DISEÑO

ORGANIZACIONAL
PRESENTA: JSUTINO VASQUEZ OSORIO
TEMAS
 1.1 Concepto de organización
 1.2 Porque existen las organizaciones y la creación de valor
 1.3 Organizaciones inteligentes
 1.4 Innovación y cambio
 1.5 Las organizaciones como agentes de cambio
 1.6 Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la organización
 1.7 Elementos de la cultura organizacional
 1.8 Cultura y cambio organizacional
 1.9 Clima organizacional e instrumentos para su medición
CONCEPTO DE
ORGANIZACION
 Es una entidad social coordinada de forma consiente para lograr los
objetivos de la organización por el recurso humano
CARACTERÍSTICAS
 El tamaño
 El personal
 Los objetivos
 La misión
 La visión
 El uso de los recursos naturales, económicos, tecnológicos y humanos
 La actividad o giro
 El ámbito geográfico
 Personalidad jurídica
 La capacidad de recursos
COMPONENTES DE UNA
ORGANIZACIÓN
 Un fin: objetivos o propósitos a cumplir por el que nace una organización.
Deben estar claramente delimitados y ser conocidos por todos los miembros de
una organización
 Miembros: individuos que se reparten las actividades o trabajos necesarios
para dar cumplimiento con las metas u objetivos
 Un grupo de tarea: actividades que llevan acabo los miembros de una
organización para el cumplimiento de los objetivos
 Recursos: instrumentos o bines necesarios para llevar adelante el objetivo de
la organización
 Normas: instrucciones, reglas y consignas que guían el actuar de los miembros
de la institución
CLASIFICACIÓN DE UNA
ORGANIZACIÓN
 En cuanto a sus estructura: puede ser formal o informal
 En cuanto a su localización: local, nacional, multinacional, global e
internacional
 En cuanto a su finalidad: fines de lucro, sin fines de lucro
 En cuanto a su propiedad: privada o publica
IMPORTANCIA DE LA
ORGANIZACIÓN
 Permite conseguir unos mejores resultados con los recursos
disponibles
 Tener una buena comunicación
 Fomentar el trabajo en conjunto
ELEMENTOS DE
ORGANIZACIÓN
 Factor humano
 Recursos tecnológicos, económicos, naturales y humanos
 Fines y objetivos por alcanzar
PORQUE EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y LA
CREACIÓN DE VALOR

 Porque es una necesidad intrínseca de la naturaleza la sociedad, para alcanzar

su desarrollo
 Responder a una necesidad regida por la inteligencia y el desarrollo
 Proporcionar el medio necesario para coordinar las acciones de un grupo de
personas hacia un objetivo
 Todo esto existe para satisfacer las necesidades de bienes y servicios de los
demandantes

CREACIÓN DE VALOR
 Sirve para incrementar la rentabilidad sobre el capital invertido así
como el valor de bienes o de los servicios para los consumidores
 Beneficiar al accionista y a la empresa
ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
 Señala a las personas que en una organización son capaces de
aumentar su capacidad y crear los resultados que desean y
considera a los miembros de la organización como valiosos,
capaces de aportar y comprometerse al 100% con la visión de la
organización
CARACTERÍSTICAS DE ORGANIZACIONES
INTELIGENTES

 Aprendizaje conjunto y continuo: cada miembro tiene la libertad de

explorar y experimentar
 No hay individualidad: no buscan el merito personal sino el avance
empresarial y conjunto
 El clima del trabajo: el trabajo amigable es tarea fundamental
 El recurso: el mas importante, protegido y valioso es el factor humano
 Jerarquías flexibles: funciona con metodologías de crecimiento
profesional, plan de carrera y suele incluirse ascensos y aumentos
salriales
PASOS PARA UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
 Dominio personal: conocer quienes somos, que queremos, que somos capaces
de hacer
 Modelos mentales: identificar y desarrollar los paradigmas que restringen
nuestra visión
 Visión compartida: las visones personales han de ajustarse a los corporativo,
para ser fuente de inspiración y productividad
 Trabajo en equipo: dialogo abierto, confianza, respeto y la cooperación deben
ser pilares fundamentales
 Pensamiento sistemático: lograr interrelaciones en lugar de comprender los
deberes como fenómenos lineales de causa y efecto
COMO FUNCIONA UNA
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

