Semana 08

HERRAMIENTAS DE GESTION
TEORIAS DE MOTIVACIÓN, COACHING Y EMPOWERMENT

ES IMPORTANTE COSECHAR ALGO DENTRO DE TÍ PARA DARLO A LOS DEMÁS

MOTIVACIÓN

DESDE EL PUNTO DE VISTA PSICOLÓGICO

SE ENTIENDE COMO:

“LA TENSIÓN PERSISTENTE QUE ORIGINA

EN EL INDIVIDUO ALGUNA FORMA DE
COMPORTAMIENTO DIRIGIDO A LA
SATISFACCIÓN DE UNA O MÁS
NECESIDADES”
MOTIVACIÓN

El comportamiento tiene un propósito

Las personas se comportan en forma positiva o negativa por alguna
razón
La motivación orienta a la acción
Las personas resisten los cambios a menos que tengan una
motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta
A las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza
La persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un
logro
 LA MOTIVACIÓN DEL INDIVIDUO

INDIVIDUO

ESTÍMULOS
COMPORTAMIENTO
NECESIDADES

INDIVIDUALES

Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la

realización de objetivos
 LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS

 Son fuerzas conscientes o inconscientes que

determinan el comportamiento del individuo.
 Se considera al hombre como un animal lleno
de necesidades, que se alternan o se presentan
en conjunto o aisladas.
 CICLO MOTIVACIONAL CONJUNTO:
SATISFACCIÓN - FRUSTRACIÓN

Causa Necesidad
Equilibrio Estímulo Deseo
interno Incentivo Inconformidad

Comportamiento Tensión
Satisfacción
Acción

Frustración
 FRUSTRACIÓN

Equilibrio

CUANDO ES IMPOSIBLE SATISFACER

LA NECESIDAD, EL CICLO Estímulo
MOTIVACIONAL QUEDA FRUSTRADO.

Barrera Necesidad

Tensión

Comportamiento
Acción
 MOTIVACIÓN

REACCIONES DE LA FRUSTRACIÓN:
 ALTERACIÓN DEL COMPORTAMIENTO.

 AGRESIVIDAD.

 REACCIONES EMOCIONALES.

 ALIENACIÓN Y APATÍA.
 TEORÍAS DE LAS NECESIDADES

Teoría de McClelland:
McClelland (impulsos motivacionales)
Basada en las necesidades de: pertenencia, poder,
competencia y logro

Teoría de Maslow:
Maslow La motivación es función de cinco
necesidades psicológicas básicas: fisiológicas,
seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.

Teoría de Alderfer: La motivación es función de tres

estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La
frustración en un nivel superior, implica descender al
inmediato inferior
 IMPULSOS MOTIVACIONALES
(McClelland)

Logro: Alcanzar metas - Avanzar

Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces
con otros
Competencia: Éxito - Mostrar las propias
habilidades
Poder: Aumentar la influencia sobre
situaciones y personas
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
SEGÚN MASLOW

Auto
realización NECESIDADES
SECUNDARIAS
Autoestima
Reconocimiento
Sociales
Pertenencia y afecto

de seguridad NECESIDADES
PRIMARIAS
fisiológicas
 Maslow

Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.

El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas
que son innatas o hereditarias.
A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos
patrones de necesidades.
Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales, de
estima y de autorrealización.
Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional
rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.
ALDERFER

Crecimiento

RELACIÓN

EXISTENCIA
 RELACIÓN ENTRE TEORÍAS

Maslow Alderfer McClelland

(necesidades) (ERC)
(impulsos)

Autorrealización Crecimiento Logro

Estima/Status

Relación Poder
Pertenencia/Amor

Seguridad Afiliación
Existencia

Fisiológicas
 COACHING

 Se considera lo más novedoso en los modelos de liderazgo.

