Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua

UNAN Managua

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS II

 Mide el
desempeño de los
empleados.

Revisa la actividad
productiva del pasado
para evaluar la
Orienta hacia el futuro contribución del
para disponer y trabajador y objetivos
mejorar el potencial del cargo
humano de la
organización Generalidades
de la
Evaluación al
Desempeño
Es el grado en que
Laboral cumple las
funciones y
Compara el requisitos de su
desempeño con trabajo o cargo
estándares y objetivos asignado.
en una organizaciòn
Analiza los cargos ,
identifica y
determinar las áreas
de trabajo
 Objetivo

Analizar la importancia de la evaluación del desempeño

humano en el trabajo, a través de la aplicación de
métodos de evaluación periódicos que permitan la
valoración y retroalimentación de los procesos de trabajo
en las organizaciones.
 Evaluación al Desempeño

 Es una apreciación sistemática del desempeño de cada trabajador

en el cargo, o del potencial de desarrollo futuro.
 es un proceso para para estimular y determinar el valor, la
excelencia y las cualidades de los trabajadores.
 Evaluación al Desempeño

 Es un concepto dinámico.

 Es una técnica de dirección imprescindible en la administración.

 Es un medio que permite localizar problemas de supervisión,

motivación, desacuerdos, necesidades de capacitación y
desaprovechamientos de recursos humanos entre otros.
 Concepto y Características de la
Evaluación De Desempeño
La Evaluación del Desempeño Laboral, nos permite analizar la
importancia del desempeño humano en el trabajo, aplicando
métodos de evaluación periódicos que permiten la medición,
valoración y retroalimentación de los procesos de trabajo en la
compañía, negocio, empresa, etc. para garantizar la mejora
continua de los resultados.

Existen cinco preguntas fundamentales en la evaluación de desempeño:

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
¿Qué desempeño se debe evaluar?
¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
¿Quién debe evaluar el desempeño?
¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?
 SISTEMA DE ADMINISTRACION
DE
RECURSOS HUMANOS

Subsistema
Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema
de de de de de
Aplicación Mantenimiento Desarrollo Control
Provisión
Provisión
de de de de de
Recursos
Recursos Recursos Recursos Recursos Recursos
Humanos
Humanos Humanos Humanos Humanos Humanos

EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
 Principales factores que afectan
el desempeño en el cargo

Valor de las Habilidades de la

Recompensas persona

Esfuerzo Individual Desempeño

Percepción de que las

recompensas dependen Percepción del Papel
del esfuerzo
 Quienes son los Responsables de
la Evaluación al Desempeño?

LOS GERENTES O RESPONSABLES DE AREA

AUTOEVALUACION DEL TRABAJADOR.

GERENTES Y TRABAJADORES

EVALUACION POR EL EQUIPO DE TRABAJO

POR LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

COMITE EVALUADOR
 Métodos de Evaluación al
Desempeño

Varían de una organización a otra, en función de las

prioridades y lo que se desea mejorar.

Pueden aplicarse diversos métodos según la categoría

o grupo de trabajadores a evaluar:

 Directivos
 Profesionales
 Administrativos
 Obreros
 Métodos de Evaluación

 Método de Escala Grafica

 Método de Elección Forzada
 Método de Investigación de Campo
 Método de Incidentes Críticos
 Métodos Mixtos
 Método de Escala Gráfica

Es el más utilizado y divulgado.

Evalúa mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados.

Cada factor se define según la categoría de los trabajadores

ejemplo de factores para directivos:
 planeación
 dirección
 liderazgo
 supervisión y asesoría.
 Método de Escala Gráfica

Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de

frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del
comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más
frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en
cada bloque, las que más se apliquen al desempeño del empleado y la
frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que
más representa el desempeño del empleado y la frase que más se
distancia de él. De ahí surge la denominación de selección forzada.
 Método de los Incidentes Críticos

Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante

sencillo, basado en las características extremas (incidentes
críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy
negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño
normal, sino de los desempeños positivos o negativos
excepcionales. Cada factor de evaluación de desempeño se
transforma en incidente crítico o excepcional, para evaluar las
fortalezas y las debilidades de cada empleado.
 Método de los Incidentes Críticos

Pros 1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el

excepcionalmente malo. 2. Destaca los aspectos excepcionales
del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas
y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben
eliminar o corregir. 3. Método de fácil montaje y utilización.

Contras 1. No se ocupa de los aspectos normales del

desempeño. 2. Falla por fijarse en pocos aspectos del
desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.
 Método de los Incidentes Críticos

Listas de verificación: método tradicional de evaluación de

desempeño basado en una relación de factores de evaluación
que se deben considerar (check-lists) en cada empleado.

