Guía de Entrevista por Competencias

Competencias
En Bombardier, hemos identificado siete competencias esenciales que unen nuestros valores y
atributos de liderazgo. Todos los empleados son evaluados en cuatro competencias esenciales
(Desarrollo de uno Mismo, Trabajo en Equipo, Flexibilidad, Enfoque a Resultados) y nuestros
empleados que administran personal son evaluados, de manera adicional, en tres competencias
esenciales como parte del proceso de evaluación del desempeño (Desarrollo de otros, Liderazgo
del equipo e Influencia en los demás).

Adicionalmente 14 competencias, identificadas como competencias "funcionales", se han

definido para aclarar los requisitos de competencia relacionados con roles específicos dentro de
la organización. El marco de referencia incluye un subconjunto de competencias "técnicas" que
se aplicarán cuando las responsabilidades clave de una posición en particular así lo requieran.

Competencias Esenciales Competencias Funcionales

Desarrollo de Uno Mismo Orientación al Cliente Visión Estratégica
   S
   O
Trabajo en Equipo Construir Alianzas Toma de Decisiones
   D
   O
   T Flexibilidad Responsabilizar a Otros Comprensión Organizacional

Enfoque a Resultados Planeación Manejo de Emociones

   s
   e
Desarrollo de Otros Visión de Negocios Liderar el Cambio
   r    a
   o    b
   s
   i    i
   v    r Liderazgo del Equipo Solución de Problemas Comunicación
   r    r
   e    a
   p   y
   u
   S Influencia en los Demás Innovación Iniciativa

Todas las competencias están desarrolladas con una corta definición y cinco descriptores de
comportamiento. La intención es mostrar el nivel de madurez y la progresión en
comportamiento de lo simple a lo más sofisticado.
Competencias

Nivel E

Nivel D  P 
 r  
 o
  g 
 r  
 e
Nivel C  s 
 i     
 ó  
 n

Nivel B

Nivel A
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Competencias

GUÍA DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS 1

COMPETENCIAS ESENCIALES 3
DESARROLLO DE UNO MISMO 3
TRABAJO EN EQUIPO 4
FLEXIBILIDAD 5
ENFOQUE A RESULTADOS 6
DESARROLLO DE OTROS 7
LIDERAZGO DEL EQUIPO 8
INFLUENCIA EN LOS DEMÁS 9

COMPETENCIAS FUNCIONALES 11
ORIENTACIÓN AL CLIENTE 11
CONSTRUIR ALIANZAS 11
RESPONSABILIZAR A OTROS 12
PLANEACIÓN 13
VISIÓN DE NEGOCIOS 14
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS 16
INNOVACIÓN 16
VISIÓN ESTRATÉGICA  187
TOMA DE DECISIONES 18
COMPRENSIÓN ORGANIZACIONAL 19
MANEJO DE EMOCIONES  220
LIDERAR EL CAMBIO 21
COMUNICACIÓN  242
INICIATIVA  253

PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA 26

INICIO DE LA ENTREVISTA 26
ANTECEDENTES DE EDUCACIÓN 26
ANTECEDENTES DE TRABAJO 25
AJUSTE EN LA ORGANIZACIÓN 25
CIERRE DE LA ENTREVISTA 25

PREGUNTAS ILEGALES 26
NACIONALIDAD 28
RELIGIÓN 28
EDAD 29
ESTADO MARITAL Y FAMILIAR 29
GÉNERO 31
SALUD Y HABILIDADES FÍSICAS 31
VARIOS 32

FORMATO A DE ENTREVISTA 34
FORMATO B DE ENTREVISTA 34
FORMATO C DE ENTREVISTA 38

Enero, 2012 2
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Competencias

Competencias Esenciales
Desarrollo de Uno Mismo
Toma la responsabilidad en su propio desarrollo. Se compromete activamente con su desarrollo
a través de establecer un planes de desarrollo realistas y sostenibles. Aprende efectiva y
continuamente trabajando con una amplia variedad de métodos (enseñanza, entrenamiento,
aprendizaje en el puesto y períodos de asignaciones).
A. Reconoce sus fortalezas y oportunidades para desarrollo
•Busca y acepta retroalimentación
B. Reflexiona y aprende de su propio desempeño
•Convierte los errores en oportunidades de aprendizaje
C. Toma la responsabilidad de su propio desarrollo y adquiere soportes específicos
•Proactivamente establece planes de desarrollo realista y sostenible
D. Busca aprender más allá de las responsabilidades actuales
•Acepta tareas cada vez más complejas para mejorar sus habilidades y adquirir nuevos
conocimientos
E. Abiertamente comparte experiencia con otros
•Busca oportunidades para optimizar el aprendizaje de los demás

Preguntas sobre Desarrollo de Uno Mismo - Todos

 Mencione un ejemplo de cuando usted solicitó retroalimentación directa a un superior o un
cliente. ¿Cómo utilizó en esa ocasión estos conocimientos para mejorar su desempeño?
 ¿Cuál fue el último seminario al
al que asistió? ¿Cómo ha aplicado
aplicado estos conocimientos nuevos
en sus actividades día a día?
 ¿En qué áreas específicas de su trabajo está usted realmente interesado en expandir sus
conocimientos? ¿Cómo se propone lograrlo?
 ¿Cuál fue el último conocimiento efectivo que adquirió en su tiempo libre y cómo lo aplicó en
su desempeño profesional?
 ¿Cuándo fue la última vez que decidió expandir sus conocimientos en el trabajo de manera
voluntaria, en contraposición a cuando se le indicó que lo hiciera?
 Explique un error reciente. ¿Qué aprendió de él y en qué áreas puede aplicar lo que aprendió
en el futuro?

