DESARROLLO DE PERSONAL EN LAS

ORGANIZACIONES-PS.

Unidad No. 2
Evaluación de Desempeño

Tema No. 1
Introducción a la Evaluación de Desempeño

Ing. Carlos Murillo Barrera, Mae.

 Objetivo de Aprendizaje

Identificar qué es la evaluación de

desempeño y para se evalúa
analizando los métodos de evaluación
de desempeño, las características y
resultados

Nota. Adaptado de objetivo [Fotografía], por Freepick, 2020,

(https://www.freepik.es/vector-gratis/ilustracion-icono-destino-
negocios_2606563.htm#page=1&query=objetivo&position=3)
 Actividad de Inicio

Lluvia de Ideas acerca de lo que

es una evaluación de
desempeño.
Subtemas de la Unidad

Subtema 1:
¿Qué es una evaluación de desempeño?

Subtema 2:
¿Por qué evalúas el desempeño?
 Introducción

A lo largo del tiempo, las prácticas de

evaluación han evolucionado, desde el uso
casi único de tests de elección múltiple,
hasta la combinación de formatos
múltiples que incluyen la asignación de
tareas de desempeño.
 La Evaluación en la Historia

El primer dato histórico conocido sobre la

evaluación del desempeño data del siglo XVI, según
Rodríguez Orozco I, cuando San Ignacio de Loyola,
empleaba un sistema por el cual a través de informes
evaluaba la actividad realizada por los Jesuitas y la
calificaba mediante notas.
(Rivero Remírez , 2019)
 Definición

Se define como desempeño a aquellas acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organización, y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

(Pérez Montejo, 2009, pág.2)

 Definiciones de Varios
Autores
Según Chiavenato: Según Gibson:
“La evaluación del desempeño es una “La evaluación del
apreciación desempeño es un proceso sistemático
sistemática del desempeño de cada mediante el cual se evalúa el desempeño
persona en el cargo o del potencial de del empleado y su potencial de desarrollo
desarrollo futuro.” de cara al futuro.”

Según Baggini:
“La evaluación
del desempeño es el proceso por el cual
se estima el rendimiento global del
empleado.”

(Pérez Montejo, 2009, pág.2)

 Objetivos Generales de la
Evaluación de Desempeño
Informar a los trabajadores sobre cómo están en su trabajo y lo que se espera
de ellos.

Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.

Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento

como de resultados.
Permite al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro al ver con
claridad la trayectoria de su carrera.
Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
Adecuar con más eficacia a la persona con el puesto de trabajo, conocer las
pretensiones y demandas de los empleados.
Descubrir las carencias y necesidades de formación que pueden presentar
para realizar de forma correcta su trabajo.
(Rivero Remírez , 2019)
 Objetivos Fundamentales de la Evaluación de
Desempeño según Chiavenato

Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de

determinar su plena utilización.

Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante
ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser
desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la
administración.

Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación

efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración
de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los
individuos de la otra.
(Chiavenato, 2011)
Objetivos Intermedios de la
Evaluación de Desempeño
Idoneidad del individuo para el puesto.

Capacitación

Promociones

Incentivo salarial por buen desempeño.

Mejora de las relaciones humanas entre superiores y

subordinados.

Desarrollo personal del empleado.

(Guerrero Lozano , 1966)

Objetivos Intermedios de la
Evaluación de Desempeño
Información básica para la investigación de recursos humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Estímulo para una mayor productividad.

Conocimiento de los indicadores de desempeño de la

organización.

Retroalimentación (feedback) de información al individuo

evaluado.

Otras decisiones de personal, como transferencias.

(Guerrero Lozano , 1966)

 Proceso
Identificar qué áreas de
trabajo debe analizar el
Directivo para medir el
Descripción rendimiento

Es la finalidad principal Es el núcleo central del

de un sistema de sistema de evaluación,
evaluación del agrupa las valoraciones
desempeño. realizadas por el
evaluador.
Desarrollo Medición

(Paucara Vasquez , 2007)

 El Gerente

La Propia Persona

El Individuo y el Gerente
Responsabilidades en la
Evaluación de Desempeño
El Equipo de trabajo

El área de Recursos Humanos

La Comisión de Evaluación

(Chiavenato, 2011)
 Métodos de Evaluación

Aprendizaje
basado en la
Nota. Adaptado de ELEGIR [Fotografía], por Freepick, 2020, Software experiencia
(https://www.freepik.es/vector-gratis/hombre-negocios-pensativo-que-toma-
decision_7732656.htm#page=1&query=ELEGIR&position=15)
Sistematizada

