportamiento a amenazas reales o percibidas respecto a una
rutina de trabajo establecido. La resistencia puede ser
imperceptible o declarada en forme explicita.

• Resistencia individual
• Resistencia organizacional

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Resistencia al cambio

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 Cambio Organizacional (C.O.)
• Resistencia Individual: Residen en las características
humanas como la personalidad, percepciones, sentimientos,
actitudes y necesidades.
• Fuentes:
• Hábitos
• Seguridad
• Factores económicos
• Temor a lo desconocido
• Temor al fracaso
• Procesamiento selectivo de la información

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 Cambio Organizacional (C.O.)
• Resistencia Organizacional: Residen en las características
organizacionales como la legislación vigente, los procesos
actuales, tecnología, etc.
• Fuentes:
• Inercia estructural
• Enfoque limitado del cambio
• Inercia del grupo
• Amenaza a la habilidad
• Amenaza a las relaciones ya establecidas de poder
• Amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas

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El proceso de ocho fases para
generar un cambio importantes
Fase 1 IMPRIMIR CARÁCTER DE
URGENICA
• Examinar el mercado y las
realidades competitivas.
• Identificar y discutir crisis, crisis
potenciales o grandes
oportunidades.
Fase 4: COMUNICAR LA VISIÓN DEL
CAMBIO
•Utilizar todos los vehículos posibles
para comunicar constantemente la
nueva visión y las estrategias
•Conseguir que la coalición rectora
sea el modelo del comportamiento
que se espera de los empleados
Fase 7: CONSOLIDAR LOS LOGROS Y
GENERAR MÁS CAMBIO
•Utilizar el aumento de la credibilidad para
cambiar todos los sistemas, estructuras y
políticas que no encajen entre sí y no
encajen con la visión de la transformación
•Contratar, promocionar y desarrollar a gente
capaz de implementar la visión del cambio
Fase 2: CREAR UNA COALICIÓN Fase 3: DESARROLLAR LA VISIÓN Y
RECTORA LA ESTRATEGIA
• Formar un grupo con poder • Crear una visión que ayude a
suficiente para liderar el cambio dirigir la iniciativa del cambio
• Conseguir que el grupo trabaje • Desarrollar estrategias para
conjuntamente como un equipo hacer realidad esa visión
Fase 5: CAPACITAR LA ACCIÓN Fase 6: GENERAR ÉXITOS DE CORTO
GENERALIZADA DE LOS EMPLEADOS PLAZO
•Liberarse de los obstáculos •Planificar para conseguir mejoras
•Cambiar los sistemas o estructuras visibles en rendimiento, o “éxitos”
que socavan la visión del cambio •Crear esos éxitos
•Fomentar la toma de riesgos y las Reconocer visiblemente y
ideas, actividades y acciones no recompensar a quienes han hecho
tradicionales posibles esos éxitos
Fase 8: ANCLAR LOS NUEVOS PUNTOS DE
VISTA EN LA CULTURA EMPRESARIAL
• Crear mejores rendimientos a través de un
comportamiento orientado al cliente y a la productividad,
más y mejor liderazgo, y una dirección más efectiva
• Articular las conexiones entre nuevos comportamientos y
éxito organizativo
• Desarrollar medios que garanticen el desarrollo del
liderazgo
Profesora Marcela Topaz
Próxima sesión
• Feedback trabajo grupal
• Instrucciones TIG
• Modelo de Kotter y DO

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¿Qué te llevas de la sesión de hoy?

A descansar
Buenas noches y éxito en la solemne 1
No dejen todo para último minuto