Actividad Eje 1

Autores representativos que impactan en la psicología organizacional

Erik Mauricio Torres Rodríguez

Grupo 701

Psicología Organizacional

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de las Ciencias Sociales y
HumanasPsicología

2023
INTRODUCCIÓN

El presente trabajo nos permite hacer un recorrido por las diversas teorías de la administración;
desde las clásicas hasta las contemporáneas y/o modernas, reconociendo en cada una, los
aportes que han realizado a las empresas alrededor del planeta.
Las teorías de la administración no son ajenas a los ambientes y tiempos en los que se
desarrolla cada sociedad; antes, por el contrario, surgen en medio de las circunstancias y son el
producto del pensamiento sintetizado por parte de quienes anhelan realizar contribuciones de
mejora en el trabajo.
Es importante decir que estas teorías no son aisladas una de otra; antes, por el contrario, se
complementan, algunas se apoyan y otras se contradicen. El presente trabajo no nos permite
ejercer juicios de valor para calificarlas como buenas o malas; antes nos invita a realizar un
análisis del contexto en el cual se desarrollan; teniendo en cuenta los tiempos, las costumbres,
las creencias, los desarrollos tecnológicos y la percepción misma de lo que significa el trabajo
y la empresa para dicha sociedad..

MATRIZ AUTORES REPRESENTATIVOS

NOMBRE CARACTERÍSTICAS CONTEXTO SOCIAL

FREDERICK TAYLOR

(Filadelfia, Pensilvania, 20 de marzo de 1856- 21 de marzo de 1915) conocido como el

precursor de la administración científica. Taylor introdujo en la industria; la psicología a
la hora de conocer el personal, para así poder llevar la selección de las personas
conforme a sus mayores motivaciones “Taylor. Afirmaba en 1907 que había una forma
óptima de desarrollar una tarea determinada. Taylor aplicaba que todos los trabajadores
seguían órdenes e instrucciones al pie de la letra. Esta teoría trajo consigo el uso de
organigramas, descripciones de tareas, estándares de trabajo, diagramas de flujo, entre
otras herramientas que conocemos actualmente en administración”.[ CITATION Jul14 \l
3082 ]
En el año 1970 inicia la segunda revolución industrial; la cual se extiende hasta el año
1914; este dato es muy importante ya que está enmarcado prácticamente en casi toda la
vida de Taylor, es por ello que podemos comprender, lo que significaba la industria para
la sociedad de la época, como las empresas querían sacar el mayor lucro posible de los
bienes y servicios que prestaban; en donde la importancia de la empresa era superior a la
del individuo.
“Las consecuencias derivadas de la segunda revolución industrial se cuentan entre
buenas y malas, por ejemplo:

• Aumento del nivel y la esperanza de vida de la clase media.

Más tiempo de ocio por la disminución de las horas de trabajo y el aumento
de las vacaciones.
• Generó, mayor migración de las zonas rurales a las urbanas, con un
aumento de la densidad de población.
• La segunda revolución industrial condujo a una mayor urbanización porque
la gente se trasladó de las zonas rurales a las ciudades para encontrar
trabajo.
• Un aumento del crecimiento económico debido a una mayor productividad
y una mayor acumulación de capital.-

• Incremento de la desigualdad económica.

• El poder político se desplazó de los terratenientes agrícolas

hacia losindustriales y financieros.
• Aumentó el conflicto político entre clases sobre quién debía controlar
los recursos de la sociedad: ¿trabajadores o propietarios?”[
CITATION Jes23 \l3082 ]
JULES HENRI FAYOL

Ingeniero de minas francés, desarrolló la teoría clásica de la administración a veces

referida como fayolismo
planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar estos elementos son fundamentales en
el proceso administrativo de cualquier empresa o proyecto a ejecutar, según su teoría el
trabajador debe tener en claro sus funciones, conocer su rango en la organización y
permanecer constantemente bajo supervisión. Los 14 principios de su modelo de
administración han sido aplicados alrededor del mundo en casi todas las empresas en
mayor o menor medida al analizar los clásicos de la administración: Taylor coloca unas
bases de modelo administrativo; pero Fayol avanza un poco más y amplia el concepto
hacia el trabajo en equipo. [ CITATION Jua19 \l 3082 ]
Nacimiento: 29 de julio de 1841, Estambul Turquía