 Por medio de la tecnología que tiene la capacidad de digitalizar o

directamente automatizar procesos y que facilite la recolección,
recopilación y análisis de datos apoyado por la tendencias del
recurso humano
DESAFÍOS DE LAS ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
 Desarrollar una estrategia clara
 Trabajar con un cuadro de mando de recursos humanos
 Decidir la escala y el alcance de la automatización
 La expectativas de la inversión (tener una mirada realista)
INNOVACIÓN Y CAMBIO
 Los términos de innovación y cambio se han convertido en palabras de moda
en los últimos años, apuntando las necesidades de responder a las
competencias siendo mas innovadoras

 Innovación: es la introducción y aplicación intencional dentro de un rol, grupo

y organización, de ideas, procesos, productos o procedimientos nuevos
diseñados para beneficiar de forma significativa los resultados del rol, del
grupo o de laa sociedad en general
INNOVACIÓN
 El desafío de la transformación empresarial
CAMBIO
 Es una estrategia organizacional que responde a la necesidad que presenta una
compañía de realizar cambios. Ello, con el fin de mejorar la gestión
administrativa, social, aso como técnica de la organización.
 Principios básicos como agentes de
cambio
a)Las organizaciones son respetadas en cuanto a sus valores,
creencias, criterios de trabajo, costumbres, tradiciones
b)La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar
si se crean las condiciones para ello
c)El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda
a la organización
d) La relación del agente de cambio con lao organización debe
propiciar el crecimiento de la misma y su no dependencia respecto
al agente
e) La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje
mutuo (agente y organización)
valores
Valores: definen de pies a cabeza los principios éticos, morales y
empresariales de la organización
POR QUE SON IMPORTANTE LOS VALORES
1.Crean una cultura organizacional
2. Estimulan al personal para lograr los objetivos de la
organización
3. Evitan las diferencias en opiniones
4. Tener una perspectiva clara
5. Generar confianza y credibilidad
Ejemplo de valores organizacionales
Honestidad
Calidad
Puntualidad
Pasión
Competitividad
Trabajo en equipo
Orientación al cliente
Responsabilidad social
Resolución de problemas
Creencias, criterios de trabajo,
costumbres y tradición
Creencias: actitud mental
Criterio de trabajo: experiencias, capacidad, atributos personales,
habilidades, conocimientos, etc.
Costumbres: formas de comportamiento y que se transmiten de
generación a generación
Tradiciones: algo que se hereda y forma parte de nuestra identidad
 Cual es tu rol como agente de cambio
1. Acompañar y entender:
• Analizando los impactos del proceso de implementación en cada persona de
su sector
• Detectando desafíos, obstáculos y acciones para superarlas
• Involucrándose y entendiendo expectativas de sus colaboradores
1. Informar, promover e incentivar
• Presentando soluciones para adoptar nuevas modalidad de trabajo
• Comprometiendo a la gente a participar activamente en el cambio
• Transmitiendo los beneficios de la nueva «forma de trabajar»
Agentes de cambio
Los agentes de cambio necesitan un catalizador. Las personas que
actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de la gestión
del proceso de cambio se conoce como AGENTE DE CAMBIO
Quien es un catalizador
Es una estrategia que nos sirve para un cambio que ayuda a la
organización y a sus miembros a adaptarse mejor y mas rápidamente
 Que componentes necesitamos para ser
catalizadores
a) Sentido de identificación e influencia en la organización
b) Apertura a la actitud creativa
c) Deseo del cambio
d) Reconocimiento
e) Trabajo en equipo
f) Visión común
Principios básicos que sustentan las
estrategias de cambio planeado en la
organización
1.Aumento de efectividad organizativa
2.Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor

3.El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda

en la organización
Estrategias básicas del cambio
1. Facilitadora: separa y analiza la información relacionada a los
problemas y da posible soluciones
2. Reeducativa: promover el cambio mediante la producción de
aprendizajes de nuevos conocimientos, actitudes y conductas
3. Persuasiva: se presenta cuando el receptor tiene la obligación
necesaria de aceptar al agente de cambio
4. De autoridad: también se basa en principios de racionalidad a
través del conocimiento y la induccion argumentada
Ejemplos
Facilitadora: cuando la empresa reconoce sus defectos, actúa al
respecto
Reeducativa: se proporciona la educación técnica que servirán a los
receptores para resolver sus problemas con la solución que ellos
decidan
Persuasiva: puede ser efectivo en problemas muy concretos y
delimitados, pero no amplios procesos de cambio
De autoridad: es una buena forma de crear actitudes abiertas ante los
posibles cambios
Cuando no se reconoce la necesidad del cambio es una forma efectiva
de concientizar einducir
Elementos de la cultura organizacional
Valores
Misión
Visión
Objetivos
Cultura y cambio organizacional
Cultura organizacional: es uno de los pilares fundamentales para
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse
competitivas
Clima organizacional
Tiene una importante relación en la determinación de la cultura
organizacional de una organización y es un patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la
organización
Cambio de la cultura organizacional
El cambio esta en interpretar primero que los grupos humanos estén
de nuestro lado de acuerdo a las siguientes fases
1. Fase 1 preparación (reconocer que hay problemas)
2. Fase 2 diagnostico (actuar por convencimiento)
3. Fase 3 institucionalización (el principio de cambio se debe de
considerar)
Clima organizacional e instrumentos
para su medición
Definir claramente que es lo que se quiere conocer sobre el clima o
conductas en las que ella se observan
Encuestas
Entrevista
Observación
Realización de preguntas
ENCUESTA
 Permite medir el nivel de satisfacción del personal en general
 Entrevista. Es un dialogo entablado entre dos o mas personas: el entrevistador
formula preguntas y el entrevistado las responde
COMO ELEGIR EL NOMBRE DE
UN PROYECTO
 Que sea breve y simple
 No agregue palabras difíciles
 Piense fuera de la caja
 Obtenga sugerencias de su familia, amigos de equipo

 ¡muchos éxito con su proyecto!

MISIÓN
 Es una declaración escrita donde la empresa explica cuál es su
propósito o el porqué de su existencia. Puede incluir, o no, una
breve descripción de la empresa, su función y sus objetivos
 Quienes somos
 Un verbo que identifique el cambio del status quo (incrementar,
transformar)
 Definir que es la empresa y lo que aspira a ser
VISIÓN
 Es una descripción escrita de lo que la empresa aspira a convertirse en el
futuro. Responde a la pregunta “a dónde se dirige la empresa”
 Valores. Principios que nos guiaran en la toma de decisiones
 Propósito. ¿para que queremos alcanzar esa visión? Que vamos a cambiar con
ello, a quien o quienes vamos a ayudar o beneficiar
 Meta. objetivos concretos en los que se traduce la visión en la realidad y retos
que nos comprometemos a lograr para hacerla realidad
 Establece el rumbo y ayuda a fijar metas y objetivos mas concretos, así como
decidir acciones en torno a ella
VALORES
 son es la declaración escrita de valores y principios de la empresa.
El lugar donde la empresa debe definir su esencia y su forma de
actuar y que afectará a su estrategia de negocios, marketing,
comunicación, ventas, etc.
 
