MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación laboral busca involucrarse en la capacidad que tienen los

establecimientos para trabajar y comprometer a sus trabajadores para ofrecer
el máximo rendimiento y conseguir así, los objetivos y propósitos institucionales
para la organización.

La motivación en el trabajo es clave para aumentar la iniciativa de sus

empleados y el trabajo en equipo en las diferentes actividades que
realizan, además que el empleado se sienta realizado en su puesto de
trabajo. La motivación laboral tiene cada vez más seguidores por las
áreas que puede desarrollar y mejorar en su lugar de trabajo

Tipos de Motivación
Origen de la Carácter del estímulo
Motivación percibido
Motivación intrínseca Motivación Positiva
Motivación extrínseca Motivación Negativa
Nivel de necesidad
Motivación primaria
Motivación social

Factores que influyen en la motivación laboral

Puesto de trabajo: depende del puesto de trabajo que se le ofrezca al

empleado, si se encuentra cómodo con él y si puede aspirar a crecer.

Autonomía en el trabajo: dar responsabilidad y permitir participación y

aportación de ideas.

Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con

buenas relaciones entre los integrantes de la institución y compañeros
De esta manera aumenta la satisfacción y la comodidas del empleado.

Condiciones laborales: el empleado se siente motivado según su

salario, premios por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y
personal.

Manual de Instrucción: organización, manual de procedimientos para

el empleado.

Teoría de la Motivación de Taylor

“Quién no tiene dinero es pobre, pero quién solo tiene dinero es más pobre
todavía”. Anónimo

Principio de la Administración Científica

Taylor describe cuatro principios en relación a las responsabilidades:

1) Principios de planeación: Su enunciado en relación al trabajo individual de

las personas considera que se debe trabajar con métodos y procedimientos
científicos sustituyendo la improvisación por la ciencia.

2) Principios de preparación y planificación: Seleccionar a los trabajadores por

su capacidad y aptitudes, preparación y entrenarlos para optimizar su trabajo.

 Principio de Control: Controlar para certificar que el trabajo se realiza de

acuerdo a las normas y el plan de seguridad establecida

 Principios de la Ejecución

 Distribución del personal de acuerdo a sus actitudes laborales.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

En contraste con la creencia de Taylor de que el dinero es un motivador

primario, Abraham Maslow mantiene que las personas están motivadas por el
deseo de satisfacer una jerarquía de necesidades.

Maslow sugirió que la satisfacción de las necesidades fisiológicas básicas

desencadena la emergencia de necesidades más abstractas, y que una
necesidad satisfecha deja de ser un factor motivador. Identificó cinco
necesidades básicas:

 Necesidades fisiológicas: el organismo necesita agua, alimento,

oxígeno, eliminación, reposo, ejercicio, sexo, cobijo y protección frente
a los elementos. Las personas tienen un impulso fuerte de
autoconservación, y siempre que sus necesidades fisiológicas básicas
son amenazadas, las necesidades se convierten en prepotentes. Estas
necesidades son relativamente independientes y se deben cubrir
repetidamente para que permanezcan atendidas. En una sociedad rica,
las necesidades fisiológicas no son probablemente los motivadores mas
habituales. El director de enfermería debe determinar si están cubriendo
las necesidades fioslógicas, el personal no debe trabajar demasiado, se
deben proporcionar pausas para comer y para descansar. La paga debe
ser adecuada para cubrir las necesidades de alimento, cobijo, atención
sanitaria y recreo.

 Necesidades de Seguridad/ protección: Las personas necesitan

 seguridad física, emocional y económica. Necesitan un medio ambiente
estable en el que estén protegidas contra las amenazas de peligro y
privación. Las personas no desean preocuparse por ingresos
inadecuados a causa de pérdida del trabajo, accidente o vejez. Las
acciones de dirección arbitrarias, el favoritismo o la discriminación hacia
los empleados y la administración impredecible son peligros para las
necesidades de seguridad y deben evitarse.

 Necesidades Sociales/ de pertenencia: Las necesidades sociales

incluyen un sentimiento de pertenencia, aceptación por los compañeros,
reconocimiento como miembro de un grupo, dar y recibir amistad y
mantener relaciones afectuosas con otros. Un grupo de trabajo
coherente probablemente resulte más efectivo que el mismo número de
personas trabajando por separado. Sin embargo, la dirección, al temer
la hostilidad hacia sus objetivos, puede controlar la situación para
prevenir el espíritu de equipo. Pero la frustración de las necesidades
sociales puede estimular la resistencia y el antagonismo, con aumento
del rechazo a los objetivos de la dirección.

