Práctica profesionalizante [L2]

El aprendizaje dentro de la organización cumple un rol muy importante. Más allá

de los conocimientos previos que los empleados tengan, aprender acerca de los
procesos propios de la compañía, sus sistemas y formas de trabajar resulta muy
importante para el nuevo empleado. 

A través de la capacitación y el aprendizaje, los empleados refuerzan sus

capacidades y adquieren nuevas. En este módulo abordaremos los temas
relacionados con el aprendizaje a través de otros, el valor y el sentido de la
retroalimentación, cuáles son las instancias de intercambio y cómo dar solución a
problemas del ámbito laboral.

Tema 1: El aprendizaje a través de otros

Actividades de repaso. Tema 1

Tema 2: El valor de la retroalimentación

Actividades de repaso. Tema 2

Tema 3: Instancias de intercambio dentro de la organización

Actividades de repaso. Tema 3

Tema 4: Resolución de problemas en el ámbito laboral

Actividades de repaso. Tema 4

Referencias
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Tema 1: El aprendizaje a través de otros

Introducción

Tal como anticipamos, el aprendizaje dentro de la organización tiene una función central en el
desarrollo de los empleados. A través del aprendizaje, logramos adquirir y reforzar
conocimientos muy valiosos para la vida laboral. 

El balance entre las diferentes formas de aprender dentro de la organización resulta

fundamental para que los conocimientos sean realmente adquiridos por el empleado. En este
apartado veremos algunos conceptos acerca de estos temas.

Modelos de aprendizaje dentro de la organización

 Cuando inicie en esta compañía como pasante de contabilidad, reportaba al Jefe de Finanzas.
Él mediante su ejemplo, dedicación y entusiasmo por su trabajo, me enseño mucho más que
cualquier persona dentro de la compañía

Los modelos de aprendizaje dentro de las organizaciones son muy variados. Existen
diferentes tipos y cada uno resulta más o menos adecuado para cada estilo de compañía.

Muchas veces los empleados creen que el aprendizaje y los conocimientos solo se reciben a
través de una capacitación formal, como por ejemplo, un curso sobre Excel o sobre liderazgo.
Como mencionamos, existen otras formas de aprender y las compañías cada vez las fomentan
más. 

El aprendizaje en el puesto de trabajo

Aprender en el hacer es muy útil, ya que los conocimientos se jan haciendo la nueva tarea.
Este aprendizaje puede ocurrir a través de nuevos proyectos, objetivos y desafíos,
incorporando nuevas responsabilidades, tareas o participando en procesos nuevos. Esas
actividades potencian a la persona y la preparan para los desafíos del futuro. 

El aprendizaje a través de otros

Los pares, jefes y gerentes cumplen un rol importante en el aprendizaje de los nuevos
empleados. Ellos transmiten, además de la cultura de la compañía, sus conocimientos,
experiencias y ejemplo. En muchos casos, estos conocimientos son transmitidos de forma
espontánea, sin disponer de un espacio o proceso de nido. 

El empleado que inicia su trabajo en una nueva empresa puede aprovechar estos
conocimientos y utilizarlos para desarrollarse. Los consejeros, mentores, coach y tutores
suelen existir a lo largo de la carrera profesional del empleado. Estas guras ayudan a las
personas a adquirir nuevos conocimientos. Ellos guían, acompañan y brindan apoyo en el
desarrollo profesional de los empleados. 

El aprendizaje a través de la capacitación

Como vimos, la capacitación también es un medio de aprendizaje, pero no es el único. Las
compañías utilizan los espacios de capacitación para brindarles nuevos conocimientos a los
empleados y dar herramientas en temas muy especí cos. Estos espacios suelen ser valiosos,
pero, como mencionamos, no son los únicos de donde se puede aprender. 

Ejemplo práctico
Si queremos desarrollar a un empleado en temas de liderazgo, enviarlo a una capacitación
sobre liderazgo no lo va a convertir en líder automáticamente. En cambio, si combinamos esa
capacitación junto con la enseñanza a través de un líder de la organización e incluimos
actividades de liderazgo en su puesto actual, seguramente y con tiempo, la persona desarrolle
esa capacidad.
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Actividades de repaso. Tema 1

Pregunta

01/03

¿Solo existe un método de capacitación y aprendizaje que se aplica de igual

manera en todas las organizaciones?