(Guartán, Torres , & Ollague , 2019)

 Técnicas de Evaluación del
Desempeño

Nota. Adaptado eligiendo[Fotografía], por Freepick, 2020,

(https://www.google.com/search?q=elegir+png)

Método de
Método de Escala de
Escala de Lista de Registro de
selección Calificación
Puntuación Verificación Acontecimiento
forzada Conductual
s
(Guartán, Torres , & Ollague , 2019)
 Los Test de Desempeño

Deben asegurar que los ejercicios o tareas estén

estandarizados, sean válidos, fiables, equitativos y
legalmente defendibles. Para conseguirlo deben seguir
en su desarrollo los estándares y guías para la
construcción y uso de los tests como los Standards for
educational and psychological tests.
Nota. Adaptado de evaluaciones [Fotografía], por Freepick,
2020, (https://www.freepik.es/vector-gratis/preparando-
(Martínez Arias , 2010) prueba-juntos-aprender-estudiar-amigos-revision-efectiva-
revision-horarios-planificacion-como-revisar-concepto-
examenes_10782715.htm#page=1&query=examenes&positio
n=19)
 Proceso de Desarrollo de los
Test de Desempeño

Desarrollo Administración Puntuación

Comienza con la definición del
marco, que supone la
descripción del constructo o de
las tareas, el propósito de la
evaluación y las inferencias que
se harán con las puntuaciones.
Se elaboran Guías en las que se
establecen los
tiempos, ítems o tareas de
ensayo, equipamiento y
materiales, así como
instrucciones para la aplicación.
Se elaboran las Guías para la
especificación de puntuaciones
(scoring rubrics) en las que se
establecen los criterios de
valoración de las respuestas junto
con un procedimiento para
puntuarlas.

(Martínez Arias , 2010)

 Tipos de Guías

Holísticas o
Analíticas
Globales
Las descripciones del
Los evaluadores emiten un
desempeño se separan en partes
único juicio sobre la calidad del
(aspectos, criterios evaluativos,
proceso o producto.
dimensiones, dominios, etc.)

Especifica rasgos o aspectos

Asignando una puntuación
detallados de las respuestas y el
basada en descripciones de
número de puntos que se deben
anclaje de los distintos niveles.
atribuir a cada uno.

(Martínez Arias , 2010)

Subtemas de la Unidad

Subtema 1:
¿Qué es una evaluación de desempeño?

Subtema 2:
¿Por qué evalúas el desempeño?
 Importancia de la
Evaluación de Desempeño

“Evaluar el desempeño laboral es

fundamental para que cualquier
organización conozca los resultados del
trabajo de cada uno de sus empleados”.
(Pérez Montejo, 2009, pág.1)

Nota. Adaptado de productividad [Fotografía], por Freepick, 2020,

(https://www.freepik.es/vector-gratis/concepto-moderno-productividad-diseno-
plano_3271235.htm#page=1&query=productividad&position=9)
 Beneficios Generales

Ayuda a implantar nuevas políticas de compensación.

Mejora el desempeño.

Refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicación.

Determina si existe la necesidad de volver a capacitar.

Detecta errores en el diseño del puesto.

Identifica si existen problemas personales que afecten al empleado en el cargo.

(Guerrero Lozano , 1966)
 Beneficios Específicos

Para el Gerente:

Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados.

Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de

desempeño de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados

Nota. Adaptado de Jefe [Fotografía], por Freepick, 2020,

(https://www.freepik.es/vector-gratis/fondo-empresario-
(Chiavenato, 2011) trabajando_1000153.htm#page=1&query=jefe&position=40)
 Beneficios Específicos

Para el Subordinado

Conoce las reglas del juego.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe

Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño.

Hace una autoevaluación en cuanto a su desarrollo y control personal.

Nota. Adaptado de Empleado[Fotografía], por Freepick, 2020,
(https://www.freepik.es/vector-premium/empresaria-jefe-equipo-jefe-
destaca-banner_5523429.htm#page=1&query=empleado&position=12)
(Chiavenato, 2011)
 Beneficios Específicos

Para la Organización:

Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo.

Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o

perfeccionarse en determinadas áreas de actividad.

Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer

oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y
desarrollo personal). Nota. Adaptado de Empresa [Fotografía], por Freepick, 2020,
(https://www.freepik.es/vector-gratis/logro-objetivos-concepto-
trabajo-equipo-crecimiento-profesional-cooperacion-desarrollo-
proyecto_4850064.htm#page=1&query=empresa&position=1)
(Chiavenato, 2011)
 Conclusiones

En la actualidad el desempeño laboral puede medirse

mediante una evaluación donde el colaborador manifiesta
las capacidades profesionales obtenidas a un nivel
individual, por ello se lo cataloga como un proceso
transcendental para el éxito de la organización.
Se consideraron factores qué fueron utilizados con la
finalidad de facilitar una correcta estimación del
desenvolvimiento de los colaboradores en la

organización..
 Actividades de Cierre

• Retroalimentación del docente.