Preguntas sobre Desarrollo de Uno Mismo – Gerente / Director

 ¿Cuál ha sido la tarea más difícil que ha tenido que aprender a lo largo de su desarrollo
profesional como gerente? ¿Por qué fue difícil? ¿Qué pasos tomó usted para superarlo?
 Mencione un ejemplo de una ocasión ocasión en que realizó un error. ¿Qué aprendió de de la
experiencia y cómo ha afectado sus estrategias actuales de toma de decisiones?
 Describa una situación poco familiar o incómoda, o una asignación de reto en la que haya
participado, para desarrollar habilidades específicas o expandir sus conocimientos.
 Debido a todos los cambios en los procesos, procedimientos y tecnología, a menudo se
dificulta mantenerse al día con todo lo que se debe saber sobre su papel/trabajo. ¿Cómo
determina las áreas adecuadas para concentrar su aprendizaje?
 Cite un ejemplo de una meta importante que se haya fijado en el pasado. Describa cómo logró
realizarla.
 Cite un ejemplo de una meta importante que no haya logrado. ¿Cómo se sintió? ¿Qué
aprendió?

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Guía para Entrevistas de Competencias
Competencias

Trabajo en equipo
Solicita información y trabaja en cooperación con los demás. Reconoce y respeta el valor de las
diferencias y perspectivas individuales con la finalidad de lograr objetivos comunes. Equipo es
ampliamente definido como un grupo de individuos organizados en torno a una tarea, un
proyecto o una iniciativa orientada a los procesos.
A. Se comunica clara y abiertamente
• Mantiene a los miembros del equipo informados
B. Colabora en el trabajo hacia metas comunes
• Apoya las decisiones del equipo, es un buen jugador de equipo y expresa una actitud
positiva
C. Solicita aportaciones y respeta las ideas y opiniones de los demás
• Muestra disposición para aprender de l as perspectivas de otros
D. Anima a los demás y reconoce los éxi tos
• Se acerca y habilita a los demás y r econoce su contribución
E. Construye el compromiso del equipo con confianza, imparcialidad y equidad
• Actúa para construir un buen estado de ánimo y cooperación, promueve la cohesión y el
consenso

Preguntas sobre Trabajo en Equipo - Todos

 Háblenos sobre un equipo del que forme parte actualmente.
actualmente. ¿De qué manera ha contribuido
usted?
 ¿Cuál es el equipo de mayor éxito en el que usted ha trabajado? ¿Qué contribuyó al éxito de
este equipo? ¿Qué logró el equipo en efecto?
 Describa una situación en que usted haya tenido que llegar a un acuerdo o ayudar a otros a
llegar a un acuerdo. ¿Cuál fue su papel? ¿Qué pasos tomó usted? ¿Cuál fue el resul tado final?
 Describa una experiencia de equipo que usted considere decepcionante. ¿Qué sucedió? ¿Qué
pudo usted haber hecho para lograr un resultado diferente?
 ¿Alguna vez ha hecho usted algo para incrementar el intercambio de información/ideas entre
los miembros del equipo?
equipo? Cite ejemplos.
 Describa una ocasión en que usted dejó del lado sus propias necesidades para ayudar a un
compañero de trabajo a comprender una tarea. ¿Cómo le ayudó? ¿Cuál fue el resultado?
 ¿Qué ha hecho usted para incrementar el trabajo de e quipo en la organización? Cite ejemplos.

Preguntas sobre Trabajo en Equipo – Gerente / Director

 ¿Qué ha hecho usted para desarrollar el espíritu de trabajo de equipo? Por favor cite
ejemplos.
 ¿De qué manera ayudaría usted a garantizar que se cumplan los objetivos del equipo durante
tiempos de cargas de trabajo pesadas?
 ¿Cómo fortalece la confianza de alguien que se siente inseguro de su valor en el equipo o la
organización? ¿Puede usted citar ejemplos específicos?
 ¿Alguna vez ha resuelto usted un conflicto entre los miembros del equipo? ¿Cómo lo hizo?
¿Cuál era el problema?
 ¿Qué acciones ha tomado usted parapara mejorar el desempeño de su equipo? ¿Qué tan efectivo
fue? ¿Qué seguimiento le dio?
 ¿Cuál
¿Cuál ha sido
sido la situac
situación
ión más difíci
difícill a la que se ha enfrenta
enfrentado
do al liderar
liderar un grupo?
grupo? ¿Cómo
¿Cómo
resolvió la situación?
 ¿Cómo se asegura de que sus colegas de diferentes funciones, divisiones, culturas y
asociaciones desarrollen una comprensión mutua y cooperen entre sí para lograr los objetivos
comunes?

Enero, 2012 4
Guía para Entrevistas de Competencias

Flexibilidad
Demuestra resiliencia personal y se adapta a los requisitos del entorno de negocios y cambio de
estructura. Se siente cómodo en situaciones ambiguas, acepta con facilidad y maneja el cambio
mientras que satisface las demandas inesperadas con agilidad. Aprende de los retos,
manteniendo una actitud positiva y una pasión por e l trabajo.
A. Adopta el cambio y las nuevas ideas
• Reconoce la necesidad de adaptarse cuando se requiere
B. Toma responsabilidad por el cambio con entusiasmo y dedicación
• Se adapta bien a los cambios
C. Maneja múltiples cambios y demandas inesperadas con agilidad
• Muestra flexibilidad para responder a múltiples cambios
D. Demuestra gran resiliencia y se adapta a las demandas de la competencia
• Se adapta de forma proactiva a los planes operativos
E. Demuestra pasión por conducir cambios estratégicos
• Prospera en situaciones ambiguas, adapta metas y estrategias en toda la organización

