Taller

“CÓMO REINVENTARSE
PROFESIONALMENTE”

UCEMA – Mayo de 2004

¿El trabajo en el ocaso de las carreras?

Las carreras hacían mucho por quienes las tenían

Permitían a las personas conformar una narrativa

coherente de sus vidas laborales

Cuando la carrera estaba vinculada a ideas de

vocación o disposición, confería significado a una
vida humana en su conjunto, reforzando la sensación
de que cada individuo tenía una misión particular

La mayoría de las personas nunca entendió sus vidas

laborales en términos de invención de sí mismos o
elección existencial
 Una época de cambios

¿El resultado es el fin de la carrera?

No más empleos de por vida

Cambio de un contacto psicológico paternalista

(padre – hijo) a uno basado en la realidad (adulto –
adulto)

Cada individuo necesita tomar el control de su

carrera, desarrollarla y organizarla de modo de
mejorar su potencial de empleo y lograr satisfacción
 Espiral Educativo

Educación
Desarrollo de permanente
Competencias a lo largo de
toda
Reconocimiento
la
del Aprendizaje
vida

Experiencia
Laboral
 Cambio de paradigma
Antes: Ahora:

Contratación por tiempo Empleabilidad

indefinido

Plan de carrera diseñado Planeamiento de la propia

por la empresa carrera / Autodesarrollo
 El paradigma del cambio
organizacional
• Paternalista • Empowerment
• Desarrollo administrado • Alianza para el desarrollo
por la gerencia de los empleados
• Andariveles de carrera • Varios caminos para
crecer o crecer en el
definidos puesto
• Información no • Información abierta sobre
compartida por la objetivos, necesidades y
organización políticas de la empresa
• Las compensaciones • Las compensaciones
premian los ascensos premian las
contribuciones
 El paradigma del cambio individual
• Estabilidad laboral
• Credenciales /
Certificaciones
• Cargo / posición
• Descripción de tareas
• El éxito genera promociones
• Foco en el próximo puesto
• Dependencia de la
organización
• Empleabilidad
• Aprendizaje continuo
• Agregación de valor
• Portfolio de habilidades y
roles
• El éxito definido desde los
valores y necesidades
individuales
• Carrera amplia, foco
extralaboral
• Compromiso de trabajar en
su “oficio” y agregar valor
 Planificación de carrera

La planificación de carrera es el proceso mediante el

cual los individuos analizan sus competencias,
alternativas laborales - profesionales, oportunidades
concretas y su relación con el estilo de vida
deseado. A partir de allí, establecen metas para el
corto, mediano y largo plazo
 Planificación estratégica de la
propia carrera
Misión
Visión D
I
V
E
I Desarrollo actual R
N S
C I I
E D D
R E A
T Oportunidades Competencias / D
N
I Mercado interno / intereses /
T
D externo motivaciones D
Plan de carrera: I
U D E
acciones
M A
- pasos a seguir
B D C
- plazos
R A
- recursos
E R
necesarios R
- necesidades de
E
formación R
A
Consejeros de carrera S
Planificación de la Propia Carrera

Mirar hacia adentro Mirar el entorno

Autoconocimiento Foco en carrera

Mirar a futuro
Plan de acción
(objetivos, plazos
y estrategias)
 Myers Briggs Type Indicator (MBTI)
El MBTI se utiliza como una herramienta que ayuda a las personas a:
 Comprenderse a sí mismas y sus comportamientos
 Entender a los demás y, así, hacer un uso positivo de las diferencias
individuales
 Aceptar que dar enfoques diferentes a los mismos problemas puede
ser saludable y eficaz para la organización.

Para interpretar adecuadamente el MBTI se debe tener en cuenta que:

 Describe preferencias
 Produce una descripción más que un diagnóstico
 Sugiere que todas las preferencias son igualmente importantes
 4 escalas medidas por el MBTI

Extroversión Introversión
(E) Dónde se dirige la atención (I)

Sensación Intuición
(S) Cómo se adquiere información (N)

Pensamiento Sentimiento
(T) Cómo se toman decisiones (F)

Juicio Percepción
Qué estilo de vida adopta (P)
(J)
Team Management Inventory (TMI)

EXPLORADO RES

Exp lo ra d o r
Mo tiva d o r
C re
or
In n a d o ad or

ORG ANIZADORES
ov r a lu d
ad
or Ev rro lla
sa
ASESORES

De
Imp le me nta d o r
Info rma nte
INTEGRADOR Org a niza d o r
Ase so r

C um
r Pro p lid o
r o d uc r
ido e d to r
g u te n
Se a n Co ntra lo r
M Insp e c to r

CONTRALORES
 TIPO Rol predominante en
KEIRSEY trabajo en equipo

1 ENFP CREADOR
2 INTP INNOVADOR
3 ENTP EXPLORADOR
4 ENFJ MOTIVADOR
5 ENTJ EVALUADOR
6 ESTP DESARROLLADOR
7 INTJ IMPLEMENTADOR
8 ESTJ ORGANIZADOR
9 ESFJ CUMPLIDOR
10 ISTJ PRODUCTOR
11 ISTP CONTRALOR
12 ISFJ INSPECTOR
13 INFJ SEGUIDOR
14 ISFP MANTENEDOR
15 INFP INFORMANTE
16 ESFP ASESOR
 Visiones de la carrera
Desarrollo
• Continuidad • Capital humano
gerencial

• Auto -
• Perfiles gerenciales planificación de
carrera
 Segmentación del mercado

• Segmentar: definir y elegir target.

• Definir portfolio de productos (puestos,

segmentos de industria, competencias)
Oportunidades en el
mercado laboral

25%

Manifiesto
Oculto

75%
 Formas de salida al mercado

 Red de contactos / Presentaciones

espontáneas

 Avisos

 Consultoras

 Internet
 Estrategias de desarrollo de carrera

 Red de contactos

 Career agent

 Formación permanente - Empleabilidad

SEGUNDA JORNADA:

Clínica de CV´s
 Confección del CV
Tipos de CV:
 Cronológico / Funcional

Contenidos:
 datos personales, formación, experiencia laboral, capacitación, idiomas,
informática, publicaciones.

Formato:
 2 / 3 páginas, estilo directo.

Propiedades:
 Breve (lectura 30´´)
 Claro
 Prolijo
 Formal (excepto casos de diseño, publicidad, etc.)