 Bibliografía
• Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos: el Capital Humano de las Organizaciones. Mc Graw Hill,
VIII Edición.
• Guartán, A., Torres , K., & Ollague , J. (09 de 2019). La evaluación del desempeño laboral desde una perspectiva integral
de varios factores. Obtenido de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7144062
• Guerrero Lozano , B. (1966). Evaluación del Desempeño más allá del ritual. 288-35.
• Martínez Arias , R. (2010). Papeles del Psicólogo. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/778/77812441009.pdf
• Paucara Vasquez , A. (2007). Academia. Obtenido de https://scholar.google.com/scholar?
hl=es&as_sdt=0%2C5&q=que+es+la+evaluacion+de+desempe%C3%B1o+laboral&btnG=
• Pérez Montejo, A. (2009). Evaluación del desempeño Laboral. Obtenido de Academia :
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/38543984/50-51-2-with-cover-page-v2.pdf?
Expires=1623695107&Signature=GkpNlXRtyeDpfcFA1QFHlDb5ninVh5GYzOURQVh-
LFpJnjsbnTNyaSXfGUiKh1TGI5wSyavghsCSGnCeqYuLp83X5kLWGCR7K820pbXQvVi7jFO6qQU-
aMioXCRSMIxCWGNuM6DdKi59g68~7Ig-
• Rivero Remírez , Y. (03 de 2019). Evaluación del desempeño: tendencias actuales . Obtenido de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1025-02552019000200159
• Rodríguez Orozco, I. (28 de 02 de 2017). Evaluación del Desempeño. Obtenido de
https://repositorio.comillas.edu/rest/bitstreams/135467/retrieve
 DESARROLLO DE PERSONAL EN LAS
ORGANIZACIONES-PS.

Unidad No. 2
Evaluación de Desempeño

Tema No. 3
Métodos de Evaluación

Ing. Carlos Murillo Barrera, Mae.

 Objetivo de Aprendizaje

Indicar qué es la evaluación de desempeño y

para qué se evalúa, analizando los métodos de
evaluación de desempeño, las características y
resultados.

Nota. Adaptado de objetivo [Fotografía], por Freepick, 2020,

(https://www.freepik.es/vector-gratis/ilustracion-icono-destino-
negocios_2606563.htm#page=1&query=objetivo&position=3)
 Actividad de Inicio

Lluvia de ideas acerca de qué es

una evaluación de desempeño.
 Evaluación de Desempeño
Laboral

Es una evaluación a nivel individual, es una

medida basada en el esfuerzo de una sola
persona, la aplicación de esta evaluación es
generalmente liderada por el Departamento de
Recursos Humanos.

(Sy Corvo, 2018)

Nota. Adaptado de Empleado del mes [Fotografía], por Freepik, 2020

(https://www.freepik.es/vector-gratis/concepto-empleado-masculino-
mes_7133470.htm#page=1&query=empleado%20del%20mes&position=4)
 Métodos de Evaluación de
Desempeño

Los métodos de evaluación de desempeño se

clasifican de acuerdo con aquello que miden:
características, conductas o competencias y
resultados.

Nota. Adaptado de Lápiz y papel [Fotografía], por Freepik, 2020

(https://www.freepik.es/vector-gratis/ilustracion-icono-dibujos-animados-
tablero-clip-papel-lapiz-concepto-icono-objeto-educacion-aislado-estilo-
dibujos-animados-plana_10848390.htm#page=1&query=lapiz%20y
%20papel&position=32) (Alles , 2006)
Subtemas de la Unidad

Subtema 1:
Método de Características

Subtema 2:
Método de Competencias

Subtema 3:
Método de Resultados
 Concepto

Los métodos de evaluación basados en las características son los más

usados pero no son los más objetivos.

(Alles,2006)
 Explicación del Método

Consiste en medir hasta qué

Son populares porque son punto un empleado posee ciertas
sencillos o fáciles de características, como
administrar confiabilidad, creatividad,
iniciativa, liderazgo, que esa
compañía considera importantes
para el presente o el futuro.