Preguntas sobre Flexibilidad - Todos

 Dígame sobre una ocasión en que sus prioridades respecto al trabajo cambiaron rápidamente.
 Hábleme sobre una ocasión en que usted se haya ajustado al estilo de trabajo de un colega
para completar un proyecto o para lograr sus objetivos.
 Dígame sobre una situación en que se haya tenido que ajustar a cambios sobre los que usted
no tenía control. ¿Cómo lo manejó?
 Deme un ejemplo específico de alguna ocasión en que se haya tenido que conformar a una
política con la que no estaba de acuerdo.
 ¿Puede darme un ejemplo de una ocasión en que se haya implementado un proceso nuevo y
cómo reaccionó ante él?
 ¿Cómo reacciona a los cambios en los planes? Cite un ejemplo.

Preguntas sobre Flexibilidad – Gerente / Director

 Hábleme sobre una ocasión específica en que se le proporcionó información nueva que afectó
una decisión que usted ya había hech o.
 Deme un ejemplo de cuando haya tenido que ajustar su estilo de liderazgo cuando no estaba
logrando los objetivos de la tarea en cuestión. ¿Cómo se adaptó?
 ¿Alguna vez ha trabajado mucho en algo y luego cambiaron sus prioridades a mitad del
proceso? ¿Cómo le hizo sentir? ¿Qué hizo?
 Describa una ocasión en que haya tenido que responder rápidamente a algo dentro de un
entorno cambiante.
 Durante su carrera usted debe haber experimentado algunas épocas difíciles. En ese caso, ¿ha
mantenido una actitud positiva?
 ¿Ha tenido que adaptar su estilo de trabajo para ajustarse a las necesidades de otros?
 ¿Alguna vez ha encontrado resistencia al implementar una idea o política nueva a un grupo de
trabajo? ¿Cómo lo manejó? ¿Qué sucedió?
 Describa una ocasión en que quiso ver un cambio en el estilo de trabajo del equipo, pero los
demás se mostraron renuentes. ¿Qué hizo?

Enero, 2012 5
Guía para Entrevistas de Competencias

Enfoque a Resultados
Toma la responsabilidad personal por los resultados y compromisos. Establece metas
ambiciosas para aumentar el rendimiento personal y del equipo, supera su nivel autodefinido de
excelencia. Cumple con las metas difíciles de alcanzar o superar los requerimientos del cliente.
Aprende de los fracasos con el fin de mejorar e l rendimiento futuro.
A. Mide el desempeño y supervisa el progreso
• Mantiene un registro y mide los resultados contra el estándar de excelencia
B. Mejora el desempeño y mantiene la propia responsabilidad de los resultados
• Realiza cambios específicos en sus métodos de trabajo para mejorar el desempeño
C. Cumple con objetivos ambiciosos para alcanzar los requerimientos del cliente
• Establece metas ambiciosas que son realistas y alcanzables
D. Innova y lidera el camino
• Compromete tiempo y recursos importantes para aumentar los beneficios a los clientes y
la organización
E. Toma riesgos calculados para superar las expectativas de los clientes
• Analiza los resultados de negocios a través de análisis de costo / beneficio

Preguntas sobre Enfoque a Resultados - Todos

 Hábleme sobre alguna ocasión en que se haya fijado a usted mismo una meta ambiciosa y la
haya logrado.
 ¿Cómo determina o evalúa el éxito? ¿Cuál ha sido su mayor logro en el trabajo durante los
últimos 12 meses?
 Describa cómo mejoró la productividad o rentabilidad de su departamento/unidad de
negocios/organización. ¿Cómo identificó estas oportunidades de mejora?
 ¿Cómo describiría a alguien que está comprometido con la excelencia?
 ¿Qué le motiva a aportar su mejor esfuerzo?
 ¿Qué herramientas o estrategias utiliza usted para asegurarse de lograr sus propios objetivos
de desempeño?
 Describa una situación en que usted tuvo que mantener su propia motivación al trabajar bajo
presión.
 ¿Cómo mantiene el entusiasmo por su papel/proyectos de manera continua? ¿Cómo
supervisa sus propios niveles de desempeño?

Preguntas sobre Enfoque a Resultados – Gerente / Director

 Háblenos sobre un proyecto/tarea que usted haya emprendido en el pasado que mejoró la
eficiencia en su equipo/departamento.
 Al cumplir un objetivo, ¿cómo se asegura de que los resultados identificados se logren a
tiempo y dentro del presupuesto?
 ¿Qué tan exigente es usted con usted mismo? ¿Con los demá s? Por favor cite ejemplos.
 ¿Qué acciones ha tomado usted para mejorar el su propio desempeño o el de su equipo?
¿Qué tan efectivas han sido? ¿Qué seg uimiento les dio?
 ¿Cuáles han sido los mejores resultados que ha logrado para la organización, el departamento
o el equipo? ¿Cómo lo logró?
 ¿Cuáles han sido los objetivos de mayor reto que se ha planteado a si mismo y/o el equipo?
 Hábleme sobre alguna ocasión en que haya tomado acciones para ir en pos de una
oportunidad que posaba un riesgo para la organización. ¿Qué sucedió?