Verdadero

Falso
Pregunta

02/03

El aprendizaje a través de otros es:

Aprender de sus buenos ejemplos.

Reconocer sus conocimientos.

Valorar su experiencia laboral.

Todas las anteriores.

Pregunta

03/03

¿La capacitación formal (un curso de Excel, por ejemplo) es la única forma de
aprendizaje?

Verdadero

Falso
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Tema 2: El valor de la retroalimentación

Introducción
La retroalimentación, también conocida por su de nición en inglés como feedback, es un
concepto muy utilizado dentro de las organizaciones. Por lo general, es usado para brindar
devoluciones de desempeño, mostrar oportunidades de mejora, reforzar buenas conductas y
ayudar en el desarrollo del empleado. El sentido de este apartado es reconocer la importancia
de la retroalimentación.

La retroalimentación (feedback)
La retroalimentación permite valorar fortalezas y reducir debilidades. En general, es aplicada
en la gestión de empresas, ya que permite desarrollar a las personas y contribuir en su
aprendizaje.

El feedback será útil en tanto y en cuanto los objetivos del empleado y de la empresa sean
de nidos y comprendidos desde el inicio.  

Por último, generar una atmósfera de con anza para que se dé la retroalimentación entre el
jefe y el empleado es imprescindible.

Bene cios de ofrecer retroalimentación en las empresas

Los bene cios de generar una cultura de retroalimentación son los siguientes:
 Incrementa el rendimiento de los empleados. El feedback diario aumenta la productividad
de los empleados de una empresa, ya que así reconocen sus áreas fuertes y sus
oportunidades. 

Las fortalezas de cada empleado se asientan a través del intercambio de ideas y posturas. 

La relación entre los empleados y su jefe será menos distante y más uida. 

Se obtiene información valiosa acerca del empleado y sus percepciones.

Cómo brindar retroalimentación

Para brindar una correcta retroalimentación, es necesario seguir algunos pasos que ayudarán
a centrar la devolución en hechos concretos:

Situación: ¿a qué situación nos estamos re riendo? (día, circunstancias,

particularidades).

Acción: ¿cuáles fueron las acciones que observamos? (qué hizo la persona, qué dijo,
cómo manejó la tarea). Debe ser una descripción neutral.

Impacto: ¿qué impacto tiene el comportamiento observado sobre los demás o sobre la
compañía?, ¿fue positivo? ¿Hay posibilidades para mejorar?

Los empleados deben adueñarse de su propio desarrollo y aprendizaje. Deben reconocer y

re exionar sobre sus fortalezas, debilidades, valores, intereses, habilidades y capacidades. El
jefe directo del empleado es quien ofrece feedback acerca del desempeño y proporciona
información sobre el puesto de trabajo actual, las oportunidades profesionales y los proyectos
futuros.

Caso de estudio
El empleado que hace todo mal

Te proponemos el siguiente caso de estudio sobre feedback. Hace un tiempo, en una reunión
con un compañero de trabajo, este contó que su jefe siempre le decía todo lo que hacía mal y
que nunca le reconocía sus logros o esfuerzos. A lo largo de la conversación, fue cada vez más
notorio que solo recordaba todas las cosas que tenía por mejorar.

Como consecuencia de ya conocer su buen desempeño laboral, se lo instó a que relatara

textualmente la última situación en la que había recibido feedback de su jefe. Él fue muy
textual y repitió las palabras que le había dicho su superior. Según relató, su jefe comenzó el
feedback diciéndole todo lo que había salido mal en una reunión y solo se centró en las áreas
de oportunidad y mejora, por encima de los logros o cuestiones positivas de su desempeño. 

Cuando se quiso conocer más detalles sobre ese feedback, a partir de su relato, se pudo notar
que el jefe sí reconocía sus esfuerzos y fortalezas: valoraba la prolijidad en el armado de la
reunión, el diseño de la presentación e incluso lo felicitó por cómo le había presentado el
proyecto al resto de los participantes.