Nota. Adaptado de Evaluación [Fotografía], por Freepik, 2020

(https://www.freepik.es/vector-gratis/ilustracion-concepto-
examenes_8449749.htm#page=1&query=evaluacion&position=0)
(Brazzolotto, 2012)
 Tipos

Escalas gráficas de calificación

Elección forzada

Métodos de formas narrativas

(Brazzolotto, 2012)
Subtemas de la Unidad

Subtema 1:
Método de Características

Subtema 2:
Método de Competencias

Subtema 3:
Método de Resultados
 Concepto

Los métodos de evaluación basados en las conductas o competencias

brindan a los empleados la información más orientada a la acción, por lo
tanto son los mejores para el desarrollo de las personas.

(Alles,2006)
 Explicación del Método

Los métodos basados en comportamientos se basan en

la descripción de qué acciones
deberían o no deberían exhibirse en el puesto.

Su máxima utilidad consiste en proporcionar

información para el desarrollo de los recursos
humanos.

(Brazzolotto, 2012)
 Tipos

Método de Incidentes Críticos

Método de la Lista de Revisión de Conductas

Escala Fundamentada para la Medición del

Comportamiento (BARS)

Escalas de Observación de Comportamiento (BOS)

Evaluación de Desempeño por Competencias

(Brazzolotto, 2012)
Subtemas de la Unidad

Subtema 1:
Método de Características

Subtema 2:
Método de Competencias

Subtema 3:
Método de Resultados
 Concepto

Los métodos de evaluación con base en los resultados son también muy
populares, debido a que se focalizan en las contribuciones mensurables
que los empleados realizan en la organización.

(Alles,2006)
 Explicación del Método

Los métodos basados en Su principal ventaja es que

resultados, evalúan los logros de son más objetivos que otros
los empleados, lo resultados que métodos.
obtienen en su trabajo.

La observación de resultados, como

cifras de ventas o producción, supone
menos subjetividad, por lo cual quizá
esté menos abierto al sesgo o a la
opinión subjetiva
(Brazzolotto, 2012)
 Tipos

Mediciones de Productividad

Administración por Objetivos (APO)

(Brazzolotto, 2012)
 Comparación de los Métodos
de Evaluación
VENTAJAS DESVENTAJAS
De fácil y rápido diseño. No son tan útiles para dar devolución a
MÉTODOS DE
De menor costo. los empleados.
CARACTERÍSTICAS
Fáciles de Usar El margen de error es mayor.
Se pueden definir estándares de El desarrollo puede requerir mucho
desempeño que son fácilmente tiempo y es costoso.
MÉTODOS DE
aceptados por jefes y subordinados.
COMPORTAMIENTO
Son muy útiles para la devolución de
la evaluación.
Evitan la subjetividad y son fácilmente El desarrollo puede requerir mucho
aceptados por jefes y subordinados. tiempo.
MÉTODOS DE
Relacionan el desempeño de las Pueden fomentar en los empleados un
RESULTADOS
personas con la organización. enfoque de corto plazo.
Fomentan los objetivos compartidos.

(Alles , 2006)
 ¿Cuál utilizar?

Depende de los
Depende de cada
propósitos asignados a
empresa.
cada evaluación.

Depende de cuánto se
desea invertir.

(Alles, 2006)
 e m a d e
u n s i st ra l
b le c e r o l a b o
e s t a m p e ñ
Al e l d e s e
m o d e l o
a c i ón d e n e l
evalu p e n s a r n a
sta c o n l i z a r. U
n o b a e ra u t i b i en Conclusiones
q u i ñ o
que se del desempe e una
a c i ó n d a t i e n
evalu a y e je c u ta
e f i ni t o r i as
l a d s d
formu racterística n una
e d e c a r t en e n
seri c o n v i e g e s t i ó
q u e l a l e n l a
e s e n c ia s .
m i en t a u m a n o
h e r r a r s o s h
de r e c u
(Padilla Ruíz , 2021)
 Actividades de Cierre

• Retroalimentación del docente.

• Explicación de trabajo práctico

experimental acerca de la evaluación de
desempeño.
 Bibliografía

• Alles , M. (2006). Desempeño por competencias, evaluación de 360°.

Buenos Aires : Ediciones Granica S.A. .
• Brazzolotto, S. (2012). Universidad Nacional de Cuyo. Obtenido de
https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5289/brazzolotto-
trabajo-de-investigacion.pdf
• Padilla Ruíz , P. (2021). pedropadillaruiz.es. Obtenido de
https://pedropadillaruiz.es/caracteristicas-de-la-evaluacion-del-
desempeno/
• Sy Corvo, H. (28 de 11 de 2018). Lifeder. Obtenido de
https://www.lifeder.com/desempeno-laboral/