Antecesores, sucesores y aplicaciones de

Fayol, Weber y Mayo

• Leidy Daniela Mutis G

• Carlos Daniel Pimentel
• Lina Marcela Soto G
• Cristian Alexander Gómez
• Karen Tatiana Dorado I
Como surge la teoría de Henry
Fayol
• Los orígenes de la teoría clásica, con énfasis en
la estructura de Henry Fayol, deben buscarse
en las consecuencias de la revolución
industrial. Se resumen en dos hechos
genéricos:
• El crecimiento acelerado y desorganizado de
las empresas. Con la empresa de grandes
dimensiones se dan las condiciones iniciales
para la planeación de la producción a largo
plazo, que reduce la inestabilidad y la
improvisación.  
• La necesidad de aumentar la eficiencia y la
competencia de las organizaciones, para
obtener el mejor rendimiento posible de sus
recursos y enfrentar la competencia cada vez
mayor entre las empresas.
 Definir la estructura para garantizar la
eficiencia
• La tarea administrativa no debe ser una carga
para las autoridades, sino mas bien una
responsabilidad compartida con los
subordinados…
• Dio lugar al proceso administrativo y a los
principios administrativos.
• Fayol desarrolló todo un modelo
administrativo de gran rigor para su
época sirviéndose de una metodología
positivista, consistente en observar los
hechos, realizar experiencias y extraer
reglas. 
 Aportaciones a la administración
1. Destacó la universalidad de la
administración
Toda empresa necesita aplicar una metodología
en sus actos, y el proceso administrativo es sin
duda esa metodología que se exige para la
solución de los problemas que surgen en
cualquier organización.
2. Definición de las áreas funcionales

Fayol encontró que hay ciertas operaciones que se

encuentran en todo tipo de organizaciones, más tarde,
esto se tradujo en un análisis más profundo respecto a la
división de trabajo dentro de las organizaciones actuales.

Técnica Seguridad
Comercial Contabilidad
Financiera Funciones administrativas
• Modelo del proceso administrativo

1. Previsión
2. Organización
3. Dirección
4. Coordinación
5. Control
• Principios de la administración
• Perfil del administrador
1. Cualidades físicas
2. Cualidades intelectuales
3. Cualidades morales
4. Cultura general
5. Capacidad administrativa
6. Conocimientos especiales
7. Experiencia
Generaciones de Fayolistas
 Primera Generación
• Paul Vanuxem, Joseph Wilbois, Robert
Desaubliaux, Georges Lachapelle, Maxime
Leroy, Sainte-Claire Deville, Paul Devinat,
Charles de Freminville, Mazerat y Henri
Verney.
• Publicaron sus trabajos en la primera década
del siglo XX.
 Segunda Generación
• Gulick y Urwick
• Bedeian
• Blancpain
• Brodie
• Se presenta una laguna con respecto a la divulgación
del fayolismo de aproximadamente 30 años (1970-
1998).
 Tercera Generación
• John D. Breeze
• Jean-Louis Peaucelle
• Daniel A. Wren
• Donald Reid
• Lee D. Parker
• Tsuneo Sasaki
• Arthur G. Bedeian.
MAX WEBER

1864 - 1920
 E S OR E S
ANT E C
• KARL MARX ( 1818 – 1883 ):
Fue un filósofo, economista, periodista,
sociólogo, intelectual y militante comunista
prusiano de origen judío.
• ALEXIS HENRI CHARLES DE CLÉREL
( 1805 – 1859 ):
Fue un pensador, político e historiador francés,
fundador de la sociología clásica.
• FERDINAND TÖNNIES ( 1855 - 1936 ):
Sociólogo alemán, 1909 miembro fundador de
la Asociación alemana de sociología.
• ÉMILE DURKHEIM ( 1858 – 1917 ):
Fue un sociólogo y filósofo francés. Estableció
formalmente la sociología como disciplina
académica y, junto con Karl Marx y Max Weber,
es considerado uno de los padres fundadores de
dicha ciencia.
 O R E S
C E S
SU
• TALCOTT PARSONS ( 1902 – 1979 ):
Fue un sociólogo estadounidense de la tradición
clásica de la sociología, mejor conocido por
su teoría de la acción social y su
enfoque estructural-funcionalista.
• CHARLES WRIGHT MILLS ( 1916 – 1962 ):
Fue un sociólogo estadounidense.
• ALFRED SCHÜTZ ( 1899 – 1959 ):
Sociólogo y filósofo austriaco, de origen judío,
introductor de la fenomenología en las ciencias
sociales.
• ROBERT LIEFMANN ( 1874 – 1941 ):
Fue un economista alemán y profesor de
economía en la Universidad de Friburgo.
• WERNER SOMBART ( 1863 – 1941 ):
Fue un economista y sociólogo alemán,
considerado el líder de la "joven escuela
histórica" y es uno de los investigadores y
pensadores de ciencias sociales más vinculados
del primer cuarto del siglo XX europeo.
• JOSEPH ALOIS SCHUMPETER ( 1883 – 1950 ):
Fue un destacado  estadounidense, ministro de
Finanzas en Austria (1919-1920) y profesor de
la Universidad de Harvard desde 1932 hasta su
muerte.
• ALVIN W. GOULDNER ( 1920 – 1980 ):
Fue un sociólogo y filósofo estadounidense. Fue
presidente de la Sociedad para el Estudio de los
Problemas Sociales y profesor de sociología en la
Universidad de Washington desde 1959 hasta
1967.
 PENSAMIENTO