Enero, 2012 6
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Desarrollo de Otros
Demuestra una verdadera voluntad de fomentar el aprendizaje y el desarrollo de los demás a
largo plazo. Guía a los empleados, colegas y otras personas en su desarrollo mediante la
retroalimentación y el estimulo para que puedan alcanzar su pleno potencial y lograr un mayor
nivel de rendimiento. Apoya a los miembros del equipo en la construcción y ejecución de planes
de desarrollo.
A. Reconoce las fortalezas de los demás y sus oportunidades para e l desarrollo
•Considera que otros pueden aprender a mejorar su rendimiento
B. Proporciona apoyo y asistencia para facilitar el trabajo de los demás
•Ofrece instrucciones detalladas y realiza sugerencias útiles específicas
C. Proporciona información periódica y apoya a los miembros del equipo en la construcción y
seguimiento riguroso de los planes de desarrollo
• Proporciona retroalimentación positiva y constructiva para fomentar el desarrollo
continuo
D. Aconseja a los miembros del equipo durante sus asignaciones y proyectos
•Proporciona retroalimentación específica, positiva y constructiva para fines de desarrollo
E. Actúa activamente como mentor en el desarrollo de los dem ás
• Planea asignaciones apropiadas, capacitación y otras experiencias que fomentan el
aprendizaje y el desarrollo

Preguntas sobre Desarrollo de Otros - Todos

 Si un empleado o colega de usted está teniendo dificultades en una tarea, ¿cómo le ayudaría?
 Háblenos sobre un plan de desarrollo específico que usted haya creado y desempeñado. ¿Cuál
fue la situación específica? ¿Cuáles fueron los componentes del plan de desarrollo? ¿Cuál fue
el resultado?
 Cite un ejemplo de cómo manejó la necesidad de crítica constructiva hacia un colega.
 ¿Qué ha hecho usted para desarrollar las habilidades de sus colegas?
 Cite un ejemplo de alguna ocasión en que usted ayudó a un miembro del personal a aceptar el
cambio y realizar los ajustes necesarios para seguir adelante. ¿Cuáles fueron las habilidades
que utilizó?
 Hábleme sobre la historia más reciente de éxi to en el desarrollo de algún empleado.

Preguntas sobre Desarrollo de Otros – Gerente / Director

 Deme un ejemplo de una ocasión en que haya adiestra do a un subordinado en el desarrollo de
una nueva habilidad.
 Dígame sobre una evaluación difícil sobre desempeño. ¿Cuál fue la situación y el resultado?
 ¿Qué clase de motivación daría usted a un empleado que tiene un gran potencial pero no es
visible a los demás?
 ¿Qué consideraría Retroalimentación Positiva? ¿Qué consideraría Retroalimentación
Negativa? ¿Cómo usaría estas dos?
 ¿Cómo mantiene afinadas las habilidades de su equipo?
 ¿Qué tareas de reto ha delegado usted a alguien para desarrollar sus habilidades?
 ¿Cuál es su filosofía sobre el manejo para desarrollar a quienes tienen un desempeño bajo?
Describa una situación en que aplicó esta filosofía.
 ¿Cuál es su filosofía sobre el manejo para desarrollar a quienes tienen alto desempeño?
Describa una situación en que aplicó esta filosofía.

Enero, 2012 7
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Construir Alianzas
Establece alianzas con otros, dentro y fuera de la organización. Fortalece las redes de contactos
que pueden proporcionar información, asistencia y apoyo. Hace conexiones, nutre y aprovecha
las relaciones diversas para mejorar la capacidad de la organización de alcanzar sus objetivos de
negocio y establecer una ventaja competitiva.
A. Construye y mantiene colaboración
• Mantiene contacto con otras personas más allá de los contactos necesarios para las
actividades relacionadas con el trabajo
B. Desarrolla relaciones de largo plazo
• Busca y establece fuertes relaciones con colegas de diferentes entornos de trabajo y
reconoce la necesidad de ser parte de u na red de colaboración
C. Continuamente sostiene y consolida las relaciones de colaboración
• Inicia relaciones para llegar a través de los silos de la organización y se sincroniza con
otros esfuerzos hacia el logro de objetivos comunes
D. Construye relaciones y nutre redes de contacto
• Reúne información y analiza las necesidades, motivación y el nivel de participación de los
interesados con el propósito de mantener y mejorar las re laciones
E. Desarrolla relaciones estratégicas con socios y clientes fuera de la organización
• Evalúa periódicamente las redes de contactos para renovar e identificar nuevas relaciones
a desarrollar con el fin de aumentar oportunidades estratégicas para la organización

Preguntas sobre Construir Alianzas - Todos

 Describa cómo entra en contacto o inicia la comunicación para establecer asociaciones
potenciales con otros en la organización.
 Hábleme sobre una ocasión en que usted haya tenido que trabajar estrechamente con un
colega que no le agradaba a usted o con quien se le dificultaba trabajar. ¿Qué hizo usted para
que la relación funcionara y usted pudiera tener éxito para su compañía?
 ¿Cuáles, en su opinión, son los ingredientes clave para guiar y mantener relaciones exitosas de
negocios? Cite un ejemplo de cómo usted ha logrado que l os anteriores funcionen.
 Piense en alguien con quien ha trabajado que diría que usted es un buen compañero. ¿Por
qué diría eso esta persona?
 Hábleme sobre una ocasión en que usted haya tenido que establecer buenas relaciones con
alguien en condiciones difíciles. .

Preguntas sobre Construir Alianzas – Gerente / Director

 Si usted tiene personal que le presenta informes, ¿cómo describirí an su relación con ellos?
 Dé un ejemplo de una ocasión en que haya tenido que establecer una relación efectiva de
trabajo con un socio externo para poder tener éx ito.
 Describa una ocasión en que haya tenido que establecer rápidamente una relación efectiva.
¿Qué pasos tomó usted? ¿Cuál fue el resultado?
 Describa una buena relación de trabajo que usted haya tenido en el pasado. ¿Por qué tenía
tanto éxito esta relación? ¿Qué hizo usted para mantener l a calidad de la relación?
 Hábleme sobre una ocasión en que usted adoptó el papel de mentor con un compañero de
trabajo. ¿Cuáles fueron los beneficios clave? ¿Cuáles fueron las desventajas?