Ahora podríamos preguntarnos: ¿por qué solo se quedó con lo que tiene para mejorar y no
“registró” todo lo positivo que le reconoció su jefe? ¿Por qué no logró ver el feedback positivo
que le dieron, si incluso lo estaba contando?

Nos preguntamos y te preguntamos a vos: ¿por qué esta persona solo se quedó con lo que
tiene que mejorar, si en su relato el jefe valoró aspectos positivos de su desempeño? ¿Qué
creés vos?

Para que el feedback funcione, se debe evitar generar una barrera psicológica inicial que
aparece cuando las personas se sienten atacadas o les dicen cosas que no quieren escuchar.
Siempre es mejor comenzar con algo positivo, continuar con lo constructivo y nalizar con
aquellos aspectos que se deben mejorar.

Si las personas sienten que son criticadas, por lo general suben las defensas y se centran en
responder, defenderse, justi carse o incluso atacar. Si esto sucede al principio del feedback,
ya no tendrá sentido continuar con la conversación. Habremos perdido la conexión con la
otra persona.
Por el contrario, si comenzamos por aquellos aspectos positivos y valorados, resaltando los
esfuerzos, lograremos que la persona se abra a recibir el feedback, preste atención y registre
de manera precisa aquello que hizo bien y aquello en lo que debe mejorar. 

En el ejemplo anterior, él recibió primero todo lo que debía mejorar, se cerró subiendo las
defensas y no logró registrar lo que el jefe le reconocía como positivo, por más que en su
relato lo contara.

Reglas para dar una retroalimentación

Usar enunciados que incluyan la palabra yo (“Yo siento que…”; “Yo tengo la impresión de
que”).

Usar enunciados claros, concretos, con evidencia y utilizando ejemplos descriptivos.

Ser relevantes, oportunos y re exivos.

Mostrar aprecio por el empleado y hacerlo en un lugar adecuado. 

Enfocarse en las fortalezas en lugar de en las debilidades.

Reglas para recibir una retroalimentación

La persona que da el feedback comunica percepciones y deseos subjetivos: no verdades.

No se debe justi car. 

No se deben hacer comentarios mientras se recibe la retroalimentación.

Se le debe agradecer a la persona que está dando el feedback.

Ejemplo práctico
A continuación, encontrarás dos casos concretos sobre cómo la retroalimentación impacta en
los empleados y en las organizaciones:
 https://www.iprofesional.com/notas/247324-La-brecha-multigeneracional-en-las-empresas-el-
feedback-como-herramienta-de-integracion

 https://www.iprofesional.com/notas/253817-A rman-que-las-empresas-con-buen-clima-
laboral-son-mas-rentables
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Actividades de repaso. Tema 2

Pregunta

01/03

La retroalimentación resulta útil porque:

Reconoce los logros de los empleados.

Fortalece el vínculo entre el jefe y el colaborador.

Refuerza las fortalezas y contribuye a mejorar las debilidades.

Todas las anteriores.

Pregunta

02/03

Para brindar feedback o retroalimentación, ¿es recomendable hacerlo en

cualquier lugar y momento?

Verdadero

Falso
Pregunta

03/03

La retroalimentación es:

a- Una conversación espontánea entre pares.

b- Una devolución solo de las oportunidades de mejora que tenga el empleado.

c- A y C son correctas.

d- Ninguna de las anteriores.

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Tema 3: Instancias de intercambio dentro de la

organización

Introducción
Los tiempos han cambiado. Los comportamientos que antes se valoraban de los empleados
hoy parecen no importar tanto. Si antes los jefes veían con buenos ojos que los miembros de
su equipo trabajaran más horas, que opinen poco, que no desafíen lo dado y que respeten los
canales de comunicación, ahora ven las cosas de otra manera.

Desde hace algunos años, las compañías y los jefes pre eren la calidad a la cantidad.
Comprenden que sus colaboradores traen ideas nuevas, conocen nuevas tecnológicas y
poseen experiencias diferentes que enriquecen a la organización. Sin embargo, algunos
comportamientos siguen siendo muy valorados dentro de las organizaciones. En este
apartado veremos algunos.