• Weber consideró como unidad de análisis a la

acción social.
• Apreciación de la modernidad.
 TEORÍAS ORGANIZACIONALES APLICADAS EN LAS
UNIVERSIDADES PÚBLICAS: ESTUDIO DE CASO DE LA
CIUDAD DE BOGOTÁ

Se tomaron como caso de estudio universidades públicas:

• Universidad Nacional
• Universidad Militar Nueva Granada
• Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca
• Universidad Pedagógica Nacional
• Universidad Distrital Francisco José de Caldas.
• Como conclusión, se aprecia que las prácticas
administrativas de las organizaciones
universitarias están influenciadas en un alto
porcentaje por las teorías de la BUROCRACIA
y de la contingencia.
 CARACTRISTICAS DE LA
BUROCRACIA SEGÚN WEBER

• DIVISION DEL TRABAJO

• JERARQUIA DE LA
AUTORIDAD
• COMPROMISO PROFESIONAL

• REGLAS Y NORMAS
 • RACIONALIDAD

• REGISTROS ESCRITOS
• IMPERSONALIDAD
ELTON MAYO
 E S OR E S
ANT E C
 • Wihelm Wundit(1832-1920):
-Primer alemán encargado de desarrollar un
laboratorio experimental de psicología con el
propósito de estudiar científicamente la
conducta y el comportamiento de las
personas.
 • Hugo Munsterberg (1863-1916):
- Psicólogo pionero en presentar la
aplicación de la psicología en la industria.
- Concluye los distintos aportes que tienen
los psicólogos en las organizaciones
 Hugo Munsterberg (1863-1916):

- Su teoría se resumía en tres aspectos

claves como lo son :
1- EL MEJOR HOMBRE POSIBLE.
2- EL MEJOR TRABAJO POSIBLE.
3- EL MEJOR RESULTADO POSIBLE.
 • Walter Dill Scott (1869-1955):
- Conocido como uno de los pioneros de la
psicología industrial.
- Consideraba que el factor humano dentro
de las organizaciones es descuidado.
 • Walter Dill Scott (1869-1955):

-Determino Algunos métodos de selección

de personal los cuales incluían pruebas
para medir ciertas características deseables
y escalas de calificación para calificar a los
solicitantes.
 • Ordway Tead (1891-1973):
- Escribió acerca del comportamiento de la
naturaleza humana.
- Hace alusión a temas como el comportamiento
de las personas, como influir en ellas y como
lograr unos resultados óptimos.
 • Ordway Tead (1891-1973):

- También plantea lo denominado el arte

del liderazgo en donde lo define como la
actividad de influenciar a las personas para
que cooperen hacia algún objetivo que
encuentren deseable.
 • Oliver Sheldon (1894-1951):
- Escribió el libro “La filosofía de la
administración” (1923).
- Enfatiza sobre el deber y los elementos
humanos de la responsabilidad industrial.
• Mary Parker Follet (1933-1968):Consideraba
que los grupos de redes son necesarios para la
organización ya que dentro de este se puede
dar solución a diversos problemas, para así
fomentar la democracia participativa
 Sucesores
• Chester Barnard (1886-1961): Plantea que las
organizaciones son un sistema cooperativo por naturaleza y
dentro del cual el primer fin común que se persigue es el
moral.
 Teoría de la cooperación

Entiende la organización como un sistema

cooperativo, es decir, ello facilitará la
comprensión de un sistema organizativo en el
que los intereses generales priman sobre los
particulares.
 Organización informal

Plantea que esta facilita la comunicación y la

cohesión en la organización y rechaza de manera
contundente el supuesto tradicional en el que se
plantea que la organización debe tener un
número fijo de miembros
 Teoría de la aceptación de la autoridad.