Enero, 2012 12
Guía para Entrevistas de Competencias

Responsabilizar a otros
Demuestra un sentido de pertenencia y responsabilidad personal para el logro de resultados.
Crea responsabilidad en otros a través de la delegación de tareas o la autoridad en toma de
decisiones a los niveles apropiados. Establece metas claras y regularmente supervisa el
desempeño. Permite que las personas sepan a qué se enfrentan: afronta situaciones difíciles
cuando surgen, toma las medidas adecuadas y oportunas para lograr resultados y optimizar la
eficiencia.
A. Delega rutina y tareas recurrentes, da direcciones básicas
• Hace claros los requisitos para tareas simples de manera que sean bien comprendidos
B. Articula objetivos, metas y expectativas claras
• Ofrece una explicación detallada de los resultados esperados y asigna responsabilidades a
las personas adecuadas para lograr resultados
C. Demanda alto rendimiento y utiliza el proceso de delegación para cumplir con las
responsabilidades estratégicas
• Mide el desempeño de los demás con respecto a las altas normas establecidas con el fin
de cumplir con las responsabilidades estratégicas
D. Mantiene a las personas responsables por el desempeño
• Implementa medidas para ofrecer a los demás retroalimentación abierta, directa y
constructiva sobre su desempeño
E. Toma medidas efectivas para abordar los problemas de desempeño
• Responde a los problemas de desempeño de una manera rápida y decisiva, y toma las
medidas adecuadas con respecto al bajo desempeño

Preguntas sobre Responsabilizar a Otros - Todos

 Discuta acciones específicas que usted ha realizado para responsabilizar a individuos por un
proyecto/meta específico.
 Hábleme sobre proyecto reciente que usted dirigió. ¿Cómo se aseguró de que los miembros
del equipo comprendieran las expectativas y las metas en conjunto que tenían que cumplir?
 Discuta cómo ha evaluado usted recientemente el desempeño de otro empleado. ¿Cuál fue la
base para su observación?
 Describa una ocasión en que un colega no resolvió un problema a la satisfacción de usted.
¿Cómo resolvió este tema?
 ¿Está usted dispuesto a responsabilizar a otras personas por su trabajo? ¿Cómo mide lo
anterior de manera justa en todo su equipo?

Preguntas sobre Responsabilizar a Otros – Gerente / Director

 Discuta una reunión reciente en que usted compartió alguna nueva expectativa o meta con su
equipo. Dígame sobre su enfoque para clarificar papeles y responsabilidades.
 ¿Qué medidas toma usted para asegurar que se complete un proyecto urgente que ha
delegado a alguien más?
 Hábleme sobre una ocasión en que usted delegó un proyecto a alguien más, quien no
completó el trabajo necesario. ¿Por qué sucedió? ¿Qué pudo usted haber hech o para evitarlo?
¿Qué hizo usted eventualmente al respecto?
 Hábleme sobre una ocasión en que usted pudo haber delegado trabajo pero eligió
completarlo usted mismo. ¿Por qué tomó esta decisión? ¿Hubieran sido diferentes los
resultados si usted hubiera delegado el trabajo?

Enero, 2012 13
Guía para Entrevistas de Competencias

Planeación
Organiza múltiples actividades para apoyar el logro de un objetivo o plan definido. Establece los
objetivos, metas y procedimientos. Define los roles y responsabilidades y adquiere los recursos. Crea
planes de contingencia, coordina las tareas en toda la empresa y supervisa el progreso. Establece
prioridades, evalúa los riesgos y controla el tiempo propio a fin de lograr objetivos específicos.
A. Sabe cómo dividir el trabajo en una serie de pasos lógicos
• Organiza y programa actividades de una manera cuidadosa, activa y bien planificada
B. Aplica los principios de planificación y priorización para alcanzar las metas
• Establece objetivos, prioridades y resultados claros con el fin de gestionar de manera eficiente
los proyectos basados en los recursos disponibles
C. Desarrolla planes detallados y calendarios de cumplimiento para sí mismo y para el equipo
• Maneja los proyectos teniendo en cuenta los horarios, costos y recursos
D. Sigue de cerca el progreso contra los planes detallados y es tablece prioridades para los demás
• Es capaz de reorganizar la carga de trabajo y se ajusta en respuesta al trabajo inesperado o
solicitudes urgentes
E. Maneja exitosamente programas complejos, incluidos los recursos y el presupuesto, coordina el
trabajo de múltiples fuentes a largo plazo
• Coordina eficientemente proyectos simultáneos y se comunica regularmente con el fin de
mantener el impulso y mitigar los riesgos

Preguntas sobre Planeación - Todos

 ¿Cómo organiza usted su día? ¿Qué clase de herramientas utiliza para mantenerse organizado?
 ¿Cómo establece prioridades en las tareas que se deben completar en un proyecto completo de
trabajo?
 Deme un ejemplo específico de alguna ocasión en que no haya cumplido con la fecha límite.
¿Cómo lo manejó?
 Hábleme sobre una ocasión en que usted tuvo que incorporar cambios de último momento a un
proyecto. ¿Cuál fue la situación y hubo pasos que pudieron haberse adoptado para evitarlo?
 ¿Es usted más capaz para trabajar en muchas cosas a la vez, o es mejor al trabajar y obtener
resultados en unas cuantas cosas específicas? Por favor cite dos ejemplos que ilustren lo anterior.
 ¿Qué hace usted cuando un proyecto no está dando los frutos esperados debido a una planeación
ineficiente?
 Hábleme sobre una ocasión en que usted realizó algo completamente diferente del plan. ¿Por
qué?

