TEORÍA Y SISTEMAS

ORGANIZACIONALES
 INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

TEORÍA Y SISTEMAS ORGANIZACIONALES

Mtro. Julián Mario Contreras Pérez
MARZO, 2021
 EVALUACIÓN ACADÉMICA
Este cuestionario es anónimo.
Los registros que contienen sus respuestas al cuestionario no
contienen ninguna identificación suya a menos que una pregunta
específicamente así lo haga.

Si responde a este cuestionario utilizando una contraseña que le da

acceso al cuestionario, puede estar seguro que la misma no se asocia
a ninguna de sus respuestas.

Esto se administra en una tabla de datos separada, que sólo se

actualiza para indicar que ha completado o no el cuestionario, pero
sin establecer vínculo alguno con la tabla donde se almacenan sus
respuestas, por lo que no hay manera de asociar una respuesta con la
persona que la hizo.
 Evaluación Final
instrucciones
Responde el siguiente cuestionario el cual evaluara los conocimientos desarrollados a lo
largo del curso, por lo tanto encontraras preguntas de los 4 bloques.
Comentarte que solo tienes 2 oportunidades para su solución. El resultado final será la
puntuación más alta obtenida en cualquiera de los intentos.
Una vez iniciado el cuestionario no podrá cancelarse la actividad y esta será contada
como una oportunidad, por lo tanto te recomendamos que planes el día y la hora para
responder el cuestionario, además de buscar una conexión lo más estable posible esto
con la intención de no tener problemas de conectividad.
Cuando quieras iniciar con la prueba da clic en la opción “Iniciar cuestionario” y no dejes
a la suerte tu calificación, si crees necesario repasa de nuevo los apuntes vistos en el
curso planea tus tiempos pues esta actividad tiene fecha de cierre. Al finalizar de
responder el cuestionario el sistema te dará la nota obtenida.
Valor de la evaluación
30 puntos.
Unidad 4. La gestión del
cambio estratégico
LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

Un cambio es hacer las cosas de

manera diferente para encontrar
resultados diferentes

“Locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando

obtener resultados diferentes”. Aunque esta cita se
atribuye frecuentemente a Einstein, no existen
pruebas de que sea suya. También se ha atribuido por
error a Mark Twain y a Benjamin Franklin.
LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

Un cambio Planeado es hacer

actividades que son
intencionadas y están
orientadas hacia alcanzar un
objetivo definido y establecido.

El cambio planeado buscar mejorar la capacidad de la organización para

adaptarse al cambio en el ambiente al que pertenece y mantiene su relevancia
al cambiar el comportamiento de los colaboradores y elevar la productividad
en cualquier acción
LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

Dentro de una empresa, ¿Quién es

responsable de dirigir las actividades
para el cambio? El gerente de cambio
es la persona que actúa como
catalizador y asume la responsabilidad
de dirigir las actividades para el
cambio.

Su antítesis se llama RESISTENCIA AL CAMBIO, la cual imprime fuerza de

rozamiento u oposición, que no es mala del todo, pues hace que el
comportamiento sea mas estable y predecible, puede ser que aflore de
manera estandarizada, implícita, abierta, inmediata o diferida. En su ausencia
el comportamiento adoptaría situaciones con algún grado caótico.
 • La comunicación entre las partes laborales esta rota
¿POR QUÉ SURGE LA
RESISTENCIA EN UNA • Han existido acciones acumuladas que explotan como resistencia

ORGANIZACIÓN?
• La sensibilidad a elementos clave dentro de intereses de grupo

• La zona de confort es muy grande • Los empleados responden rápidamente a cualquier acción

• Pérdida de motivación para trabajar • Los cambios institucionales no son dinámicos en el tiempo

• Pérdida de lealtad para la organización

• No existe diálogo entre las partes laborales

• La lucha entre las viejas y nuevas ideologías

• Existe un estado de satisfacción generalizado

LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO
Resistencia al cambio y sus orígenes y fuentes
Orígenes Organizacionales:

Inercia organizacional
Centro limitado al cambio
Inercia al grupo
Amenaza a la experiencia
Amenaza a las relaciones de poder establecidas
Amenaza a la asignación establecida de los recursos

Fuentes individuales:

Hábito
Seguridad
Factores económicos
Miedo a lo desconocido
Procesamiento selectivo de la información.
LA RESISTENCIA Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CON RESISTENCIA SIN RESISTENCIA

Proporciona estabilidad Puede ser aleatoriamente caótico

Predictibilidad en el comportamiento Puede crear un dictadura por parte del líder.

Puede ser una fuente de conflicto funcional Puede no haber control directo sobre las acciones.

Puede estimular un debate saludable sobre Pueden ser apáticos los debates y foros de
los méritos de la idea consulta

Puede obstaculizar la adaptación y el progreso Puede no tener una dirección o estrategia.

