¿Cómo mejoro el desempeño y retención de mis colaboradores?

Retroalimentación
PROPÓSITO • Reconocer los principios y técnicas para desarrollar
una adecuada retroalimentación .
CONTENIDO • ¿Cómo mejorar el rendimiento de los empleados
mediante la retroalimentación?

• Identificando oportunidades para proporcionar

retroalimentación

• ¿Cómo manejar las reacciones negativas de los

empleados ante la retroalimentación?
IMPACTO • La retroalimentación permite maximizar el desempeño
y la retención del empleado, puesto que, el mayor
impacto de un supervisor en el desempeño de un
empleado se produce a través de la retroalimentación.
• La retroalimentación es el impulsor más potente para
amentar el desempeño del empleado.
 Mejorar el rendimiento de los empleados mediante la
retroalimentación

La retroalimentación
impulsa el rendimiento

La retroalimentación es continua, Cinco características clave de la retroalimentación

es un consejo para el desarrollo
proporcionado en el momento
por los jefes. La Asegurarse de que la retroalimentación que proporcione cumpla con los siguientes cinco criterios para lograr una
retroalimentación que es justa y retroalimentación informal de calidad:
precisa puede mejorar el
rendimiento hasta en un Específica Oportuna
39.1%. La retroalimentación debe hacer referencia Proporcionar retroalimentación tan pronto
a acciones específicas que los como sea posible después de la acción o
empleados hayan tomado o a partes evento.
específicas de su trabajo.

Proactiva Relevante
Proporcionar retroalimentación La retroalimentación debe ayudar al
proactivamente, no sólo cuando los empleado a hacer mejor su trabajo y estar
empleados lo soliciten. dentro de su capacidad para mejorar.

Constructiva
La retroalimentación de desarrollo debe
considerarse como una oportunidad para
mejorar el rendimiento en lugar de una
“debilidad”.

Fuente: Corporate Leadership Council, Building the High Performance Workforce,

Washington D.C., Corporate Executive Board, 2012, pp. 33a–33b
 Mejorar el rendimiento de los empleados mediante la
retroalimentación
Evitar errores comunes
Hacer suposiciones
La retroalimentación debe limitarse al
comportamiento del empleado sin hacer
suposiciones o interpretar el comportamiento
como una señal de algo más.
Ejemplo (Haciendo suposiciones) :
“He notado que no te gusta el trabajo
administrativo.”
Ejemplo (Observando el
comportamiento):
“He notado que últimamente no has
entregado tu trabajo administrativo a tiempo.”
Proporcionar retroalimentación poco
precisa
Cuando la retroalimentación es específica y
detallada, es más probable que los
empleados repitan el comportamiento
deseado o dejen de comportarse
inadecuadamente.
Ejemplo (Poco precisa):
“Estás haciendo un gran trabajo en el
equipo.”
Ejemplo (Detallada):
“Gracias por ofrecerte a terminar el proyecto
en lugar de Sandra cuando estuvo enferma
la semana pasada. Tu disposición para
ofrecerte y ayudar a tus colegas cuando lo
necesitan te convierte en un miembro valioso
del equipo.”
Sobre-enfatizar la retroalimentación
en el desarrollo
Se debe proporcionar retroalimentación tanto
en las fortalezas como en las áreas para
desarrollo.
Ejemplo (Enfoque en el desarrollo):
Ricardo sólo proporciona retroalimentación
cuando está corrigiendo errores, ajustando
comportamientos y atendiendo las
ineficacias.
Ejemplo (Retroalimentación equilibrada):
Josè Carlos proporciona retroalimentación en
áreas para mejorar, pero también
proporciona retroalimentación cuando
considera que sus empleados se han
desempeñado bien, han mejorado en un área
de desarrollo o han excedido sus
expectativas.
 Identificar oportunidades para proporcionar retroalimentación

Reflexione a menudo para identificar oportunidades de retroalimentación

Existen muchas oportunidades para proporcionar retroalimentación a los subordinados directos. Haciéndose las siguientes
preguntas todos los días. Esto ayudará a identificar oportunidades para proporcionar retroalimentación informal de calidad tan
pronto como sea posible después del evento.