Preguntas sobre Planeación – Gerente / Director

 Cuando es su responsabilidad organizar y planear un proyecto, ¿qué pasos adopta?
 ¿Cree usted más en la planeación o en "echarse un clavado” e iniciar el trabajo inmediatamente?
¿Por qué? Deme un ejemplo de ocasiones en que cada una de estas estrategias le haya dado
buenos resultados.
 ¿Con cuanta anticipación planea usted? ¿De qué manera le ha beneficiado en el pasado planear
para el futuro?
 Describa una ocasión en que usted desarrolló planes cuidadosamente y las circunstancias
cambiaron en el último momento. ¿Cómo reaccionó?
 Mencione uno de sus mejores logros, incluyendo el origen de la asignación, sus planes para
desarrollarla, la manera en que eventualmente la realizó y cualquier obstáculo que superó.
 De sus asignaciones actuales, ¿cuáles considera que han requerido del mayor esfuerzo en relación
a planeación/organización? ¿De qué manera ha logrado esta asignación? Dígame cómo la manejó.
¿Cómo evaluaría usted su efectividad?

Enero, 2012 14
Guía para Entrevistas de Competencias

 Deme un ejemplo de una ocasión en que no se sintió cómodo al tomar una decisión. ¿Qué hizo?

Comprensión Organizacional
Comprende las funciones y perspectivas de los demás así como la dinámica dentro de la
organización y en otras organizaciones. Administra el contexto del medio ambiente en el que se
opera (por ejemplo, clientes, proveedores, ubicación geográfica, cultura). Identifica a las
personas con facultad de tomar decisiones así como las personas que influyen en ellos. Predice
cómo los nuevos acontecimientos o situaciones afectaran a los individuos y grupos dentro de la
organización.
A. Comprende la estructura formal
Reconoce la jerarquía formal y entiende la cadena de mando
•

B. Comprende la estructura informal

Reconoce las principales partes interesadas y las personas influyentes en una decisión fuera
•

de la estructura formal
C. Comprende el clima y cultura organizacional
Utiliza acercamientos apropiados que reflejan los valores de la organización y que
•

producirán el mejor resultado

D. Comprende cómo se toman las decisiones y por parte de quien al exterior de la organización
Utiliza las relaciones, asociaciones y alianzas dentro de la organización para crear un gran
•

impacto
E. Comprende los temas subyacentes a la organización
Reconoce los problemas, las oportunidades y las fuerzas internas y externas que afectan a la
•

organización, tales como las tendencias del mercado, la historia, población, las diferencias
culturales y sociales

Preguntas sobre Comprensión Organizacional - Todos

 ¿Cómo mantiene y/o expande su red interna de contactos?
 Hábleme sobre los valores o principios esenciales de una compañía para la que haya
trabajado. ¿Cómo representaba usted estos valores al construir y mantener relaciones?
 ¿En qué situación puede ser útil una red interna en una org anización? Cite un ejemplo.
 Hábleme sobre alguna ocasión en que anticipó la manera en que un evento o situación
afectaría su organización. ¿Cómo se preparó a usted mismo y al resto de la organización?
 Describa una ocasión en que reconocía una oportunidad para su organización. ¿Qué hizo y
cuál fue el resultado de sus acciones?
 Dé un ejemplo de una ocasión en que su comprensión organizacional le ayudó a implementar
una idea.
 ¿Qué medios utiliza para integrar la cultura de una nueva compañía y desarrollar buenas
relaciones con otros empleados?

Preguntas sobre Comprensión Organizacional – Gerente / Director

 ¿Cómo permanece actualizado en el medio en que opera su org anización?
 Cite un ejemplo de una relación que haya mantenido con un participante clave importante.
¿Cómo mantuvo la relación y por qué era importante?
 Háblenos sobre una situación de trabajo políticamente compleja en que usted haya trabajado.
 Dé un ejemplo de una ocasión en que usted haya usado una relación o asociación para crear
un gran impacto para su organización. ¿Qué pasos tomó usted? ¿Tuvo éxito?
 Al prepararse para comunicar una nueva estrategia organizacional, ¿qué pasos toma para que
sea aceptada por su organización y sus interesados?

Enero, 2012 20
Guía para Entrevistas de Competencias

 ¿Qué datos toma usted en cuenta al evaluar los factores internos o externos que pueden
afectar su organización?

Enero, 2012 21
Guía para Entrevistas de Competencias

Manejo d e Emoci ones

Mantiene continua conciencia del propio estado emocional y canaliza sus reacciones
emocionales en una manera positiva para mantener el impulso, incluso en etapas de estrés y
adversidad persistentes. Se abstiene de reaccionar impulsiva o negativamente frente a la
oposición o la hostilidad de los demás o cuando se trabaja en situaciones de alta presión. Lee los
estados emocionales de los demás con el fin de gestionar las relaciones de manera constructiva.
A. Comprende y reconoce su propia respuesta emocional a las si tuaciones
•Mantiene la conciencia de las emociones propias y utiliza esta información para guiar el
pensamiento y las acciones de una manera favorable
B. Responde con calma y se abstiene de reaccionar impulsiva o negativamente
• Evalúa las propias emociones para controlar las reacciones negativas, es equilibrado y
centrado en situaciones de estrés
C. Utiliza técnicas de auto manejo para mantener la compostura en situaciones de trabajo
rutinario (por ejemplo, mantenerse en equilibrio, la escucha activa, la supervisión del
proceso de pensamiento interno)
•Pone en práctica técnicas para la gestión de la respuesta emocional a situaciones de trabajo
del día a día para mantener el i mpulso y disminuir la tensión
D. Demuestra capacidad de recuperación en situaciones estresantes y alto perfil al canalizar las
emociones de una manera positiva y animar a otros a hacer lo mismo
•Mantiene una actitud positiva y constructiva en situaciones difíciles y complejas, y acepta
las emociones de los demás
E. Emplea la conciencia emocional de sí mismo y de otros para cultivar relaciones de confianza y
resolver tensiones o conflictos de m anera constructiva
• Toma medidas específicas para regular las emociones de una manera apropiada y
oportuna, apoya a otros para hacer frente a situaciones de carga emocional con el fin de
mantener la atención y generar confianza para lograr un resultado positivo