• Fallecimiento: 19 de noviembre de 1925 al igual que Taylor, sus postulados

fueron realizados en los tiempos en los que se ocurría la segunda revolución
industrial. La psicología empresarial no contemplaba los intereses del
trabajador como factor determinante en las empresas, la administración
científica buscaba fortalecer la productividad del trabajador en beneficio de
la organización y la retribución que este recibía consistía en salarios
ajustados a su nivel de servicio. [ CITATION Jes23 \l 3082 ]

MAXIMILIAN KARL EMIL WEBER

21 de abril de 1864 Múnich, Alemania; 14 de junio de 1920) para Max Weber era fundamental la
organización de los rolles en el trabajo y lo deja expuesto en sui teoría de la Burocracia en la cual
se considera que cada trabajador debe ser especialista en su campo de acción; de esta manera
el trabajador puede ejercer poder sobre otro con argumentos fundamentales como la
capacitación de la labor; la formación académica y la experiencia
“Intelectual y polemicista incansable, Weber. Entró en 1888 en la Unión por la Política Social
alemana, y durante toda su vida mantuvo lazos con partidos liberales e izquierdistas. Su
prestigio como sociólogo e historiador le brindó la oportunidad de trabajar como consejero para
la delegación alemana que negoció la rendición del país en el Tratado de Versalles, y como uno
de los redactores y supervisores de la Constitución de la República de Weimar”.[ CITATION Jua14
\l 3082 ]

GEORGE ELTON MAYO

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

(1880-1949) fue un destacado investigador australiano de la psicología industrial, del

trabajo y las organizaciones Teoría de las Relaciones Humanas gracias a su teoría se
puede ver al trabajador como un empleado que piensa y actúa frente a los estímulos
positivos que recibe; un empleado tratado con respeto y dignidad es más productivo

Conclusiones de mayo

• “Los empleados individuales deben ser vistos como miembros de un grupo.

• El salario y las buenas condiciones de trabajo son menos importantes para los
empleados, pero el sentido de pertenencia a un grupo es más importante.

• Los grupos informales en el lugar de trabajo tienen una fuerte influencia en el

comportamiento de los empleados en dicho grupo.

• Los gerentes deben tomar en serio las necesidades sociales, como pertenecer a
un grupo (informal).”
[ CITATION Mul17 \l 3082 ] teoría de las relaciones humanas

Por su parte Elton Mayo concibe de manera más sensible al trabajador; no olvidando su
condición de ser humano y por primera vez se piensa en los estímulos al trabajador, pero
buscando aumentar la productividad.

DAVID CLARENCE
TEORÍA DE LA NECESIDAD.

David Clarence McClelland, psicólogo estadounidense, destacado por su labor en la

teoría de la necesidad. Publicó diversos trabajos entre la década de 1950 y 1990 y
desarrolló nuevos sistemas de puntuación para el Test Temático de Apercepción y sus
descendientes.
Nacimiento: 20 de mayo de 1917, Mount Vernon, Nueva York, Estados Unidos

Fallecimiento: 27 de marzo de 1998,

LAS TRES NECESIDADES

• “Afiliación. Los individuos con esta motivación bien pronunciada muestran un

deseo imperioso por formar parte de grupos sociales. Además, desean caer bien
a los demás, por lo que suelen aceptar los juicios y las preferencias emitidas
por otros. Se inclinan más hacia la colaboración y menos a la competitividad,
sintiéndose incómodos ante situaciones que involucran riesgos e incertidumbre.
Por esta razón, son mejores seguidores que líderes, puesto que les cuesta dar
órdenes o poner prioridad a las metas organizacionales.

• Logro. Los que logran la más alta puntuación en esta necesidad, manifiestan
impulsos claros de cumplir con objetivos que impliquen un elevado grado de
reto y desafío. Y con tal de lograr sus propósitos, no se detienen a la hora de
correr riesgos, siempre que estos sean bien calculados. Suelen preferir el
trabajo aislado y no junto a otros individuos y anhelan ser retroalimentados
 respecto a las labores que desempeñan. El autor de la teoría, afirma que la
habilidad individual para plantearse metas y haber sido independientes durante
la niñez, impacta sobre esta característica.