Los comportamientos esperados

Como adelantamos, ciertos comportamientos siguen siendo muy valorados por las compañías.
Ellos brindan un marco claro de acción, encuadran ciertas reglas mínimas de convivencia y
permiten un determinado orden dentro de la organización.

Demostrar entusiasmo por el trabajo

Los jefes no quieren empleados desinteresados ni conformistas. Pre eren aquellos que
mantienen una buena actitud, haciendo las cosas que tienen a su cargo de la mejor manera
posible.
Apoyar las decisiones

Que un empleado acompañe las decisiones de un superior o de la compañía no signi ca que

está de acuerdo con ellas. Cada integrante del equipo puede tener ideas propias, pero, cuando
ya se decidió tomar un rumbo, el jefe espera que se respalde dicha decisión. 

Cumplir con los compromisos

Cumplir con los compromisos adquiridos tiene un impacto mucho mayor de lo que en
principio se cree. La con anza es precisamente eso, la tranquilidad de que el otro va a cumplir
su palabra. Por ejemplo, si una reunión comienza a las 10:00 a. m., lo adecuado es que a esa
hora sea su comienzo y no 15 minutos más tarde (siempre es recomendable llegar 10 minutos
antes).

Trabajar en equipo

Trabajar en equipo resulta de mucha ayuda en las organizaciones, pero no es tan fácil como
parece. La mayoría de las personas cree que el trabajo en equipo es un punto fuerte.

Para desarrollar un trabajo en equipo adecuado, es necesario tener un alto componente

solidario, respetando los diferentes puntos de vista, reconociendo y valorando las diferencias
y estimulando los puntos fuertes de las personas. Se debe reconocer el bien común y dar
prioridad al grupo antes que a los propios intereses.
Colaborar y ser honesto

Ser honesto implica ser leal a los principios de la empresa, a sus valores y cultura, cumplir sus
reglas, utilizar sus recursos de manera apropiada y decir siempre la verdad, aceptado los
errores que se cometen.

Las compañías y los superiores esperan que los miembros de su equipo sean colaborativos, lo
cual implica que estén dispuestos a ayudar a los demás con actitud positiva y constructiva.

Opinar distinto y presentar nuevas alternativas

Cuestionar el criterio de un superior no es grave si se hace dentro del marco del respeto.
Siempre es recomendable presentar alternativas o sugerencias de otras ideas. Por supuesto
que no se debe ocultar la verdadera opinión, pero siempre debe ser expuesta de manera
constructiva y presentando alternativas diferentes. Cuestionar por el solo hecho de hacerlo,
sin argumentar, no tiene sentido.

Ejemplo práctico
La metáfora del trabajo en equipo

TRABAJO EN EQUIPO
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Actividades de repaso. Tema 3

Pregunta

01/02

Los comportamientos esperados dentro de una organización son útiles porque:

Regulan las conductas básicas esperadas en las relaciones de trabajo.

Cumplirlos asegura ascender dentro de la organización.

Los jefes solo respetan a los colaboradores que tienen esos comportamientos.

Ninguna de las anteriores.

Pregunta

02/02

El trabajo en equipo es:

Simple de llevar a cabo. Todo lo hacemos naturalmente.

Se debe reconocer el bien común y dar prioridad al grupo.

Es útil cuando los equipos de trabajo son grandes.

Ninguna de las anteriores.

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Tema 4: Resolución de problemas en el ámbito laboral

Introducción
Las personas nunca tienen intereses y objetivos idénticos. Las diferencias personales suelen
conducir a alguna especie de con icto. Un aspecto crítico para las personas dentro de una
organización es identi car a quién recurrir en caso de tener algún problema laboral. En este
apartado veremos algunos ejemplos. 

¿A quién acudir en caso de algún problema?

En caso de tener un problema laboral, siempre la recomendación es hablar con el jefe o
superior. Él es quien, a partir de su experiencia y conocimientos, puede orientar a sus
colaboradores en cómo solucionar estos con ictos o problemas laborales.

Ante un problema laboral, es útil seguir estos pasos:

Estar tranquilo, no tomar los problemas o con ictos laborales de forma personal. Es
importante separarse del problema para analizarlo de forma re exiva.