El Plan de Cambio: factores de la resistencia

Resultados del estudio realizado por Artur Andersen, 1998

 Enfoque sistemático para liderar la transformación empresarial
Implementar y 8.- Hacer que el cambio
mantener el cambio prevalezca

7.- No aflojar

6.- Conseguir victorias a corto plazo

Implicar y autorizar a
toda la empresa
5. Promover la acción

4.- Comunicar para conseguir la aceptación

Crear un clima para el 3.- Tener la visión acertada

cambio
2.- Crear el equipo conductor

Chavira J. (2010). Cambio organizacional en los servicios de salud:

1.- Aumentar la urgencia
el punto de vista del médico.
En revista Análisis Organizacional, Vol.1 Núm. 4, Pp. 1-18.
Modelos del cambio organizacional
Determina el problema

Etapa del descongelamiento

Modelo de Kurt
Lewin: Identifica su situación
actual
Fuerzas que
propician el cambio
(se busca Etapa del cambio o movimiento Identifica la situación
incrementarlas) deseada

Fuerzas que evitan el

cambio (se busca Identifica fuerzas a
disminuirlas) favor y en contra
Etapa de re congelamiento

Desarrolla estrategias
para lograr el cambio a
lo deseado
 El Plan de Cambio

N p Transición Situación objetivo

i e
v r Estabilización
e f del cambio
l o
Situación inicial
r
d m
e a Ruptura de la
n inercia Decaimiento
c temporal
e

Tiempo Duración del Cambio

Situación típica y sus estados naturales del cambio

Modelos del cambio organizacional El desarrollo es una necesidad para el
cambio.

El establecimiento de una relación de

cambio.
Modelo de
planeación: La aclaración de un diagnóstico del
Etapa de exploración. sistema.
Desarrollado por Lippitt, Etapa de Entrada.
Wstson y Wesley, se basa Etapa de Diagnostico. Examen de rutas y metas alternativas
en dos principios. Etapa de Planeación. de acción.
1.- Compartir libremente Etapa de Acción.
la información Etapa de Estabilización La transformación de intenciones de
(organización-Agente del y Evaluación. esfuerzos reales.
Cambio) Etapa de Terminación.
2.- Convertir la Generalización y establecimiento del
información en planes de cambio.
acción (Información útil)
Llegar a una relación terminal entre
cliente-consultor.
Modelos del cambio organizacional

Modelo de
1.- Percepción de problemas.
Investigación y 2.- Consular con expertos.
acción: 3.- Diagnóstico inicial.
4.- Retroalimentación a directivos.
En este modelo el cambio 5.- Diagnóstico conjunto.
se asume como un 6.- Planeación
proceso cíclico que 7.- Acción
implica la colaboración 8.- Monitoreo de la Acción
entra la organización y el 9.- Retroalimentación al grupo
agente del cambio. Hace 10.- Rediagnóstico y planeación de
énfasis en el diagnostico y nueva acción.
en la evaluación al final 11.- Nueva acción
del ciclo. 12.- Monitoreo de la nueva acción.
14.- repetir hasta solucionar el caso.
LA NATURALEZA DEL CAMBIO
PLANEADO
Teoría de administración del cambio estratégico

Permite visualizar a la organización de manera

integral al gestionar su cambio, reiterando que
los elementos para propiciar dicho alineamiento
son:

• La misión y estrategia de la organización.

• La estructura y sus procesos operativos.
• Los procesos de gestión del talento
humano.
Teoría de administración del cambio estratégico

Tichy Plantea que el cambio requerido sigue

patrones cíclicos, y recomienda para ello las tres
etapas siguiente:

• Desarrollar una visión de la organización

deseada.
• Analizar cada uno de los tres sistemas
(técnico, político y cultural)
• Estructurar un plan para reintegrar
nuevamente los tres sistemas.
Teoría de administración del cambio estratégico

El tipo de intervenciones sugeridas para lograr

un cambio estratégico son:

• Los cambios deben estar enfocadas a la

relación interpersonal.
• La Administración enfocada al capital
humano.
• La administración transorganizacional
enfocada a la gestión gerencial.
Bibliografía

Barcos, S.J. (2010) Henry Mintzberg: Los 6 mecanismos de coordinación en las

organizaciones. Recuperado en Junio 2015 de:
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/833036/Henry-Mintzberg-Los-6-mecanismos-de-
coordinacion-en-las-organizaciones.html

Secretaría de Relaciones Exteriores. (2013) Guía técnica para la elaboración de manuales de

procedimientos. Recuperado en junio de 2015 de:
http://sre.gob.mx/images/stories/docnormateca/historico/dgpop/guia_elab_manu_org.pdf

Secretaría de Relaciones Exteriores. (2013).Guía técnica para la elaboración de manuales de

organización. Recuperado en junio de 2015 de:
http://www.uv.mx/personal/fcastaneda/files/2010/10/guia_elab_manu_proc.pdf