Cada uno de estos factores de desempeño recibe una

evaluación cuantitativa. La lista de verificación funciona como
una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las
características principales de un empleado. En la práctica, es
una simplificación del método escalas gráficas.
 Métodos Mixtos

Métodos Mixtos: Consiste en la

combinación de métodos en la
composición de modelos de evaluación del
desempeño, donde participan todos los
Consiste en la combinación
involucrados decreando
en las evaluaciones, métodos en
la
composición
una redde modelos de evaluación
o tejido del
desempeño, donde participan todos los involucrados
en las evaluaciones, creando una red o tejido
Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño
presentan características negativas y superadas.
En general, son burocráticos, rutinarios, repetitivos y
consideran la evaluación como un fin y no como un medio.
Las organizaciones buscan nuevos métodos de evaluación más
participativos y estimulantes.
La tendencia de desburocratización en los procesos de
evaluación de las personas aparece en la reducción radical del
papeleo y los formularios que antes constituían el dolor de
cabeza de los ejecutivos.
 Indicadores para la Evaluación al
Desempeño

Indicadores Financieros: Flujo de

Indicadores de Innovación : Nuevos caja, rentabilidad, retorno sobre
procesos, productos, proyectos, la inversión costo-beneficio
calidad, investigación
Individual

Indicadores internos: Indicadores ligados al cliente:

Procesos, seguridad, Satisfacción del cliente, tiempo de
reprocesamiento entrega de pedidos, competitividad
La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio
de la conducta humana por lo cual su eje de estudio
de centra en un aspecto muy particular, el hacer. El
hombre tiene la capacidad de transformar la
naturaleza y su relación con la naturaleza está
establecida por el trabajo cuyo producto preexiste en
su conciencia antes de producirlo.
En el momento de buscar colaboradores y personal
para tu empresa, debes evitar estos tres tipos de
personalidad en el momento de contratar. Te decimos
cómo identificarlos desde la entrevista de trabajo y
evitar que afecten tu negocio:
1. El Narcisista: Uno de los tipos de personalidad más
peligrosos en un lugar de trabajo es el narcisista. Es
fácil cometer el error de contratar a alguien con
narcisismo, debido a que por lo general son
carismáticos e irradian seguridad en sí mismos. Sin
embargo, los narcisistas tienden a manipular a los
demás en la oficina, suelen ser irresponsables y se
niegan a aprender de los errores.
De hecho, tienen algunas características parecidas a
los psicópatas, según Robert Hagan, presidente de una
firma de valoración de la personalidad en Oklahoma,
Estados Unidos. “El problema es que un narcisista
tendrá un buen desempeño en la entrevista. Pueden
llevarse bien con quien sea. Pero en realidad todo se
trata de ellos mismos”.
Cómo identificarlo: Un narcisista tiene un aire
arrogante, así es que debes fijarte en el lenguaje
corporal del candidato para descubrir cualquier señal
de fanfarronería. Cuando le preguntes acerca de su
experiencia trabajando en equipo, ¿se enfocan
únicamente en sí mismos o hace alguna observación de
desprecio hacia un miembro del equipo? Ésas son
señales de peligro que puedes advertir cuando
entrevistas a un narcisista.
2. El holgazán: Mientras que el comportamiento de este
individuo es mucho más pasivo que el de un narcisista,
es esta misma pasividad la que te volverá loco a ti y a
tus empleados. La gente que es excesivamente floja
cuando se trata de trabajar en equipo puede ser igual de
dañina que la narcisista. Este tipo de personalidad es
particularmente problemática en un negocio pequeño
donde cada individuo cuenta.
Los holgazanes generalmente dejan que los demás
hagan su trabajo por ellos y toman una actitud agresiva-
pasiva en la oficina. Este comportamiento creará
resentimiento en los demás que sienten que tienen que
cargar más peso. “Es un golpe a la moral”, señala
Howard. “Es extremadamente importante que la gente
perciba que todos están haciendo su parte”.
Cómo identificarlo: Necesitas valorar el nivel de energía
del candidato durante la entrevista. Para tener una
noción de cuánta energía tiene una persona, presta
atención no sólo a lo que dice, sino también a cómo lo
dice. Howard sugiere llevarse al prospecto a por una
taza de café en plena entrevista. Es una forma sutil para
observar sus movimientos y ver si puede seguir tu paso.
3. El súper emocional: Mientras la mayoría de la gente
puede controlar sus emociones durante una entrevista
laboral, puede que esté conteniendo sentimientos
agresivos, dice el psicólogo Michael Mercer. “Pueden
actuar encantadores, aun siendo unos monstruos”,
afirma. Las personas demasiado emocionales son
reticentes a seguir las reglas, pesimistas y majaderos.
Cómo identificarlo: Incluso los candidatos muy
emocionales evitarán quejarse durante las entrevistas.
Pregúntale por qué no le gustaban su trabajo y jefe
anteriores, y probablemente recibirás una respuesta
ensayada. Pero si lo presionas pidiéndole dos ejemplos
y lo retas a que sea más específico, harás que
respondan espontáneamente. Fíjate en su reacción:
¿Se puso malhumorado cuando lo retaste o se enfocó
únicamente en asuntos negativos? Ahí está tu señal.
 La psicología laboral

Estudia el comportamiento del ser humano en el marco del trabajo

Implica relaciones de trabajo,

Analiza el comportamiento en
búsqueda de empleo, orientación
asociaciones civiles o
vocacional, capacitación , selección
gubernamentales.
de personal y conflictos laborales.

Su objeto de estudio es la
conducta del ser humano en Mejora de la calidad de vida
el contexto del trabajo. laboral de los trabajadores.