Manejar las emociones. Puede suceder que las personas se dejen llevar por sus
emociones e intenten solucionar el problema bajo un estado emocional. Esto resulta ser
un problema porque, si se está enojado, con rabia o mal predispuesto, es difícil encontrar
una solución adecuada para el problema.

Pensar en la situación concreta. ¿Qué fue lo que pasó?, ¿qué impacto tuvo? Se debe
analizar qué se hizo mal, los antecedentes y el impacto de lo hecho.

Aprender de la situación y tener en cuenta ese aprendizaje para el futuro.

Pedir ayuda. Si es necesario, pedir ayuda para resolver el con icto.

Volver a comenzar.
Ejemplo práctico 

Cómo pedir ayuda en el ámbito laboral 

Cuando pedimos ayuda, solemos acompañar estas palabras con excusas de por qué no
podemos o no sabemos hacer determinada actividad o tarea. Nos da vergüenza pedir ayuda
porque pensamos que nos van a tomar por unos inútiles. Y no es así.

Si vamos a presentar ante nuestro jefe un trabajo que estuvimos haciendo y le pedimos a un
compañero que nos ayude con los aspectos visuales de la presentación o que nos ayude a
ensayar lo que vamos a decir, ¿estamos realmente mostrando que no servimos para esa
actividad? 

Cuando necesites ayuda, pedila sin dudarlo; por supuesto, el pedido debe ser educado, sincero
y humilde. Es importante reconocer a quién pedirle ayuda y en qué contexto. 

¿Qué vas a conseguir actuando de esa manera? La persona a la que pidas ayuda:

se sentirá respetada;

indirectamente, le estarás diciendo qué sabe sobre algún tema;

recibirá con anza por tu parte.

Recomendaciones para solucionar problemas en el ámbito laboral

Como mencionamos, en el ámbito laboral suelen existir problemas y con ictos que debemos
solucionar. Se debe considerar siempre que es mejor resolver los con ictos antes que estos se
agraven con el paso del tiempo o la falta de comunicación. Es por ello que se recomiendan los
siguientes pasos para la solución de con ictos. 

1. Hablar con calma

Es importante conversar de forma clara y calma. De manera educada y racional. Es necesario
enfocarse en la situación y los hechos evitando sentir el problema como personal. Buscar un
lugar adecuado para hablar es fundamental para hacerlo de forma tranquila

2. Prestar atención a las expresiones propias y ajenas

No se debe expresar hostilidad o enojo. Cuidar la postura o el tono de voz resulta fundamental
para que la otra persona no se sienta atacada o incomoda. Manejar las emociones resulta muy
importante para llegar a tenderse con el otro.

3. Escuchar con atención

Es necesario prestar atención a lo que la otra persona está diciendo. Escuchar activamente,
más allá de lo que dice. Reconocer la posición del otro resulta fundamental para entender sus
verdaderas intenciones.

4. Expresa interés

Es fundamental no solo sentir, sino también expresar interés por la otra persona.
Seguramente habrá argumentos y posiciones diferentes a las propias, pero no hay que
quedarse solo en eso. Es importante conectar con la otra persona de forma honesta y
transparente. 

5. Comunicar claramente
Ante un con icto, es necesario plantear los objetivos personales, ideas o puntos de vista de
forma clara. Mostrar interés genuino por el otro y buscar un punto en común resulta
importante para solucionar el con icto.

6. Hablar con un superior

Si el problema llega a niveles complejos y no se encuentra solución entre las partes, es

importante acudir a un superior o jefe para que nos ayude a encontrar una rápida solución.
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Actividades de repaso. Tema 4

Pregunta

01/02

Ante dudas o con ictos en el ámbito laboral, ¿es recomendable solicitar ayuda
al jefe o superior directo?

Verdadero

Falso
Pregunta

02/02

Ante un con icto en el ámbito laboral es recomendable:

Re exionar sobre la situación.

Aprender de la situación.

Manejar las emociones.

Todas las anteriores.

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Referencias

1 Fundación Universia. (2017). 7 consejos para resolver con ictos en el trabajo.

Recuperado de http://noticias.universia.net.co/en-
portada/noticia/2012/10/10/973899/7-consejos-resolver-con ictos-trabajo.html