Cambio Organizacional y

Administración del Estrés

CAPITULO 18
 Objetivos de la clase
• Describir la fuerza de resistencia al cambio.
• Comparar los enfoques principales para administrar
el cambio organizacional.
• Definir el estrés.
• Identificar las fuentes y las consecuencias del estrés.
• Identificar las características de una organización que
aprende.
 Fuerza para el Cambio
Fuerza Ejemplos
Naturaleza de la fuerza •Mayor diversidad cultural.
laboral •Envejecimiento de la población.
Tecnología •Computadora mas barata, rápida.
•Música en línea compartida.
Choques económicos •Empresas punto com.
•Bajas tasas de interés.
Competencia •Competidores globales.
•Crecimiento comercio electrónico.
Tendencias sociales •Grupos de conversación Internet.
•Jubilación de los baby boomers.
Política Mundial •Guerra entre Irak y Estados Unidos.
•Apertura del mercado en China.
Cambio: Hacer las cosas de manera diferente.

Cambio Planeado: Actividades para el cambio

que son intencionales y están orientadas a
alguna meta.

Agente del Cambio: Persona que actúa como

catalizador y asume la responsabilidad de
dirigir las actividades para el cambio.
Resistencia al Cambio
• Hace que el
comportamiento sea
más estable y
predecible. Si no
hubiera cierta
resistencia se
adoptaría las
características de un
azar caótico.
Orígenes de la Resistencia al Cambio

Orígenes
• Hábito. Organizacionales
• Seguridad.
• Factores Económicos.
• Inercia Estructural.
• Miedo a lo desconocido.
• Centro limitado del cambio.
• Procesamiento selectivo
• Inercia del grupo.
de la información.
• Amenaza a la experiencia.
• Amenaza a las relaciones
de poder establecidas.
Fuentes
Individuales
 Vencer la Resistencia al Cambio
Se han sugerido ocho tácticas para luchar contra
la resistencia al cambio:
• Educación y comunicación.
• Participación.
• Obtener el apoyo y compromiso.
• Implementar los cambios con justicia.
• Manipulación y cooptación.
• Seleccionar a las personas que
aceptan el cambio.
• Coerción.
ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
 Modelo de Tres Etapas de Lewin

Descongelamiento Movimiento Congelamiento

 Modelo de Tres Etapas de Lewin

Descongelamiento: Cambiar para

superar las presiones de la resistencia
individual y la conformidad grupal.

Movimiento: Proceso del cambio que

transforma a la organización del statu
quo al estado final que desea.

Congelamiento: Estabilizar la
intervención para el cambio al balancear
las fuerzas que lo impulsan y restringen.
 Plan de Ocho Etapas de Kotter para
Implementar el Cambio
1. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una
razón imperiosa por la que es necesario el cambio.

2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el

cambio.

3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las

estrategias para lograr la visión.

4. Comunicar la visión a toda la organización.

 Plan de Ocho Etapas de Kotter para
Implementar el Cambio
5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que
eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver
problemas con creatividad.

6. Planear para crear y recompensar triunfos de corto plazo que

impulsen a la organización hacia la nueva visión.

7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes

necesarios en los programas nuevos.

8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los

comportamientos nuevos y el éxito organizacional.
Investigación de la Acción

• Investigación de la Acción:
Proceso de cambio basado
en la obtención
sistemática de datos para
luego seleccionar un curso
de acción basado en lo que
indique el análisis de los
datos.
 Desarrollo Organizacional
• Desarrollo Organizacional
(DO): Conjunto de
intervenciones para el
cambio planeado, basadas
en valores humanistas y
democráticos, que busca
mejorar la eficacia
organizacional y el
bienestar de los
empleados.
Valores en el DO
• Respetar a las personas.
• Confianza y apoyo.
• Igualdad de poder.
• Confrontación.
• Participación.
 Técnicas del DO para Efectuar un
Cambio
• Grupos de entrenamiento que buscan el
Capacitación para la
cambio en el comportamiento a través de
Sensibilidad la interacción en un grupo no estructurado.

• Uso de cuestionarios para identificar las

Retroalimentación de discrepancias entre las percepciones de
la Encuesta los miembros; seguido de un análisis y los
remedios que se sugieren.

• Reunión en la que un consultor ayuda a su

cliente a que entienda los eventos del
Consultoría del
proceso con los que debe tratar e
Proceso (CP) identificar aquellos procesos que necesitan
mejorar.
 Técnicas del DO para Efectuar un
Cambio
• Mucha interacción entre los miembros del
Formación de
equipo a fin de que se incrementen la
Equipos confianza y apertura.

• Esfuerzos del DO para cambiar las

Desarrollo
actitudes, estereotipos y percepciones que
Intergrupal tienen los grupos unos de otros.

