Essential

Asegurarse de que los miembros del equipo

estén totalmente comprometidos

¿Acaso los gerentes no querrían que el personal hiciera lo mejor y estuviera

totalmente comprometido? De hecho, los gerentes tienen un papel
fundamental para lograr el compromiso del personal, y esto se puede lograr
con cierta facilidad.
Simplemente debe establecer algunos cimientos firmes—definir la función
del personal, darle el control de su trabajo y apoyar estos cimientos a
diario—mediante pedidos claros, realistas y motivadores.

Definir y comunicar con claridad la función

de cada miembro del personal

La importancia de la función Estos cambios pueden ser bastante

“¿Cuál es mi función?”.
“¿Por qué tengo que encargarme de eso?”.
“Eso no es problema mío”.
Este es el tipo de preguntas y observaciones que
afectan a la productividad.
Antes de actuar, los empleados deben entender
“por qué” y “por qué yo”.
Sin esto, es posible que no hagan el trabajo, lo hagan
mal, o lo hagan bien pero rápido para sacárselo de
encima.
desestabilizadores para el personal si no hacen
referencia a un marco más amplio que el de sus
tareas; este marco es la función.
En lugar de definir la función según las tareas, es
mejor definirla según el aporte al departamento o
a la empresa.
Ejemplo: “La función es contribuir al desarrollo de la
gama de productos”.
Esta formulación, además de demostrar continuidad,
da significado al trabajo realizado por el personal.

Dejar absolutamente claro de qué se

Explicar la función según
su contribución
No obstante, explicar la función, no es sencillo,
porque se suele confundir la tarea con la función.
Por ejemplo, tomemos la contratación de un
empleado. Se lo contrata para cumplir con ciertas
tareas que se enumerarán en una descripción del
cargo. Pero después de unos meses, las tareas
llegan a su fin, la estrategia de la empresa o del
departamento cambia y surgen nuevas tareas.
trata la función del miembro y de qué no
Sin embargo, formularla según la contribución
tiene sus inconvenientes; puede percibirse como
estimulante, pero demasiado amplio. Por este motivo,
para aclarar esta contribución debe dejar en claro qué
incluye la función del miembro del equipo y qué no.
Ejemplo: “Su función es contribuir al desarrollo
de la gama de productos”, “Será responsable de
gestionar el diseño, pero no la producción”, o bien,
“Se encargará de los mercados A, B, C, pero no de
X, Y, Z.”

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Asegurarse de que los miembros del equipo
estén totalmente comprometidos

Dar al personal el control de su trabajo

Los miembros del equipo se sentirán cómodos en su trabajo y podrán hacer su mayor esfuerzo si tienen el
tiempo, las aptitudes y la autonomía necesarios para ello.

Dar el tiempo necesario ocasiones, son demasiado complejas y el empleado

No se trata de insistir en que no hay fechas límite o
dar al personal un amplio margen de acción para que
puedan hacer el trabajo. Probablemente, esto sería
contraproducente e, incluso, desmotivante. Pero,
por el otro lado, no hacer todo lo posible por evaluar
cuánto puede llevar completar las tareas, definiendo
así plazos demasiado justos, podría afectar la calidad y
la motivación. Para establecer el marco adecuado, los
gerentes deben evaluar a grandes rasgos el tiempo
necesario basándose en su experiencia, las opiniones
de sus colegas y la opinión del miembro del equipo,
de ser necesario.
Asegurar el nivel de competencia
Las tareas suelen evolucionar dentro de las
compañías y, como resultado, el personal debe
aprender nuevas aptitudes por sí solo, pero, en
necesitará asistencia para aprenderlas.
Esto se puede lograr mediante capacitación o
tutoría por parte de un colega más experimentado.
Los empleados no les pedirán ayuda a los gerentes
necesariamente, por lo que los gerentes deben
plantear las preguntas ellos mismos cuando asignen
una nueva tarea.
Permitir cierto nivel de autonomía
Por último, los empleados deberán tener las manos
libres para concluir las tareas que se les confían.
Esto es lo que los motivará a dar el máximo.
Como gerente, es importante definir el nivel de
autonomía de su personal según la experiencia y
el potencial, y para asegurar que cada uno tenga
suficiente flexibilidad en sus tareas. Para esto, se
puede mantener una conversación directa con ellos,
preguntarles su opinión acerca de la tarea.

Hacer pedidos claros, realistas y motivadores

Una vez que los miembros del equipo hayan comprendido cabalmente su función y el gerente se asegure de
que dominan su cargo, debe seguir construyendo sobre esos cimientos a través de pedidos claros, realistas
y motivadores.

Pedidos claros • El tamaño de este pedido (“cuánto”): En una

Formular un pedido claro significa hacer un pedido
específico que indique:
• El contenido específico del pedido (“qué”):
Haz una evaluación del proveedor X.
página.
• El plazo (“cuándo”): Para el lunes 18 a última hora.
Cuanto más claro sea el pedido, más probable será
que se procese de forma rápida y relajada.

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estén totalmente comprometidos
Pedidos realistas
Es evidente que no alcanza que el pedido sea claro,
también debe ser realista. En otras palabras, el
miembro del equipo debe tener las aptitudes y los
recursos necesarios para poder cumplir con él.
Un pedido realista es también un pedido que no se
contradice y que no intenta alcanzar dos objetivos
diferentes. Por ejemplo: “Debes adaptar este
producto al mercado específico del sudeste asiático
imitando lo que se hizo en Latinoamérica”. Este tipo
de pedido contradictorio puede paralizar al personal.
Para evitar que esto suceda, es importante que el
gerente especifique los requisitos y las limitaciones
(“Adapta el producto con un presupuesto muy
limitado”), pero no imponga la forma de lograrlo
(“imitando...”).
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Essential
Para asegurar que los pedidos sean realistas, los
gerentes siempre deben preguntarle al personal si
se sienten cómodos con la tarea.
Pedidos motivadores
Por último, los pedidos deben ser motivadores, en la
medida de lo posible. Claro está, es bastante normal
que el personal no se sienta entusiasmado con todas
las tareas que se les asignan. Pero es fundamental
que puedan trabajar en varios proyectos con los que
se sientan cómodos.
Cuando los gerentes les confían una nueva tarea, es
importante poner las cosas en perspectiva, de modo
que el miembro entienda la forma en que contribuirá
al éxito del proyecto.
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