EJEMPLO DE MISIONES
 Microsoft: Empresa de tecnología: Permitir que las personas y las empresas de todo el mundo se
den cuenta del potencial que tienen.”
 Facebook: Empresa de tecnología digital: “Ofrecer a la gente el poder de construir comunidades
y hacer que el mundo esté más unido”
 Patagonia: Empresa de ropa: “Producir productos de gran calidad sin dañar el medio ambiente ni
a las personas. Utilizar el negocio para inspirar e implementar soluciones para la crisis
ambiental.”
 Ikea: Empresa de muebles: “Mejorar la vida diaria de muchas personas.”
 Bimbo: Fabricantes de productos de panificación: “Poner alimentos deliciosos y nutritivos en
manos de todos”
  Nike: Empresa de ropa deportiva: “Brindar inspiración e innovación para cada atleta en el
mundo”
SEGUNDA UNIDAD: DISEÑO
ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ESTRATEGICO DENTRO DE UNA
 2.1
EMPRESA
 2.2 CONCEPTO DE DISEÑO ORGANIZACIONAL
 2.3 MODELOS MECANICOS Y ORGANICOS DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL
 2.4 TEORIA DEL DISÑEÑO DE CONTINGENCIAS
 2.5 DIMENSIONES DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL
 2.6 RELACION ENTRE EL DISEÑO ORGANIZACIONAL , LA FIGURA LEGAL Y FISCAL
DE UNA EMPRESA
 2.7 RELACION ENTRE DISEÑO ORGANIZACIONAL , TAMAÑO Y GIRO DE UNA
EMPRESA
 2.8 REALCION ENTRE EL AMBIENTE Y EL DISEÑO ORGANIZACIONAL
 2.9 RELACION ENTRE LA ESTRUCTURA, LA CULTURA Y EL CLIMA
ORGANIZACIONAL CON LA ESTRATEGIA DE UNA EMPRESA
LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ESTRATEGICO DENTRO DE UNA EMPRESA

 Es necesario establecer estrategias que ayuden a lograr ventajas

competitivas para su posicionamiento en el mercado
CONSIDERAR
 Estrategia: es entendida como la forma de interactuar con el entorno
competitivo para crear valor
 Enfoque estratégico: precisa la diferentes variantes de conformidad con su
nivel de aplicación, ambiente, modo de ingreso, alternativas de acción, de
integración de personal, del manejo del conocimiento, económicos,
independencia y cooperación
APLICACIÓN
 Nivel de aplicación: estrategias destinadas a lograr un desempeño superior,
mejorar las capacidades distintivas y de innovación.

 Corporativo: estrategia para establecer el marco de actuación

 Funcional: estrategia relacionadas con las funciones de las unidades
administrativas
 De negocios: estrategia para determinar las líneas del negocio
 global: estrategia para participar en el mercado global
DISEÑO ORGANIZACIONAL
 Asignar tareas, recursos y responsabilidades. Establecer una
estructura de relaciones de modo que los empleados puedan
interactuar y cooperar para alcanzar las metas organizativas.
 Se agrupa a las personas en departamentos y, después, se coordinan
todas las partes.
DISEÑO ORGANIZACIONAL

 En realidad, para aprovechar al máximo los recursos de la empresa, no sólo

hay que diseñar una estructura organizativa, sino una arquitectura
organizativa. La arquitectura organizativa incluye la estructura
organizacional, la cultura, los sistemas de control y los sistemas de
administración de recursos humanos.
¿QUÉ SE ENTIENDE POR ORGANIZAR?
 ¿Qué hacen los gerentes cuando organizan?

  Desmenuzan la compleja actividad empresarial en tareas individuales

  Atribuyen esas tareas a unos individuos en concreto
  Definen las relaciones de cooperación, autoridad y subordinación. Es decir,
crean una estructura de relaciones que permita a los empleados realizar los
planes de la dirección y cumplir las metas
  Crean canales de comunicación
  Establecen procedimientos para alcanzar los objetivos de la empresa
EL DISEÑO ORGANIZACIONAL
 En otras palabras son los procesos que los planificadores siguen
para estructurar la organización para una empresa mejor y mas
agilen su funcionamiento.