• Enfoque que trata de identificar las

Indagación cualidades únicas y fortalezas especiales de
Apreciativa (IA) una organización, para usarlas en la mejora
del desempeño.
 Creación de una Cultura para el
Cambio

Innovación: Nueva idea que Líderes de Ideas: Individuos

se aplica para iniciar o que adoptan una innovación
mejorar un producto, y promueven la idea en
proceso o servicio. forma activa o entusiasta,
dan apoyo, vencen la
resistencia y se aseguran de
que la idea se implemente.
 Organización que Aprende

Aprendizaje de
Organización que Doble Lazo:
Aprendizaje de un
Aprende: Proceso de
Solo Lazo:
Aquella que ha corrección de errores
Proceso de corregir
desarrollado la mediante la
errores con el uso de
capacidad continua modificación de los
rutinas anteriores y
de adaptarse y objetivos, políticas y
políticas presentes.
cambiar. rutinas estándar de
la organización.
Características de una Organización que
Aprende
1. Existe una visión compartida con la que
todos están de acuerdo.
2. Las personas descartan sus antiguas
formas de pensar y las rutinas estándar que
usan para resolver problemas o realizar
trabajos.
3. Los miembros piensan en todos los
procesos organizacionales, actividades,
funciones e interacciones con el ambiente,
como parte de un sistema de interrelaciones.
Características de una Organización que
Aprende

4. Las personas se comunican abiertamente

entre sí (a través de las fronteras verticales y
horizontales) sin miedo a la crítica o al castigo.

5. La gente sublima sus intereses personales y

los intereses departamentales fragmentarios a
fin de trabajar juntos y lograr la visión
compartida de la organización.
 Administración del Aprendizaje

Las que siguen son

algunas diferencias:
• Establecer una
estrategia.
• Rediseñar la estructura
de la organización.
• Transforma la cultura
de la organización.
EL ESTRÉS EN EL TRABAJO Y CÓMO
MANEJARLO
 ¿Qué es el Estrés?
Stress:
Una condición dinámica en
la que un individuo es
confrontado con una
oportunidad, una demanda,
o un recurso relacionado con
lo que el individuo desea y
para el cual el resultado se
percibe como incierto e
importante.
 El Estrés
Estresores de Desafío: Aquellos asociados con la carga de trabajo, presión
para terminar el trabajo y urgencia del tiempo.

Estresores de Estorbo: Aquellos que impiden el logro de las metas.

Demandas: Responsabilidades, presiones, obligaciones y hasta

incertidumbres que enfrentan los individuos en su lugar de trabajo.

Recursos: Todo aquello que está dentro del control del individuo y que se
usa para resolver las demandas.
Fuentes Potenciales del Estrés
Factores Ambientales.

Factores Organizacionales.

Factores Personales

Los Estresores.
 Diferencias Individuales
Algunas personas se desempeñan
bien en situaciones de estrés,
mientras que otras se ven
superadas por estas.
• Percepción.
• Experiencia.
• Apoyo social.
• Autoeficacia
• Creencia contenida en el
locus del control.
• Hostilidad.
 Consecuencias del Estrés

Síntomas Síntomas Síntomas en el

Fisiológicos. Psicológicos. Comportamiento.
 El Estrés
Fuentes Potenciales Consecuencias
Diferencias
Factores Ambientales: Individuales: Síntomas Fisiológicos:
•Incertidumbre económica. •Percepción. •Jaquecas.
•Incertidumbre política. •Experiencia. •Alta presión.
•Cambio tecnológico. •Apoyo social. •Enfermedad cardíaca
•Autoeficacia
•Hostilidad.
Síntomas Psicológico:
Factores Organizacional:
•Ansiedad.
•Demandas de la Tarea. Estrés •Depresión.
•Demandas del rol. Experimentado •Disminución de la
•Demandas interpersonales.
satisfacción en el trabajo

Factores Personales:
Síntomas en el
•Problemas familiares.
Comportamiento:
•Problemas económicos.
•Productividad.
•Personalidad
•Ausentismo.
•Rotación.
Manejo del Estrés
• Enfoques Individuales: Un empleado
tiene la responsabilidad personal de
reducir sus niveles de estrés.

• Enfoques Organizacionales: Algunos

de los factores que causan el estrés
están controlados por la
administración, por lo que pueden
ser modificados o cambiados.
 Conclusiones
• ¿Qué es la resistencia al cambio?
• ¿Cuál es el origen de la resistencia al cambio?
• ¿Qué es el estrés?
• ¿Cuáles son las características de una
organización que aprende?
• ¿Cuáles son las fuentes y las consecuencias
del estrés?