Este autor ve cómo la autoridad algunas veces no

es efectiva: las órdenes son desobedecidas y la
desobediencia es evidenciada por quienes tienen
esa autoridad. Esto se debe, en su opinión, a que
la autoridad no reposa en el poder de quien la
posee, ni viene de arriba hacia abajo, según lo
afirman los pensadores precedentes.
• Kurt Lewin (1890-1947): Su trabajo tuvo un
impacto significativo sobre la gestión moderna
y sus conceptos contribuyeron ampliamente a
la escuela de las relaciones.
 Dinámica de grupos

La técnica de la dinámica de grupos se basa

fundamentalmente en la observación de la
existencia de ciertas fuerzas especiales que solo
se generan cuando diversas personas se integran
en un grupo.
• Douglas McGregor (1906-1964): Es el
responsable de haber divulgado la teoría
motivacional como la base de toda actividad
administrativa, introduciendo nuevos
conceptos sobre la motivación humana.
 TEORÍA X TEORÍA Y
• A los empleados no les gusta • A los empleados les gusta
trabajar, trabajar, son creativos,
• Los trabajadores necesitan ser • Se debe desarrollar la
supervisados de cerca y evitan potencialidad de los empleados.
responsabilidades • Los empleados tienen
• El hombre es motivado por motivación básica, potencial de
incentivos económicos desarrollo, patrones de
• Su propia naturaleza lo lleva a comportamiento.
resistir las modificaciones ya que • La administración debe crear
busca seguridad condiciones organizacionales
• La administración debe limitarse mediante las cuales las personas
al direccionamiento de los alcancen sus objetivos y así
recursos para el cumplimiento de alcanzar los de la organización.
los objetivos de la organización
• Rensis Likert (1903-1981): Su modelo es el
más conocido de los modelos de las relaciones
humanas, propone la existencia de cuatro
tipos de sistemas administrativos
1. Sistema autoritario y fuerte: ambiente de desconfianza
en los subordinado, existe poca comunicación y énfasis
en recompensas o castigos ocasionales.
2. Sistema autoritario benévolo: Clima de confianza
condescendiente , hay poca comunicación, las decisiones
son centralizadas y se basan en prescripciones y rutinas
3. Sistema consultivo: Confianza más elevada, existen
recompensas y la interacción human es moderada
4. Sistema participativo: ambiente de completa confianza,
los subordinados se siente libres para actuar , se da
participación y relaciones grupales.
• Chris Argyris (1923-2013): Uno de los
principales problemas que se presenta para
los individuos que interactúan en las
organizaciones reside en que éstas últimas no
facilitan la auto-realización de sus miembros
organizacionales.
Frederick Herzberg (1923-2000): el cual tenía el
criterio que el nivel de rendimiento en las
personas varía en función del nivel de
satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el
trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o
cuando se sentía mal.
• Factores de higiene: Los factores higiénicos,
expone Herzberg, son aquellos que generan
insatisfacción en el trabajo. Entre ellos la
supervisión, las políticas y prácticas de gestión
de la empresa y el salario.
• Factores de motivación: Los motivadores, son
los que generan compromiso. Por ejemplo,
tener tareas desafiantes, ser reconocido por
los logros y percibir posibilidades de
desarrollo de carrera.
• Abraham Maslow (1908-1970):Parte de la
idea de que el hombre es un todo integrado y
organizado, sin partes diferenciadas. Cualquier
motivo que afecta a un sistema afecta a toda
la persona.
David McClelland (1917-1998): Sostuvo que todos los
individuos poseen

1. Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el

logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por
el éxito.
2. Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir
que las demás personas se comporten en una manera que
no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto,
de influir y controlar a los demás.
3. Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse
con las demás personas, es decir de entablar relaciones
interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.
La organización informal y sus efectos en las
capacidades de innovación,

Se hace necesario entender

1. Teoría de los recursos y capacidades

2. La concepción sistémica de la organización la
organización informal como dimensión
3. El concepto de organización informal
Según el manual de Oslo

«La medición de las capacidades de innovación

presenta dificultades ya que es necesario medir
un conocimiento que no esta catalogad, sino
incorporado en el cerebro de las personas o los
procedimientos organizativos habituales»