 Necesidades de estima: El rendimiento, la competencia, el

conocimiento, la independencia, la situación social, el reconocimiento,
el prestigio, la apreciación, la reputación y el respeto contribuyen la
confianza en sí mismo y la autoestima. La dirección puede ayudar a
cubrir estas necesidades mediante la alabanza cuando está justificada,
y a través de las evaluaciones constructivas, el aumento de sueldo y los
títulos. A diferencia de las necesidades fisiológicas y de seguridad, las
necesidades de estima no se satisfacen con facilidad.

 Necesidades de autorrealización: Se puede dudar si la persona

consigue alguna vez todo lo que es capaz. Los sentimientos de
rendimiento, responsabilidad, importancia, desafío y avance, así como
las nuevas experiencias y oportunidades para el crecimiento
contribuyen a la autorrealización
Teoría de la jerarquía de las necesidades modificada de Alderfer

Clayton Alderfer propone una teoría de jerarquía de las necesidades

modificada, que reduce a tres los cinco niveles jerárquicos de Maslow. Su
teoría de existencia-relación-crecimiento (ERC) sugiere que, además, de un
proceso de satisfacción-progresión, en el que las personas ven frustrados
constantemente sus intentos de satisfacer un nivel de necesidades, también
puede redirigir su energía hacia necesidades de nivel inferior. El modelo de
Alderfer es menos rígido y sugiere la posible intervención de más de una
necesidad.

MASLOW ALDERFER
Necesidades de Autorrealización Necesidades de Crecimiento
Necesidades de Estima Necesidades de relación
Necesidades Sociales/de pertenencia Necesidades existenciales
Necesidades de
Seguridad/estabilidad
Necesidades Fisiológicas
Teoría de las necesidades básicas de McCleland

David McClelland ha identificado tres necesidades básicas que todas las

personas comparten en grados variables:

Las necesidades de éxito: conlleva el deseo de hacer una contribución,

sobresalir y triunfar. Las personas con necesidad de tener un gran éxito,
desean responsabilidades, aceptar riesgos calculados y recibir reconocimiento
de su rendimiento.

Las necesidades de poder: Las personas con necesidad alta de poder

desean tener el control e influir en otros. Están más interesadas en el prestigio
personal y el poder que en el rendimiento efectivo.

Las necesidades de asociación: Las personas con necesidades de

asociación alta desean trabajar en un medio ambiente humano y buscan
amistades significativas. Desean ser respetadas y evitan las decisiones o las
acciones que se oponen a las normas del grupo. Están más interesadas de
tener una moral alta que en la productividad.

Los líderes y directores deben equilibrar las necesidades personales con el

trabajo. Si un proyecto tiene objetivos bien definidos y tareas específicas, la
persona tendrá un gran éxito. Si un proyecto conlleva tareas desagradables
para el personal (como el recorte de gastos), una persona con necesidad alta
de poder podrá realizar mejor el trabajo. Un individuo con necesidad alta de
asociación no deseará tomar decisiones que puedan molestar a sus
compañeros, pero podrían fortalecer la moral.

Teoría de la motivación e higiene (dos factores) de Herzberg

“Dame tanto tiempo para mejorarme a mí mismo, que no me quede tiempo

para criticar a los demás”. Anónimo

Federico Herzberg encontró que los factores motivadores de trabajo incluían

éxito, crecimiento, responsabilidad, avance, reconocimiento y el trabajo en sí
mismo. De acuerdo con Herzberg, si las personas están satisfechas con su
trabajo y reciben retroalimentación positiva, desarrollan capacidades y mejoran
su rendimiento. Herzvberg mantiene que los empleados pueden ser motivados
si se les proporciona un trabajo que suponga un reto y en el que puedan asumir
responsabilidades.
 Teoría de la higiene y la motivación de Herzberg
Factores de Mantenimiento Factores Motivacionales
Motivos de insatisfacción Motivos de satisfacción
Factores de Higiene Motivadores
Competición en el Trabajo Competición en el trabajo
Factores extrínsecos Factores intrínsecos

La insatisfacción se produce cuando las personas perciben que están

recibiendo un trato injusto en cuanto a salario, beneficios, seguridad,
supervisión y relaciones interpersonales. Herzberg califica todo lo anterior
como factores de higiene, y argumenta que no son motivadores puesto que no
causan ninguna mejora de las actitudes o del rendimiento.

Sólo pueden prevenir la insatisfacción y la moral deficiente. Los factores de

higiene no convierten el trabajo en más interesante. Si las personas están muy
motivadas y encuentran que su trabajo es interesante y estimulante, pueden
tolerar la insatisfacción con los factores de higiene. Cuando existe higiene alta
y la motivación baja, es probable que los trabajadores consideren el trabajo
como un medio para ganarse la vida.

De acuerdo con Herzberg cuando los factores motivadores, incluyendo el éxito,

reconocimiento de la labor realizada, responsabilidad, interés del trabajo,
crecimiento y progreso son altos y los factores de higiene también lo son, es
probable que los trabajadores estén muy motivados y formulen pocas quejas.