 El diseño organizacional es:

 1. Creación de una estrategia

 2. Filosofía básica de nuestra organización
RETO DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

 Es la construcción de una estructura y puestos de trabajo flexibles,

sencillos, alineados con estrategia, los procesos, la cultura y el nivel
de evolución de la organización
MODELOS MECÁNICOS Y ORGÁNICOS DE UNA
ORGANIZACIÓN
 Dos formas de organización, totalmente opuestas, surgen de la
combinación de los elementos clave antes señalados:

 Alta especialización Poca especialización

 Departamentalización rígida Flexible
 Cadena de mando clara Poca especialización y formalización
 Spans de control pequeños Descentralizada
 Centralizada Amplios spans de control
 Alta formalización Modelo Orgánico
 Modelo mecánico
DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL
 Proceso permanente y continuo
 Análisis detallado sobre la realidad que vive tu empresa
BENEFICIOS DEL D.O
1.-Crear un espacio idóneo para hacer modificaciones en los
espacios de mejora
 2.-Te vinculas mas con los empleados todos participan en la
actividad
 3.-Determinaras cuales son las áreas mas relevantes de la empresa
FACTORES QUE INTERVIENEN
 Factor interno
 1. Trabajadores (servicio)

 Factor externo
 1.Competencia , clientes
DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL
 Estado actual: ¿donde estamos ahora?
 Brechas: las diferencias
 Estado deseado: ¿donde queremos estar?
NECESIDADES DE LLEVAR A
CABO UN D.O.
 Por el crecimiento de la empresa
 Por el atraso de la organización
 Por problemas en calidad o productividad
 Por cambios relevantes en su estructura organizacional
QUE ÁREAS SE DEBEN
ABORDAR EN UN D.O
 Dirección
 Depto. de producción
 Depto. de ventas y marketing
 Depto. de finanzas
 Depto. de recurso humano
IMPORTANCIA DEL D.O
 Soluciones rápidas a los malos resultados
 Estar listo para enfrentar el cambio
QUE HACE FALTA PARA
REALIZAR UN D.O
 Tener interés en cambiar
 Saber diagnosticar
 Saber escuchar a la organización
D.O
 Esta herramienta constituye un modelo de diagnostico capaz de
generar resultados que permitan identificar las claves para un
adecuado plan de intervención organizacional
D.O
 Visión del futuro; análisis FODA
 Personal
 Estructura organizativa
 Control financiero
VENTAJAS
 Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo
 Es participativo
 La gente se siente comprometida con las soluciones
 Da una estructura lógica a la problemática
 Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar
problemas
 Permite conocer los procesos operativos por donde hay que
comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata
DESVENTAJAS
 El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para
diversas personas
 No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones
 Puede ser manipulado
 Puede provocar conflictos interpersonales
FACTORES EN UN DIAGNOSTICO
ORGANIZACIONAL
 1. la situación de la empresa dentro del contexto de su rama
industrial
 La posición de las empresas en el ciclo de vida de las
organizaciones
 El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la
empresa
PROCEDIMIENTO PARA UN D.0
 Selección del grupo de trabajo
 Entrenamiento del grupo de trabajo
 Generación de síntomas individuales
 Generación de la lista colectiva
 Proceso de síntesis y generación de problemas
 Clasificación de los problemas
 Planteamiento de soluciones
 Generación del plan de acción
DIAGNOSTICO GENERAL A UNA
ORGANIZACIÓN
 Obtención de datos
 Depuración de datos
 Jerarquización de problemas
 Priorización de problemas jerarquizados
 Peso problema total
 Determinación de áreas criticas
 Secuencia para reingeniería
UNIDAD 5 METODOLOGIA PARA LA
CREACION E INNOVACION DE
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
 5.1 PLANEACION DEL ESTUDIO
 5.2 AUTORIZACION DEL ESTUDIO
 5.3 RECOPILACION DE LA INFORMACION
 5.4 ANALISIS E INTERPRETACION DE DATOS
 5.5 ELABORACION Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
 5.6 IMPLEMENTACION
 5.7 EVALUACION PERIODICA

 UN RESUMEN DE LA UNIDAD 5 ENTREGAR 20 DE MAYO

DIAGNOSTICO GENERAL A UNA
ORGANIZACIÓN
 Obtención de datos
 Depuración de datos
 Jerarquización de problemas
 Priorización de problemas jerarquizados
 Peso problema total
 Determinación de áreas criticas
 Secuencia para reingeniería