Oportunidades de Retroalimentación Positiva Oportunidades de Retroalimentación para Desarrollo

 ¿Alguno de mis empleados mostró alguna mejora en un  ¿He visto oportunidades de mejora en el trabajo de mis
área de desarrollo? empleados?

 ¿Se esforzaron mis empleados en apoyar a sus ¿He visto comportamientos de mis empleados que se
compañeros de equipo u otros colegas? reflejan en un rendimiento deficiente en el equipo?

 ¿Demostraron mis empleados los valores de la  ¿Alguno de mis empleados no ha cumplido con mis
organización? expectativas de su desarrollo?

 ¿Alguno de mis empleados fue mucho más allá de lo que  ¿Alguno de mis empleados está teniendo problemas con
le pedí que hiciera? una tarea o habilidad?

 ¿He recibido retroalimentación positiva de otras personas  ¿He recibido retroalimentación constructiva de otras
sobre mis subordinados directos? personas sobre mis subordinados directos?

Utilice todos los canales de retroalimentación disponibles

No dejar que el reto de encontrar tiempo para las interacciones de frente a frente limite la cantidad de retroalimentación que
puede proporcionar. Aunque las conversaciones de frente a frente son el método más efectivo para proporcionar
retroalimentación informal, no es el único método disponible. Hay otros canales que han demostrado ser tan efectivos como las
conversaciones de frente a frente, incluyendo:

 Correo electrónico
 Mensajes instantáneos
 Conversaciones por teléfono
 Notas por escrito

Fuente: Corporate Leadership Council, Building the High Performance Workforce,

Washington D.C., Corporate Executive Board, 2012, pp. 33a–33b
 Cómo manejar las reacciones negativas de los empleados
ante la retroalimentación
Reacciones comunes de los empleados a la retroalimentación constructiva sobre
su rendimiento
A continuación se enlista las respuestas negativas que a menudo surgen durante la revisión del rendimiento. Los jefes deben
ser conscientes de las siguientes reacciones y manejarlas cuidadosamente:
 Hostilidad/Resistencia/Negación—Los empleados atacan su credibilidad y los hechos bajo revisión. Los empleados no reconocen el
problema, niegan que los incidentes hayan ocurrido o minimizan el impacto de sus acciones.
 Indiferencia—Los empleados reaccionan a la retroalimentación de manera apática y no se comprometen del todo a hacer las cosas
de otra manera.
 Falta de confianza/Autocompasión—Los empleados no están seguros de sus habilidades para tener éxito o se muestran renuentes
a tomar riegos.
 Rehuir de la responsabilidad—Los empleados pueden aceptar la retroalimentación negativa pero pueden jugar el juego de “culpar a
alguien más” indirectamente, implicando que no van a cambiar.
 Shock/Coraje—Los empleados pueden enojarse y decir cosas de manera impulsiva o reaccionar emotivamente.

Tips para minimizar las reacciones negativas

Para reducir las reacciones negativas, los jefes deben utilizar un idioma conciso con suficientes ejemplos para respaldar su
retroalimentación. Asimismo, los jefes deben evaluar las emociones de los empleados activamente y responder
apropiadamente.

 Asegurarse de utilizar palabras sencillas y ejemplos de soporte cuando se proporcione la

retroalimentación formal e informal. Los mensajes mal estructurados que no se transmiten de manera
adecuada pueden generar sentimientos de inseguridad, coraje, shock o resistencia.

 Permitir que el subordinado ventile sus sentimientos sobre la retroalimentación. Hacer que el empleado
se sienta respetado permitiéndole compartir con sus verdaderas reacciones y emociones.

 Observar la elección de palabras del empleado y su expresión facial para evaluar las emociones y
responder con base en esto.

 Si el empleado reacciona con un shock, de manera agresiva o se pone a la defensiva, mantener la

serenidad. Ser considerado pero firme con el empleado y reitere su punto con ejemplos bien
fundamentados y los siguientes pasos a seguir.

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La retroalimentación el impulsor más potente para amentar el
desempeño del empleado.