 Proceso que consiste en dar retroalimentación motivacional para
mantener y mejorar el desempeño.
 Se trata de maximizar las fortalezas de los empleados y reducir al
mínimo sus puntos débiles.
 Ayuda a que los líderes se concentren en sus objetivos, desarrollen
su capacidad de comprensión interpersonal y su sentido común.
 El Coaching estimula el desempeño.
 Cultiva habilidades personales para brindar un buen entrenamiento
es una parte importante del desarrollo de todo líder.
 ¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN CON
BASE EN EL COACHING?

Establezca una relación laboral de apoyo: Una relación laboral de apoyo

puede fomentar el entusiasmo y desempeño.
Exprese elogios y reconocimientos: para motivarlos y así mantener el
desempeño.
Evite culpar y avergonzar: el objetivo del Coaching es cultivar el
conocimiento, las habilidades y las destrezas.
Concéntrese en el comportamiento y no en la persona: el empleado
domina la discusión en una reunión, hablas demasiado, da a los demás
la oportunidad de participar.
 ¿CÓMO DAR RETROALIMENTACIÓN CON
BASE EN EL COACHING?

Dé retroalimentación específica y descriptiva: es necesaria para evitar

confusión sobre una determinada conducta que debe mejorarse.
Haga que los empleados evalúen su propio desempeño: ¿cómo
evaluarías la cantidad de errores que has estado cometiendo?
Proporcione retroalimentación basada en el Coaching: la
autoevaluación funciona bien, en especial cuando debe mantener el
desempeño más que para mejorarlo.
Proporcione un modelo y capacite a la Persona: un buen líder es un
ejemplo para sus empleados. Si los empleados ven que su superior
hacer las cosas en forma eficaz, lo imitarán.
 ¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO
FUNCIONA?

 Cuando uno le dice a alguien que está equivocado

suceden cuatro cosas:
» La persona se pone a la defensiva y justifica su
comportamiento, o le echa la culpa a alguien o
algo.
» El individuo no presta atención realmente a la
llamada crítica constructiva.
» Se avergüenza y se siente mal consigo mismo
o lo percibe como un fracaso.
» A la persona comienza a desagradarle la tarea
o el trabajo, tanto como a la crítica.
 ¿QUÉ ES LA CRÍTICA? ¿ PORQUÉ NO
FUNCIONA?

 Mientras más críticas recibe un empleado, más a la

defensiva se pone; escucha menos, entra en
conflicto pues su autoestima se ve amenazada o
denigrada; termina por odiar la tarea o el trabajo, y
por lo común la propia crítica, y con frecuencia
abandona el empleo, lo transfieren o lo despiden.
 Culpar y avergonzar a la persona son formas de
crítica, y ésta es por lo general ineficaz, implica un
juicio que consiste en decidir si la persona está en lo
correcto o equivocada.
RECUERDE

 La retroalimentación basada en el Coaching es ante todo una

relación de apoyo: específica y descriptiva y no es una crítica
sentenciosa.
 El Coaching depende de que el empleado autoevalúe su
desempeño.
 La crítica ocasiona que los empleados se sientan perdedores;
mientras que el elogio y la retroalimentación los hacen sentirse
ganadores.
EMPOWERMENT

 Dar o conceder poder; facultar, habilitar,

capacitar, autorizar, dar poder de,
potenciar, permitir, empoderar, otorgar el
derecho (o la facultad) de, conferir
poderes.
 Potenciación, empoderamiento,
apoderamiento.
EMPOWERMENT

“Significa crear un ambiente en el cual los empleados y todos los

niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los

estándares de calidad, servicio, y eficiencia del negocio dentro de

sus áreas de responsabilidad”.

 EMPOWERMENT

 Es una nueva filosofía

 Implica Cambio de actitud y de identificación
con lo que se hace.
 Es un entendimiento interno entre usted y la
gente con la que trabaja.
 Supone una serie de cambios de mentalidad
 LAS RELACIONES DE TRABAJO CON
EMPOWERMENT

Comparten:
» Poder
» Responsabilidad
» Comunicación
» Expectativas y recompensas
diferentes de la organización
piramidal
 DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS DEL
EMPOWERMENT

 No significa dejar el poder

 No es disminuir su margen de
responsabilidad.

EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA LA ENERGÍA HACIA LAS METAS

 ENFOQUE ESTRATÉGICO

Un enfoque de este tipo podría esquematizarse con un triángulo

que tenga en sus vértices la ESTRATEGIA, que ayude a todos
los empleados a comprender el concepto de valor para el cliente,
y cómo lograrlo; la GENTE, que debe mostrar espíritu de
servicio, además del conocimiento y las capacidades para
brindarlo; y los SISTEMAS, que ayuden a los empleados a crear
y brindar valor.
 VENTAJAS DEL EMPOWERMENT

 Es la base de la Cultura Organizacional.

 Incrementa la Competitividad
 Incrementa la Rentabilidad al mejorar el
valor de contribución del personal de la
organización
CREACIÓN DE UN NUEVO AMBIENTE DE
TRABAJO PARA SU APLICACIÓN

Que se caracteriza por:

 Promover innovación y creatividad
 Mejorar constantemente la calidad de trabajo
 Ampliar las habilidades y tareas que se utilizan
en el puesto
 Tener más control sobre las decisiones acerca
del trabajo
 Satisfacer al cliente
 Tener orientación al mercado
EL ENTORNO EMPRESARIAL

Las organizaciones necesitan de empleados que puedan:

 Desplegar su iniciativa y creatividad
 Encontrar soluciones a problemas
 Tomar decisiones
 Compartir responsabilidades
 Obtengan reconocimiento por resultados alcanzados.
 ACTITUD DE LOS EMPLEADOS
Sin empowerment
Esperar órdenes
Hacer las cosas correctamente
Castigar el error
Pensamiento reactivo
Contenido solamente
Cantidad
Jefe responsable
Buscar Culpable
Con empowerment
Tomar iniciativas
Hacer lo que corresponde
Aprender del error
Pensamiento creativo
Proceso más contenido
Cantidad más calidad
Todos responsables
Resolver problemas
 DIFERENCIAS ESTRUCTURA
EMPRESARIAL

FACTORES PIRAMIDAL CIRCULAR

Toma de decisiones La alta dirección El equipo de trabajo

Responsabilidad por el Personal Conjunta

trabajo
Comunicaciones Descendente Multidireccional
Atención de la gente Hacia niveles superiores Hacia el cliente

Cadena jerárquica Vertical Horizontal

Cambios Pocos y lentos Permanentes
 ¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON
EMPOWERMENT?

 Puestos ideados para que el empleado

tenga sentido de posesión y de
responsabilidad.
 Equipos de trabajo (organizados).
 Entrenamiento en habilidades
interpersonales para resolver
problemas.
 Desarrollar el liderazgo.
 PIRAMIDE DE PODER

 Definir responsabilidad.
 Delegar autoridad.
 Definir estándares de
Confianza
desempeño.
 Entrenamiento y
desarrollo.
 Brindar información y
Respeto
conocimiento.
 Brindar retroalimentación.
 Reconocimiento.
Permiso para fallar
 CARACTERÍSTICAS

 Mejoras en la calidad de trabajo.

 Ampliación de las habilidades y tareas que se
utilizan en un puesto.
 Incentiva la innovación y creatividad.
 Mas control propio sobre las decisiones acerca
del trabajo.
 Se ejecutan tareas enteras, en vez de partes.
 Búsqueda de la Satisfacción del cliente.
 Orientación al mercado
CLIMA PARA EL EMPOWERMENT

Participación
Claridad
Claridad enen
el el
Ambiente propósito
propósito de
de la
sano la empresa
Empresa

Trabajo en Empowerment Justicia

equipo

Reconocimiento Moral

Comunicación
“LO QUE ESCUCHO LO OLVIDO.

LO QUE VEO LO RECUERDO.

PERO LO QUE HAGO, LO

ENTIENDO.”