• Poder. Los individuos que manifiestan esta inclinación, a diferencia de los

afiliativos, disfrutan cuando compiten con otros, en especial si pueden ganar.
Valoran en sumo grado el reconocimiento y tratan de controlar a los demás e
influir sobre su conducta, generalmente, por razones egoístas. Esta necesidad se
manifiesta de dos maneras: poder socializado y poder personal. Quienes
ostentan el primero, tienden a preocuparse por otros, mientras que los
segundos, solo piensan en su propio beneficio” [ CITATION Aar20 \l 3082 ]

En los años en los que nacía esta doctrina de administración el mundo se encontraba
inmerso en grandes avances tecnológicos y científicos; gozaban los EE.UU. y Europa de
grandes privilegios, ya se hablaba de organizaciones alrededor del mundo, por ej., el
futbol ya se jugaba de manera mundial, ya había premios nobel y demás; ósea que la
internacionalización era un hecho.

DOUGLAS MCGREGOR

Nacimiento 6 de septiembre de 1906, Detroit, Michigan, Estados Unidos

Fallecimiento 1 de octubre de 1964, Massachusetts, Estados Unidos

Las premisas de la teoría X son:

• Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual
da pie a la segunda;

• En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les

espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y
amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa;

El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere

seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

SUPUESTOS QUE FUNDAMENTAN LA TEORÍA Y SON:

• El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el

reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;
 • No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

• Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida

que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción
del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los
objetivos de la organización

• En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar

responsabilidades sino a buscarlas.

• La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e

ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización
[CITATION Lop01 \l 3082] Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor

WILLIAM G. "BILL" OUCHI

Nacimiento: 1943 (edad 80 años), Honolulu, Hawái, Estados Unidos

La teoría Z versa sobre los siguientes 3 valores:

“CONFIANZA:

Se considera al trabajador como un ser responsable que tratará de obtener el mejor

resultado. Se promueve por tanto el autocontrol y la autogestión.

TRATO INTIMO.

El jefe debe conocer a sus empleados en su totalidad (preocupaciones, situación, etc),

mucho más allá de una simple relación formal de trabajo. También los empleados, sean
del nivel que sean, deben conocerse y confraternizar, apostando por la cooperación.

SUTILEZA DE LAS RELACIONES:

Cada persona es diferente, por lo que el superior deberá adecuar su forma de comportarse
al trabajador con el que trata”.

Bajo las premisas de Ouchi. Podemos considerar la dignidad humana, capaz de mover al
individuo hacia la meta, haciendo lo que es correcto; considerando la responsabilidad
como un don por el cual recibe una retribución.
FREDERICK IRVING HERZBERG

LA TEORÍA DE MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG

Nacimiento: 18 de abril de 1923,
Fallecimiento: 19 de enero de 2000,

1. ” Factores económicos

En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con los salarios y beneficios que
recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de los salarios deberá ser adecuada
y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan las personas. Una deficiente
estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el empleado.

2. Condiciones laborales

En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de trabajo como

instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe mantenerse en
buen estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación y de temperatura
adecuadas. Si el empleado carece de estas condiciones, se siente descontento.

3. Seguridad laboral

En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas de la empresa
Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y adecuadas. Sobre todo,
deben incluir reglas laborales justas, normas y procedimientos claramente definidos

La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores.

Cualquier persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo.

4 Factores sociales

En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se interactúa y se

convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones interpersonales de
cada empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus subordinados.

Estas relaciones deben ser apropiadas y respetuosas, de lo contrario pueden provocar

conflicto e insatisfacción. El ambiente prevaleciente debe ser familiar y amistoso.

5 Beneficios adicionales

Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con planes de servicios
médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus trabajadores. Así mismo
podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios y categorías de puestos
para los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos beneficios las personas podrían
manifestar inconformidad en el trabajo.
LOS FACTORES DE MOTIVACIÓN MÁS IMPORTANTES SON:

1. Trabajo estimulante.

luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e interesante para que sirva
para estimular a la persona a que se desempeñe mejor y se mantenga motivada. Esto se
puede lograr si las personas pueden manifestarse y desarrollarse plenamente en su
trabajo.

2. Logro y autorrealización

Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando consideran que lo que
hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las personas realicen cosas
interesantes, dado que esto genera sentimientos de logro en las personas. Todos esto
contribuye al crecimiento individual y consecuentemente de la empresa, porque todos en
su conjunto se desempeñan mejor.

