UNIDAD IV

CAMBIO
ORGANIZACIONAL
ASIGNATURA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NATURALEZA
DE LOS
CAMBIOS
DEFINICIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

ES LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN
DE LAS ORGANIZACIONES A LAS
DIFERENTES TRANSFORMACIONES
QUE SUFRE EL MEDIO AMBIENTE
INTERNO O EXTERNO MEDIANTE
EL APRENDIZAJE.
 REACCIONES ANTE EL CAMBIO
a) Negación de la realidad: desconocer, negar, ignorar, o despreciar el echo nuevo.
b) Resistencia (pasiva o activa): resistir al echo nuevo, oponerse a cambios anticipados o
consecuentes del nuevo echo.
c) Acomodación inercial: acomodarse, aceptar amorfamente, dejarse llevar por la inercia,
esperar pasivamente que las cosas ocurran.
d) Cambio planeado: percibir, entender y asimilar el nuevo echo, integrándolo con el que ya
existe: desarrollar (-se), evolucionar, innovar, perfeccionar, crear, prever y planear
soluciones y acciones, cambiar de modo intencional, aprovechando toda la potencialidad de
crecimiento personal u organizacional.
e) Subversión o revolución: atacar y destruir lo que ya existe, reconstruir solo en función
del nuevo hecho, rechazando y eliminando lo actual por haberse vuelto anticuado e
ineficaz, o por tener el germen de la resistencia al cambio o del retroceso inercial.
CAMBIOS EN EL
SISTEMA
ORGÁNICO
Katz y Kahn recuerdan que "el principal error al tratar con problemas de
cambio organizacional, tanto en el nivel práctico como en el teórico, es no
tomar en consideración las propiedades sistémicas de la organización y
confundir cambio individual con modificaciones en las variables
organizacionales".
En este sentido, Blake y Mouton colocan la dinámica de las organizaciones
por encima de la dinámica de los individuos.
CAMBIOS EN EL
CAMPO DE
FUERZAS
 CAMPO DE FUERZAS
Es una técnica para diagnosticar situaciones. Fue desarrollada por Kurt
Lewin proporciona un marco para observar las fuerzas que afectan a
una situación problemática. Las fuerzas impulsoras y las fuerzas
represoras. Las fuerzas impulsoras opositivas son las que traen
cambios a la situación actual y las fuerzas represoras o negativas
evitan que el cambio ocurra.
EL PROCESO DEL
CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES
1. Recolección de datos: determinación de la naturaleza, disponibilidad de los datos
necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización.
Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre
sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.
2. Diagnóstico organizacional: a partir del análisis de los datos tomados se pasa a su
interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus
consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
3. Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para
solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de
cambio, ya que éste es continuo; es una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una
base de continuidad.
FASES DEL
CAMBIO
 CICLO DE
CAMBIOS EN
SISTEMAS
ABIERTOS
LA EMPRESA COMO SISTEMA
ABIERTO
CAMBIOS EN EL SISTEMA ABIERTO
 CAMBIOS Y
COMPORTAMIENTO
HUMANO
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es un campo de estudio que investiga

el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia
de una organización
 TEMAS IMPORTANTES A CONSIDERAR EN EL
ESTUDIO DEL CO
Cultura Liderazgo Motivación
Conjunto de creencias,
Proceso mediante el cual Es la voluntad de ejercer altos
costumbres, tradiciones que
sistemáticamente un individuo ejerce niveles de esfuerzos hacia la
comparten los miembros de una
más influencia que otros en el desarrollo consecución de los objetivos
organización y que definen la
de las funciones grupales.
forma de comportamiento. organizacionales.
RESISTENCIA
AL CAMBIO
DEFINICIÓN DE RESISTENCIA AL CAMBIO

Es un mecanismo de defensa que se

promueve a través del miedo. Ante el
temor de perder lo que tengo, me
retraigo, me aparto, me alejo e
intento pasar desapercibido para no
perder lo que de algún modo ya he
ganado.
 CAUSAS
a) Mecanismo de defensa de negocio de la realidad: no aceptar aquello que incomoda.
b) Percepción selectiva: tendencia a percibir solamente aquello que conviene, aquello que es agradable.
c) Desconfianza: poca claridad en los nuevos rumbos, de las consecuencias (más o menos desconocidas) del cambio en perspectiva.
d) Recelo de perder las cosas buenas actuales.
e) Inseguridad personal, que coloca en vulnerabilidad a la persona, frente a cosas desconocidas o que no pueden controlar personalmente.
f) Necesidad de evitar la ansiedad, que es suscitada por la novedad, desconocimiento o inseguridad en cuento a los resultados finales del
cambio.
g) Dependencia, esto es necesidad de esperar que otra persona actúe para que se pueda entonces actuar de acuerdo.
h) Contradependencia, o sea necesidad de reaccionar ´´contra´´.
i) Miedo a lo desconocido (el efecto del cambio), por fantasías negativas.
j) conflicto de selección. Es la clásica, situación del conflicto ´´atraer x rechazo´´. Algo en el cambio atrae y lleva a desearlo.
j) ansiedad neurótica, nbi
ACCIONES PARA REDUCIR EL EFECTO
Información de hechos, necesidades, objetivos, probables efectos del
cambio.
Persuasión sobre los factores que llevarán a la decisión del cambio.
Diálogo, intercambiar y confrontar percepciones, opiniones y raciocismos.
Expresión de los sentimientos y emociones (catarsis) unidos a la
perspectiva del cambio.
Consulta, y si fuera posible, participación, en los procesos de: diagnóstico
de la situación, selección o decisión y planeación de acciones resultantes.
REQUISITOS
PARA EL
CAMBIO
PLANEADO
EFICAZ
 Requisitos de contacto con la realidad
a) Identidad. Si se conoce y se identifican los colaboradores con la empresa.
b) Orientación. Se trata de averiguar, saber o determinar sobre objetivos,
rumbos y direcciones
c) Sensibilidad realista. Capacidad de percibir modificaciones en la realidad
externa e interna (los ´´hechos nuevos´´).
 Condiciones para asegurar el cambio
d) Creatividad. Condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu
creativo y valor moral para correr riesgo calculado de buscar nuevos caminos, nuevas
ideas.
e) Flexibilidad. Grado de disponibilidad para aceptar los cambios y el grado de
versatilidad de sus recursos humanos, economico-financieros, tecnológicos,
estructurales y administrativos.
f) Integración. Estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes
del sistema, subpartes de los subsistemas, entre equipos y entre idividuos.
g) Recursos. Condición general y específica de la empresa, de existencia o facilidad
para recursos en la cantidad y calidad necesarias, de diferentes tipos: humanos,
financieros, materiales, energéticos, etc.