Numerosas quejas y la falta de motivación acompañan a un nivel bajo de

factores de higiene y de factores de motivación.

Teoría de la Equidad

“No existe límite para lo bueno que se puede hacer si no nos preocupa a quién
se atriburá el mérito”. Anónimo

Jo Stacy Adams. Analizó que los empleados evaluaban la justicia al considerar

su contribución y sus recompensas psicológicas, sociales y económicas en
comparación con los de otros. La inequidad percibida causa tensión. De
acuerdo con ello, la fuerza de la motivación para reducir la inequidad percibida
es proporcional a la disonancia cognitiva. Para reducir la falta de equidad, las
personas pueden alterar la percepción o la contribución, distorsionar
cognitivamente la percepción o la contribución, cambiar la base de
comparación o abandonar la tarea. Si las personas se sienten sobrecargadas e
insuficientemente remuneradas, es probable que disminuya su productividad.
Con menor frecuencia, los empleados se sienten excesivamente
recompensados y se esfuerzan para mejorar su rendimiento. Las personas no
suelen abandonar una organización a menos que la falta de equidad sea
extrema. Si la comparación es igual, las personas sienten que son tratadas con
justicia. En caso contrario, se sienten motivadas para aplicar acciones
correctoras. Los directores deben permanecer atentos a la equidad percibida
del sistema de recompensa.

Factores que favorecen la Factores que dificultan la

motivación motivación

Clara comprensión y conocimiento Fuerte crítica hacia el trabajo.

del trabajo a desarrollar
Proporcionar recompensas y
alabanzas.
Facilitar tareas que incrementan el
desafío, la responsabilidad y la
libertad.
Facilitar tareas que incrementan el
desafío, la responsabilidad y la
Escasa definición del trabajo a
desarrollar y de sus objetivos.
Supervisión de las tareas no
adecuada
No dar respuesta sincera a las
cuestiones planteadas.
libertad
Animar y favorecer la creatividad.
Involucrar a los voluntarios en la
solución de los problemas.
Ayudar al desarrollo de habilidades
personales.
Indicar como el trabajo de los
voluntarios contribuye al logro de los
objetivos de la organización.
Mediar en los conflictos que dificultan
el desarrollo del trabajo.
Tener los medios adecuados para
desarrollar las tareas eficazmente.
Adoptar decisiones unilaterales.
No estar dispuesto a aceptar nuevas
ideas.
Ocultar la verdad.
Asignar trabajos aburridos o tediosos.
Ausencia de comunicación entre los
diferentes niveles.
Sentimiento de no formar parte del
equipo.
Motivación intrínseca

La motivación intrínseca reconocida por algunos autores como respuesta al

psicoanálisis y partiendo de un idea que surge de una energía psíquica interior
e incontrolable y cómo reacciona al conductismo y su idea del organismo
humano influenciado por contingencias externa. La motivación intrínseca es la
verdadera motivación y aquellas que deberías buscar y estimularse en las
personas para logra cambios o progresos en su comportamiento (Ambrose
Kuilik 1999 )

Estar motivados intrínsecamente es asumir un problema, construir un proyecto

deseado transformándolo en un reto personal para lograr una solución o
completar un proyecto sin que haya esperanza de recompensa externa.

La motivación intrínseca es una inclinación innata de comprometer los

intereses propios y desarrollar las capacidades personales para esa forma
dominar los desafíos máximos.

La motivación intrinseca emerge de manera espontánea de una necesidad

orgánica, de la curiosidad, del empeño innato de crecer.

Motivación de efectividad
Existe una necesidad de competencia de sentirse capaz de realizar una
determinada actividad y la habilidad para realizarla y el control de las propias
acciones.

Motivación de competencia o una motivación de efectividad. Esto ocurre en la

niñez cuando interactúa con el entorno. Según los hechos, éxitos o los fracasos
que se dan en su vida irá forjando el motivo de la competencia el cuál se
fortalecerá o debilitará de acuerdo a las experiencias vividas.

Los proceso de internalización de los motivos o de transformación de lo

extrínseco en intrínseco tiene varias etapas según RYAN; DECI 2000.-

Motivación
Primer momento o etapa cuando la persona no emprende una tarea porque la
considera inadecuada para la misma.

Regulación externa
Tarea o acción que se realiza para obtener una recompensa o evitar castigo.

Regulación introyectada
Control de un sujeto quien con sus acciones puede determinar la obtención de
recompensa y evitar castigo.
Regulación identificada
El sujeto repara en el valor intrínseco de la tarea No ignora los aspectos
extrínseco pero analiza su nivel interior.

Regulación integrada
El valor de la conducta vinculada o asociada al yo. Este momento no equivale
exactamente a la motivación intrínseca pero es el último paso previo al
reconocimiento del valor personal que tiene para enfrentar la tarea.