3. Reconocimiento

Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del reconocimiento

que se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que esto le confirma a la
persona que está realizando un trabajo bien hecho e importante.

4. Responsabilidad

Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles por parte
de sus superiores, porque ellos como empleados pueden responsabilizarse de sus tareas.
Esto aumenta la autoconfianza en los empleados y como consecuencia tienen un mayor
desempeño”.[ CITATION mir21 \l 3082 ]

IKUJIRO NONAKA

DIMENSIONES DEL CONOCIMIENTO:

LA ONTOLÓGICA Y LA EPISTEMOLÓGICA.

Nacimiento: 10 de mayo de 1935 (edad 87 años), esta postura de pensamiento

empresarial coloca el conocimiento como un activo de gran valor dentro de la empresa;
el conocimiento se construye en la empresa y se redistribuye en las personas.
proceso SECI -Socialización, Exteriorización, Combinación, Internalización- (Nonaka y

Takeuchi, 1999; Takeuchi, 2006).

Este modelo plantea que existen dos dimensiones: la ontológica y la epistemológica y

que la creación de conocimiento se mueve a través de cuatro modos de conversión

conocidos como proceso[ CITATION Bar21 \l 3082 ]

La creación de conocimiento es la "capacidad que tiene una empresa en su conjunto

para crear nuevos conocimientos, diseminarlos en toda la organización y plasmarlos en

productos, servicios y sistemas" (Nonaka y Takeuchi, 1999, p. 3)

PETER FERDINAND DRUCKER

fue consultor y profesor de negocios, tratadista austriaco, y abogado de carrera,

considerado el mayor filósofo de la administración del siglo XX. Fue autor de más de 35
libros, y sus ideas fueron decisivas en la creación de la Corporación Moderna.
Es considerado el padre del Management significa administración, dirección o gestión.
Un modelo de gestión donde ya no existe la pirámide de las Jerarquías administrativas y
los jefes, sino que se pasa a un sistema en red en el cual todo se entrelaza para lograr los
objetivos
Nacimiento: 19 de noviembre de 1909, Viena, Austria
Falleció 11 de noviembre de 2005, Claremont, California, Estados Unidos

VICTOR HAROLD VROOM,

9 de agosto de 1932) es profesor emérito de administración y profesor de psicología en la

Escuela de Administración de Yale. Es experto en analizar el comportamiento
psicológico en liderazgo y la toma de decisiones en las organizaciones. Vroom creó
personalmente la Teoría de la Motivación de la Expectativa en
1964.

ASPECTOS PRINCIPALES

• Valencia: El individuo hace una valoración de la recompensa que pretende

conseguir. Por ejemplo, mejorar su sueldo, conseguir un puesto de mayor
responsabilidad o poder, conciliar su vida laboral y personal de forma más
eficaz, etc. Será importante que la persona determine y mida el grado de
recompensa que desea obtener.

• Instrumentalidad: Se trata de un elemento importante dentro de la teoría, ya

que mide la probabilidad de conseguir las gratificaciones que se desean si se
 lleva a cabo una labor óptima para ello. Esto depende mucho de la empresa,
puesto que esta teoría se lleva a cabo principalmente en el ámbito laboral.

• Expectativa: Esto depende del propio individuo y de la creencia que tiene

depositada en sí mismo a la hora de poder conseguir la meta deseada que le
puede llevar a obtener la recompensa. [ CITATION Ros21 \l 3082 ]

CONCLUSIÓN

La psicología organizacional es un aspecto importante en la administración de los recursos de

las empresas. Para poder gerenciar correctamente una organización, es necesario conocer
plenamente los objetivos organizacionales y para poder alcanzar estos objetivos es menester
saber administrar las personas; quienes son a su vez el factor más importante y determinante
para el éxito empresarial: La psicología organizacional es un aspecto muy importante en la
actualidad; existen muchos factores que motivan o limitan el éxito en las empresas pero
siempre sin excepción alguna detrás de ellos están las personas,
REFERENCIAS

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https://www.cerembs.co/blog/los-principios-de-fayol-y-las-funciones-basicas-de-la-

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de Blog especializado en gestion y gerencia del talento Humano:

https://jgestiondeltalentohumano.wordpress.com/2014/06/08/fundamentacion-de-la-

psicologia-industrial/

miriam Quiroa. (08 de 07 de 2021). Economipedia. Recuperado el 22 de 01 de 2023, de

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