Preguntas sobre Manejo de Emociones - Todos

 ¿Cómo maneja los sentimientos de agobio? Por ejemplo, cuando su carga de trabajo es
demasiado pesada.
 Dígame sobre una situación en que se usted claramente demostró su capacidad para calmar a
todos alrededor de usted a pesar de una situación con mucho estrés.
 A veces necesitamos permanecer calmados en el exterior cuando estamos muy molestos en el
interior. Dé un ejemplo de una ocasión en que esto le pasó a usted.
 Hábleme sobre un conflicto que tuvo con un colega, subordinado directo o jefe. ¿Cómo se
resolvió?
 Hábleme sobre una ocasión en que su sentido común fue cuestionado. ¿Cómo reaccionó y
manejó la situación?

Preguntas sobre Manejo de Emociones – Gerente / Director

 ¿Me puede decir sobre una ocasión en que su humor afectó su desempeño, ya sea negativa o
positivamente?
 Dígame sobre una ocasión en que usted hizo o dijo algo que tuvo un impacto negativo en un
cliente, colega o subordinado directo. ¿Cómo supo que el impacto fue negativo?
 Describa una situación relacionada con el trabajo en que las emociones eran demasiado
candentes. ¿Cómo respondieron usted y otros?
 Hábleme sobre una ocasión en que usted fue capaz de mantener la compostura al tratar con
un cliente iracundo.

Enero, 2012 22
Guía para Entrevistas de Competencias
El Juego del “Ponderar”
Para proporcionar una evaluación justa y objetiva de todos los candidatos
a través del proceso de reclutamiento y selección.
“Ponderación” de las Competencias Básicas
El área de competencias de cada individuo deberá ser “ponderada” en
términos de su importancia en el papel específico, con el nivel identificado
marcado en el recuadro correspondiente. Esto se debe hacer antes del
proceso de la entrevista para garantizar la consistencia a lo largo del
proceso, con guía de RH según se requiera.
Las “ponderaciones” deben ser de 1-4, de la siguiente manera:
1 = Baja importancia para el rol
2 = Mediana importancia para el rol
3 = Gran importancia para el rol
4 = Alta importancia para el rol
Evaluación
La evaluación de la entrevista debe hacerse inmediatamente después de
cada entrevista. Cada competencia debe ser evaluada en base a la
respuesta dada. Las evaluaciones deben ser colocadas en la casilla
correspondiente de acuerdo a la siguiente escala:
1 = No cumple con las expectativas
2 = Cumple parcialmente con las expectativas
3 = Cumple totalmente con las expectativas
4 = Excede las expectativas
5 = Excede significativamente las expectativas
Enero, 2012
Para obtener la puntuación de cada competencia, se multiplica la
puntuación individual por la ponderación. Para obtener la puntuación
total, sumar las puntuaciones de cada competencia.
Preguntas específicas de la función / puesto
Cada pregunta debe ser evaluada individualmente, sin necesariamente
“ponderarlas” todas, ya que todas estas pueden tener un impacto
significativo sobre la capacidad del candidato para realizar el trabajo.
En Resumen
Una vez que la puntuación está completa, hacer comentarios generales
sobre el desempeño de los candidatos en la entrevista, en términos de las
competencias y experiencias que aportan al puesto y las fortalezas y
debilidades que han sido identificadas.
Las notas de la entrevista deberán ser conservadas en el documento de
aplicación (CV) y ser devuelta al equipo de adquisición de talento.
Retroalimentación
Usted debe ser consciente de que los candidatos pueden solicitar
retroalimentación de su desempeño en la entrevista –términos de porque
no tuvieron éxito y de cómo podrían mejorar su rendimiento o técnica en
la entrevista.
Ambos aspectos, positivos y negativos, deberán ser comunicados a la
persona y deben hacerse sugerencias en términos de cómo pueden ellos
mejorar para el futuro.
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Guía para Entrevistas de Competencias

Competencia: Trabajo en Equipo

¿Qué significa esto? Solicita opiniones y trabaja cooperativamente con otros. Reconoce y respeta el valor de las diferencias y perspectivas
individuales con el fin de lograr objetivos comunes. Equipo se define ampliamente como un grupo de individuos organizados en torno a una
tarea, un proyecto o una iniciativa orientada a procesos.

Preguntas Posibles (elija 1-3 preguntas adecuadas): Comentarios sobre la Entrevista

Háblenos sobre un equipo del que forme parte actualmente. ¿De qué
manera ha contribuido usted?
¿Cuál es el equipo de mayor éxito en el que usted ha trabajado? ¿Qué
contribuyó al éxito de este equipo? ¿Qué logro tuvo el equipo?
Describa una situación en que usted haya tenido que llegar a un
acuerdo o ayudar a otros a llegar a u n acuerdo. ¿Cuál fue su papel?
¿Qué pasos siguió usted? ¿Cuál fue el resultado final?
Describa una experiencia de equipo que usted considere
decepcionante. ¿Qué sucedió? ¿Qué pudo us ted haber hecho para
lograr un resultado diferente?
¿Alguna vez ha hecho usted algo para incrementar el intercambio de
información/ideas entre los miembros del equipo? Cite ejemplos.
Describa una ocasión en que usted dejó de lado sus propias
necesidades para ayudar a un compañero de trabajo a comprender
una tarea. ¿Cómo le ayudó? ¿Cuál fue el resultado?
¿Qué ha hecho usted para incrementar el trabajo de equipo en la
organización? Cite ejemplos.
¿Alguna vez ha resuelto usted un conflicto entre miembros del equipo?
¿Cómo lo hizo? ¿Cuál era el problema?

5 Excede significativamente las expectativas

Clasificación/ Puntaje: 1 2 3 4 5 4 Excede las expectativas
3 Cumple totalmente con las expectativas
2 Cumple parcialmente con las expectativas
1 No cumple con las expectativas

Enero, 2012 40
Guía para Entrevistas de Competencias

Competencia: Flexibilidad
¿Qué significa esto?
Demuestra resiliencia personal y se adapta a los requisitos del entorno de negocios y cambio de estructura. Se siente cómodo en
situaciones ambiguas, acepta con facilidad y maneja el cambio mientras que satisface las demandas inesperadas con agilidad. Aprende de
los retos, manteniendo una actitud positiva y una pasión por el trabajo.

Preguntas Posibles (elija 1-3 preguntas adecuadas): Comentarios sobre la Entrevista

Dígame sobre una ocasión en que sus prioridades respecto al trabajo
cambiaron rápidamente.
Hábleme sobre una ocasión en que usted se haya ajustado al estilo de
trabajo de un colega para completar un proyecto o para lograr sus
objetivos.
Dígame sobre una situación en que se haya tenido que ajustar a
cambios sobre los que usted no tenía control. ¿Cómo lo manejó?
Deme un ejemplo específico de alguna ocasión en que se haya tenido
que conformar a una política con la que no estaba de a cuerdo.
¿Puede darme un ejemplo de una ocasión en que se haya
implementado un proceso nuevo y cómo reaccionó ante él?
¿Cómo reacciona a los cambios en los planes? Cite un ejemplo.
¿Ha tenido que adaptar su estilo de trabajo para ajustarse a las
necesidades de otros?
¿Alguna vez ha encontrado Resistencia al implementar una idea o
política nueva en un grupo de trabajo?
¿Cómo lo manejó? ¿Qué pasó?

5 Excede significativamente las expectativas

Clasificación/ Puntaje: 1
4 Excede las expectativas
2 3 4 5
3 Cumple totalmente con las expectativas
2 Cumple parcialmente con las expectativas
1 No cumple con las expectativas

Enero, 2012 41
Guía para Entrevistas de Competencias

Competencia: Liderazgo del Equipo

¿Qué significa esto? Anima a los empleados para que trabajen juntos hacia el logro de una meta común. Tiene el deseo de liderar a otros
así como una habilidad para inspirar, motivar, crear entusiasmo y premiar el éxito. Es capaz de fa cilitar el consenso, resolver conflictos e
identificar acuerdos aceptables. Promueve la colaboración de equipos cruzados y guía con el ejemplo.

Preguntas Posibles (elija 1-3 preguntas adecuadas): Comentarios sobre la Entrevista:

Describa su estilo de liderazgo y dé un ejemplo de alguna situación en

que lideró exitosamente un equipo.
Piense sobre las ocasiones en que ha sido líder del equipo. ¿Qué pudo
usted haber hecho para lograr un resultado más efectivo?
Lograr la cooperación de los demás puede ser difícil. Deme un ejemplo
específico de alguna ocasión en que haya tenido que lograrlo y qué
retos enfrentó. ¿Cuál fue el resultado?
¿Alguna vez ha sido el líder de un grupo en que dos de los miembros
no trabajaban bien juntos? ¿Qué hizo para promover la colaboración?
¿Qué considera son los elementos clave para un equipo de éxito?
¿Cuándo tuvo desarrolló esos elementos para crear un equipo sólido?
Hábleme sobre el éxito más reciente que su equipo haya logrado.
¿Cómo les ayudó para lograr el éxito?
Piense sobre las veces que usted ha sido un líder de equipo. ¿Qué
pudo haber hecho mejor para ser más efectivo?

5 Excede significativamente las expectativas

Clasificación/Puntaje: 1 2 3 4 5 4 Excede las expectativas
3 Cumple totalmente con las expectativas
2 Cumple parcialmente con las expectativas
1 No cumple con las expectativas

Enero, 2012 43
Guía para Entrevistas de Competencias

Competencia Adicional:

Preguntas Posibles (elija 1-3 preguntas apropiadas por Competencia Adicional Comentarios sobre la Entrevista:
de la Guía para Entrevistas de Competencias):

5 Excede significativamente las expectativas

Clasificación/Puntaje: 1 2 3 4 5 4 Excede las expectativas
3 Cumple totalmente con las expectativas
2 Cumple parcialmente con las expectativas
1 No cumple con las expectativas

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Guía para Entrevistas de Competencias

PREGUNTAS PARA PAPEL ESPECÍFICO

Preguntas Posibles: Comentarios:

Si tuviera éxito en este papel, ¿qué le gustaría lograr dentro de sus primeros 6
meses?

 Expectativa de Salario
 Período de Notificación
 Aspiraciones de Desempeño Profesional
 Plan de Estudios
 Reúna Copias de Títulos Académicos (si es externo)

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